Biznes (bez) zaufania

przez dr Joanna Szalacha-Jarmużek | środa 30 kwietnia 2014 | Wiosna 2014

O zaufaniu napisano już chyba wszystko. W perspektywie społeczności lokalnych, państwa, tendencji do zrzeszania się, a także w ujęciu biznesowym. „Zaufanie w biznesie” to problem zajmujący dziś wiele miejsca w literaturze ekonomicznej i socjologicznej, zarówno tej naukowej, jak i popularno-naukowej. Wystarczy wziąć do ręki pismo takie jak np. „Harvard Business Review”, aby się o tym przekonać. Dlaczego tak się dzieje? Chyba przede wszystkim z tego powodu, iż w działalności ekonomicznej zawsze dąży się do maksymalizacji zysku, a kilka koncepcji i książek socjologicznych (głównie Roberta Putnama i Francisa Fukuyamy) przekonało rzesze odbiorców, że zaufanie to czynnik bardzo ważny dla sukcesu ekonomicznego.

Dzieje się tak m.in. dlatego, że zaufanie redukuje koszty transakcyjne, niwelując np. konieczność nieustannego sprawdzania przez drogich prawników i detektywów uczciwości i rzetelności kontrahenta, czy zmniejszając konieczność opłacania ubezpieczenia związanego z daną transakcją itp. Są także tacy, którzy twierdzą, że zaufanie usprawnia proces innowacyjności w gospodarce, m.in. przyspieszając proces uczenia się osób i instytucji. Zaufanie funkcjonujące zarówno w formie tzw. contractual trust – ufam, bo kontrakt mnie zabezpiecza w większości kwestii i nie muszę wydawać wielu środków na gwarancje realizacji tego kontraktu, czy w formie tzw. goodwill trust – gdy po prostu zakładam dobrą wolę, mam zaufanie a priori do osób i instytucji – stanowi „smar” ułatwiający działanie mechanizmów gospodarczych. Zaufanie jest potrzebne, pożądane i mile widziane.

Nie wszędzie oczywiście ludzie prowadzący interesy gospodarcze są w równym stopniu ufni oraz pewni kontrahentów i wspólników. Nieufność w biznesie pojawia się zapewne częściej, niżby sobie tego życzyli orędownicy pozytywnych aspektów zaufania. Niewątpliwie jednak swoista „kultura zaufania” wśród przedsiębiorców może stanowić istotny czynnik wpływający pozytywnie nie tylko na sam sposób prowadzenia biznesu¹, ale także na jakość szeroko pojmowanego procesu wymiany społecznej, a ostatecznie rozwoju społecznego. Biznesmeni są liderami opinii w swoich środowiskach, menedżerowie przenoszą nawyki i oczekiwania z firm na inne sfery życia. Jeśli więc na co dzień działają w warunkach wysokiego zaufania, to mogą transferować takie postawy na resztę sfer społecznych. Ale czy w Polsce istnieją na coś takiego szanse? Czy biznes w naszym kraju może być kołem zamachowym, rozsadnikiem zmiany prorozwojowej, poprawiającej współczynniki zaufania społecznego?

Modernizacja, zaufanie, dobro wspólne

Nawiązując do tekstu mojego współautorstwa o „Trzech paradygmatach modernizacji” („Nowy Obywatel” nr 1(52)/2011), chcę przypomnieć tezę, że Polska powinna znaleźć się na ścieżce modernizacji poprzez budowanie odwagi. Pozytywne i rzeczywiste zmiany społeczeństwa będą możliwe, gdy przestanie być wdrażany schemat modernizacji związanej z „kręceniem lodów” (inwestycje w infrastrukturę i prywatyzację) i ideologią nowoczesnych wartości (forsowanie na siłę wzorów kulturowych typowych dla społeczeństw zachodnich).

Postulowany model unowocześniania społeczeństwa obejmuje oczywiście wzrost współczynników zaufania. Przypominam, że według cyklicznego badania „Diagnoza Społeczna” z 2011 r. tylko 14% badanych Polaków zgadza się ze stwierdzeniem, że większości ludzi można ufać, a np. w krajach skandynawskich odpowiada tak ponad 80% badanych. Model postulowanej modernizacji obejmuje także zmianę negatywnego trendu niskiej wrażliwości na naruszanie dobra wspólnego. Znowu przywołam dane „Diagnozy”, która podaje, iż 25% Polaków deklarowało, że nieetyczne wykorzystywanie dóbr publicznych w ogóle ich nie obchodzi lub mało obchodzi. Polaków najmniej obchodzi to, że ktoś nie płaci za transport publiczny lub unika płacenia podatków. Społeczność posiadająca silne podstawy poczucia podmiotowości nie powinna wykazywać masowo takiego nastawienia. Prawdziwa, a nie fasadowa modernizacja bazuje na zbudowaniu takiej podmiotowości społeczeństwa, która prowadzi do zepchnięcia na margines postaw uderzających w dobro wspólne.

W Polsce formalnie (tzn. otwarcie i oficjalnymi kanałami społecznej komunikacji) coraz częściej walczy się z takimi postawami. Głównym narzędziem są zazwyczaj projekty finansowane z UE, środków szwajcarskich i norweskich, opierające się na hasłach demokracji oddolnej, samodzielności i odpowiedzialności. Ich celem jest często – na poziomie deklaracji – pobudzenie podmiotowości, zwiększenie wrażliwości na dobro wspólne itp. Przywołane badania z serii „Diagnoza Społeczna” pokazują jednak, że po prawie 10 latach w UE wciąż nie widać masowych efektów zgodnych z planami instytucji realizujących takie projekty. Oznacza to więc chyba, że na społeczeństwo oddziałują pewne czynniki i bodźce silniejsze niż te punktowo realizowane projekty. Okoliczności te utrzymują zaś polskie społeczeństwo w negatywnych postawach i nieufności.

Komu ufać?

Obok tych tendencji mamy inne, związane z oczekiwaniami i nadziejami polskiego społeczeństwa. Badania z serii Edelman Trust Barometer (ETB) – specyficzne, bo prowadzone nie tylko na ogólnoświatowej próbie 25 tys. osób, ale także wśród tzw. liderów opinii w różnych środowiskach² – pokazują ogromny potencjał zaufania do biznesu w Polsce. Jak wskazują wyniki raportu ETB: Zaufanie do biznesu wzrosło skokowo z 41 do 55 proc., osiągając najwyższy wynik od 5 lat.Tymczasem zaufanie do instytucji rządowych, po kilku latach względnej stabilizacji, spadło do poziomu 30 proc. Różnica 25 punktów proc. między poziomem zaufania do biznesu i rządu to rekord w skali całej Europy³.

Możemy zatem powiedzieć, że tam, gdzie zawodzą instytucje państwowe, oraz gdzie inicjatywy pozarządowe w niewystarczającym stopniu wypełniają lukę po państwie, rodzi się nadzieja na wejście nowego „gracza” do gry o lepszą rzeczywistość. To interesujące, ale też trochę smutne, że 61% badanych wg ETB oczekuje od świata biznesu zaangażowania w rozwiązywanie problemów społecznych i środowiskowych w kraju. A zatem biznes nie tylko powinien, działając, nie szkodzić (to postulują najczęściej organizacje trzeciego sektora, np. broniące praw pracowniczych, konsumenckich czy praw zwierząt), ale zdaniem badanych ma jeszcze aktywnie sytuację w Polsce poprawiać.

Najwyraźniej więc wielu obywateli Polski widzi „ratunek” w firmach i ludziach nimi zarządzających. To przedsiębiorcy powinni wziąć na swoje barki ciężar zagadnień takich jak bezrobocie, przemoc, brak bezpieczeństwa społecznego czy organizacja infrastruktury w kraju. Być może – ale to robocza hipoteza – takie przekonanie jest efektem (sukcesem?) neoliberalnego mitu krążącego od lat 90., głoszącego wyższość kompetencji menedżerskich przedsiębiorców nad urzędnikami. Przywołane wyniki mogą świadczyć zatem o tym, iż część Polaków uwierzyła, że jeśli ktoś z sukcesem prowadzi biznes, to z sukcesem będzie w stanie kierować także instytucjami publicznymi. A wręcz, że logika prywatnego biznesu daje się przełożyć na logikę rozwiązywania ważnych społecznie kwestii.

Jak podaje polska strona ETB: Wśród najistotniejszych elementów budujących zaufanie do biznesu 67 proc. polskich respondentów wskazało jakość produktów i usług, odpowiednie traktowanie pracowników (66 proc.) oraz reagowanie na oceny i potrzeby klientów. Jest tu zawarty najpewniej taki toku myślenia: jeśli firma dba o pracowników i potrzeby klientów, to można tej instytucji zaufać w innych wymiarach. W tym duchu w poprzednich latach badań ETB w Polsce podawano wynik stwierdzający, iż 58% badanych uważa, że jest istotnym dla firm, aby w swoich działaniach uwzględniały potrzeby społeczne, nie wpływając na swój wynik finansowy. Oznacza to, że firmy powinny uwzględniać kwestie społeczne w sposób nie zaburzający ich dążenia do zysku.

Zasadniczo widzimy, że w obliczu niedoskonałości państwa i jego instytucji wiele osób upatruje ratunku w biznesie. Pytanie tylko, czy słusznie? Różnorakie porażki projektów prywatyzacyjnych czy partnerstwa publiczno-prywatnego każą wątpić w efektywność recept biznesowych w świecie instytucji i usług publicznych. Zastanówmy się jednak, czy biznes może odwrócić negatywne trendy związane z brakiem zaufania i niewrażliwością na dobro wspólne? Czy przedsiębiorstwa i korporacje działające w Polsce mogą dać impuls strategiczny do prorozwojowej zmiany społecznej? Biznes ma już „na wejściu” społeczny kapitał zaufania, co pokazują badania ETB, posiada więc w tym zakresie potencjał wsparcia dla ewentualnej zmiany społecznej. Ale czy sam biznes w Polsce funkcjonuje w sposób wskazujący na jakiś znaczący kapitał zaufania?

Sieci społeczne a zaufanie w biznesie

Zakładam, że zaufanie w obrębie wspólnoty biznesowej musi być bazą, punktem wyjścia, z którego może startować projekt zmiany społecznej inspirowanej przez biznes. Trochę na zasadzie zdrowego pnia, na którym powinno coś wyrosnąć. Jeśli nie daje się wypracować zaufania pomiędzy ludźmi, którzy na co dzień i tak działają we wspólnym celu (zysk), to trudno oczekiwać, aby byli oni w stanie zaproponować innowacje społeczne zwiększające zaufanie w skali kraju.

Przejawem zaufania w biznesie jest współpraca pomiędzy firmami w ramach różnych sieci. Chodzi tu nie o standardową gospodarczą kooperację występującą między kontrahentami, lecz o sytuacje, gdy firmy (ich właściciele) podejmują dodatkowy wysiłek związany z zawieraniem na wpół sformalizowanych kontaktów dodatkowo wspierających funkcjonowanie przedsiębiorstwa. W tym kontekście biznes na całym świecie funkcjonuje na co najmniej dwóch polach usieciowienia obejmujących tak rozumianą współpracę. Są to:

• Sieci formalne: udział firmy lub jej właścicieli w stowarzyszeniach przedsiębiorców/pracodawców, izbach gospodarczych, branżowych towarzystwa i zrzeszeniach;
• Sieci nieformalne: uczestnictwo w tzw. interlocking directorates (dalej – InDi), czyli krzyżujących się zarządach i radach nadzorczych spółek.

Pierwsze pole współpracy ma często charakter rytuału. Udział w pewnych organizacjach jest dobrze widziany. Firmy wchodzą w takie relacje, bo stały się one standardem. Drugie wymienione pole usieciowienia jest wyrazem rzeczywistej siły kapitału społecznego jednostki i kapitału symbolicznego firmy. Co bowiem oznacza tworzenie takiej sieci? InDi powstaje, gdy dana osoba zasiada w co najmniej dwóch organach korporacyjnych różnych firm, np. w zarządzie firmy A i radzie nadzorczej firmy B. W ten sposób tworzy się połączenie pomiędzy tymi firmami, które nie mieści się w standardowych ramach gospodarczej współpracy biznesowej (nie musi być wyrazem oficjalnej współpracy, np. w zakresie polityki dostawczej, ani nie oznacza fuzji przedsiębiorstw). Prowadzi to w efekcie do sytuacji, w której osoba posiadająca uprawnienia do współdecydowania o kierunku rozwoju jednej firmy równocześnie posiada analogiczne lub bardzo podobne uprawnienia w innym podmiocie gospodarczym. W literaturze analizującej takie sytuacje podkreśla się pewne potencjalne korzyści płynące z tego dla firmy oraz dla poszczególnych osób.

Generalnie sprowadzają się one do kwestii redukcji kosztów transakcyjnych – InDi ułatwiają przepływ informacji, minimalizują ryzyko w umowach między firmami, poprawiają kontrolę nad zasobami, zwiększają kapitał kulturowy i symboliczny firmy. Sieć znajomości uzyskana dzięki kontaktom i działalności biznesowej członków zarządu/rady buduje i podtrzymuje istniejące relacje z innymi podmiotami kluczowymi dla danej firmy. A więc InDi mają działać tak jak mityczne „zaufanie”, wspomagając, usprawniając realizację poszczególnych celów biznesowych.

Oba pola usieciowienia bazują na różnych formach zaufania. Rytualny i oficjalny charakter pola organizacji branżowych z pewnością wymaga mniej kapitału zaufania niż osobiście budowane więzi pomiędzy radami a zarządami. Sytuacja, w której dana osoba staje się członkiem organów korporacyjnych różnych firm, powstaje z bardzo zróżnicowanych powodów, ale zazwyczaj kluczowe są poniżej opisane, które można interpretować jako mechanizmy wzmacniające istniejący już potencjał zaufania⁴:

1. Jeśli dodatkowa pozycja związana jest z radą nadzorczą, to często:

• Nagradza się tak zasłużonych dla firmy przedstawicieli dotychczasowych kontrahentów, zabezpieczając w ten sposób dalsze relacje biznesowe.
• Przyciąga się osobę bardzo usieciowioną, o dużym kapitale społecznym, której kontakty mogą być cenne dla firmy (często jest to były polityk lub osoba powiązana z instytucjami finansowymi).
• Nagradza się osobę, z którą w jakiś sposób związany jest przedstawiciel zarządu czy rady danej firmy (członkowie rodziny, koledzy z czasów studiów itp.).

2. Jeśli dodatkowa pozycja związana jest z zarządem, oznacza to, że:

• firma potrzebuje menedżera posiadającego kompetencje w danej branży.
• osoby kierujące firmą potrzebują zaufanej osoby do kierowania jakimś działem firmy lub spółką w ramach grupy kapitałowej/holdingu.

Jak zatem widać, w wielu przypadkach InDi powstaje tam, gdzie istnieje jakiś rodzaj zaufania pomiędzy ludźmi – zakłada się, że ktoś będzie działał z korzyścią dla firmy, ufa się dawnym kontaktom, przyciąga się członków rodziny.

Seryjnie zamknięte sieci

Prowadzona przeze mnie analiza zjawiska InDi w obrębie działających w Polsce (czyli de facto tu zarejestrowanych) firm z wybranych trzech branż – finansów, farmaceutycznej, spożywczej – pokazuje, że mamy do czynienia ze względnie zamkniętym (chociaż „zagęszczonym” wewnętrznie) charakterem powiązań w wielu grupach i spółkach kapitałowych. Co to oznacza? Przede wszystkim, że zjawisko InDi nie występuje w polskim kapitalizmie tak często jak we Francji czy Wielkiej Brytanii. Poza tym w Polsce sieci powstające między firmami są „seryjnie zamknięte”. Częstym przypadkiem są osoby, które migrują pomiędzy podmiotami – mając w swoim dorobku na przestrzeni lat wg danych KRS np. 25–30 powiązań z różnymi firmami – ale w danym momencie wymaga się od nich zaangażowania, skupienia na danej firmie. Widać to po tym, że wiążąc się z konkretną firmą, jednocześnie odchodzą z innych przedsiębiorstw lub zmieniają konfigurację firm, z którymi są powiązane.

Czynnikiem, którego w tej analizie nie można zignorować, jest oczywiście polskie prawo. Kodeks spółek handlowych nakłada wyraźne ograniczenia na osoby zasiadające w zarządach. Art. 211 Kodeksu mówi: Członek zarządu nie może bez zgody spółki zajmować się interesami konkurencyjnymi ani też uczestniczyć w spółce konkurencyjnej jako wspólnik spółki cywilnej, spółki osobowej lub jako członek organu spółki kapitałowej bądź uczestniczyć w innej konkurencyjnej osobie prawnej jako członek organu. Zapis ten, a także idąca za nim praktyka sprawiają, że członkowie zarządów firm działających w Polsce mają ograniczone pole manewru i zasiadają w organach korporacyjnych innych firm zazwyczaj tylko wtedy, gdy są to firmy z tej samej grupy kapitałowej. Systemowo niejako nie ufa się, że zadbają o interesy danej firmy, jeśli będą w jakiś sposób związani z przedsiębiorstwem spoza grupy.

Tymczasem niektórzy autorzy analiz zjawiska InDi we Francji i Wielkiej Brytanii stawiają tezę, że ilość powiązań między radami dyrektorów jest sprzężona ze specyficzną kulturową formacją elit biznesu. Zbieżność doświadczeń w zakresie wykształcenia (te same uczelnie) czy korzeni rodzinnych (podobieństwo klasowe, głównie klasa wyższa i średnia-wyższa) sprawia, że kadra menedżerska jest bardziej otwarta na współpracę i budowanie sieci pomiędzy różnymi firmami, bo kierują nimi ludzie społecznie im podobni. Kapitał społeczny kadr wielkich firm badanych przez autorów opracowania „Business Elites and Corporate Governance in France and the UK” (2006) wykazywał zresztą bardzo rozbudowane wskaźniki zaufania do osób wywodzących się z podobnych środowisk. Autorzy opisują, jak we Francji zaufanie, poczucie podobieństwa losów i ostatecznie solidarność elit biznesowych i politycznych powodują, że bardzo sprawnie podejmowane są działania mające na celu obronę firm ważnych dla gospodarki narodowej. Na przykład akcje ratowania spółek krytycznych dla danego sektora gospodarki narodowej znajdują we Francji szybkie porozumienie na linii biznes-polityka, właśnie dzięki wymienionym powyżej cechom tego środowiska.

Jeśli chodzi o dane liczbowe, to w przypadku 100 największych firm francuskich średnia liczba powiązań z innymi przedsiębiorstwami na poziomie rady dyrektorów wynosi 10,96, np. największa firma z listy – AXA – ma we Francji związki poprzez osoby dyrektorów z 57 firmami. W Wielkiej Brytanii średnia jest już znacznie mniejsza i wynosi 5,02 firmy⁵, co interpretuje się jako wyraz mniejszej integracji elit biznesowych. W wywiadach prowadzonych przez autorów cytowanego opracowania niektórzy zarządzający firmami brytyjskimi twierdzili nawet, że zbyt mała (w porównaniu z Francją) solidarność Brytyjczyków spowodowała upadek i utratę niektórych kluczowych firm i sektorów.

W przypadku naszego kraju konieczna jest pewna uwaga. Polski model ładu korporacyjnego odzwierciedla model dwupoziomowy. Od strony prawnej Kodeks spółek handlowych reguluje w Polsce ład korporacyjny. Zgodnie z Kodeksem zarząd kieruje, a rada nadzoruje – i funkcje te nie mogą się przecinać. W modelu dwupoziomowym – niemieckim – zarządzanie i kontrola są rozdzielone. Oba organy (zarząd i rada nadzorcza) nie mogą na siebie wprost wpływać, np. rada nie może zajmować się bezpośrednim kierowaniem firmą, ale mają współdziałać. W modelu jednopoziomowym – tzw. anglosaskim – mamy radę dyrektorów (board of directors⁶), w skład której wchodzą dyrektorzy wewnętrzni, na co dzień kierujący firmą, oraz zewnętrzni (tzw. niezależni), czyli specjaliści w danej dziedzinie, czasem menedżerowie z innych spółek. Taka struktura oznacza połączenie w jednym organie funkcji zarządczych i kontrolnych.

W Polsce mamy zatem dwa organy – zarząd i radę. Posiadają one swoje ograniczenia prawne oraz własną logikę działania. W związku z tym należy osobno rozpatrywać zagadnienie budowania sieci poprzez członków zarządu i członków rady. Prowadzona przeze mnie analiza skupia się na poszczególnych sektorach polskiej gospodarki, a nie na całości, jak to zrobiono w cytowanych powyżej badaniach. Wyniki dla trzech analizowany sektorów prezentuję w poniższej tabeli.

Ze względu na regulacje prawne rady nadzorcze (a właściwie ich członkowie) mają więcej powiązań. Wyjątkiem jest sektor farmaceutyczny, w którym mamy najwięcej przypadków działania spółek córek zagranicznych korporacji. Oznacza to, że rada nadzorcza jest ulokowana w spółce-matce i nie mamy danych dla Polski. Stąd mniejsza średnia liczba powiązań w tej branży. Interesujące jest jednak to, co dane te mówią nam o kondycji biznesu w Polsce i szansach na to, by stał się on kołem zamachowym prorozwojowej zmiany społecznej w duchu trzeciego modelu modernizacji.

Niestety, badania nad InDi w Polsce, nawet jeśli ograniczone tylko do trzech sektorów (chociaż sektorów bardzo ważnych dla kondycji polskiej gospodarki!), nie napawają zbytnim optymizmem. Znacznie mniejsza niż we Francji i Wielkiej Brytanii jest skala zjawiska osób będących łącznikami pomiędzy różnymi branżami. Badane sektory i osoby przede wszystkim zamykają się w obrębie grup kapitałowych. Jeśli istnieją sieci w postaci InDi, to stosunkowo rzadko powstają one na styku firm zupełnie ze sobą niepowiązanych kapitałowo. Jeśli już powstają zespoły ufających sobie ludzi, to są one eksploatowane w obrębie jednego organizmu gospodarczego – wtedy dana osoba zasiada jednocześnie np. w 6 różnych firmach powiązanych kapitałowo. Odejście z tego układu zazwyczaj rozwiązuje relacje z pozostałymi firmami. Widoczne jest powierzanie zadania osobom spokrewnionym i najbliższej rodzinie, a także przewijanie się tych samych osób w różnych konfiguracjach biznesowych przez całe lata. Jak mówili mi uczestnicy wywiadów, członkowie kadr zarządów i rad nadzorczych, jeśli z kimś udało się realizować biznes przez lata i się „nie sparzyło”, to po co szukać kogoś lepszego? Przede wszystkim ludzie ci nie widzą potrzeby rozbudowy kapitału zaufania. Często nie szukają nowych osób, którym będzie można powierzyć inne zadania.

Zagraniczne korporacje, posiadające w Polsce swoje firmy-córki i inwestujące w lokalne przedsiębiorstwa, bazują na kontaktach rad z firmy-matki, a lokalnie szukają głównie dobrych menedżerów. Nie chcą więc, by ci menedżerowie byli zbyt usieciowieni w danym momencie. Mają oni bowiem poświęcić się głównie dla korporacji, która ich zatrudnia. Taka strategia jest oczywiście w pełni zrozumiała, sygnalizuję jedynie, że w przypadku firm związanych z zagranicznymi korporacjami członkowie zarządu rzadziej mają jakieś powiązania poza grupą kapitałową.

Biznes jako mąż zaufania

Poczynione przeze mnie obserwacje wynikające, z analizy danych z KRS oraz z wywiadów, można oczywiście zawsze zrzucić na karb tzw. logiki biznesu i ograniczeń systemu prawa. Prawo i praktyka działania podpowiadają, by nie rozbudowywać zanadto sieci osób, którym się ufa i poleca ważne zadania. Elementem takiej strategii jest to, że nadal rzadko w porównaniu z przywołanymi krajami dobiera się do rad nadzorczych ludzi z organizacji pozarządowych i świata nauki. W moim odczuciu, choć wymaga to dalszych badań, kształt sieci w biznesie w Polsce może być efektem także dwóch innych czynników. Po pierwsze: może wynikać z przeniesienia problemu niskiego zaufania społecznego na sferę biznesową. Środowisko osób zajmujących się prowadzeniem dużych firm może – z racji czynników pokoleniowych, wieku i doświadczeń – nie być odporne na negatywne trendy w tym zakresie. Po drugie: może wynikać z braku spójności kulturowej elit biznesu. A właściwie z tego, że elity te nadal się tworzą, na naszych oczach. Brakuje zaś jednoczących czynników kulturowych, które powodowałyby, że tak jak we Francji (etos państwa) czy Wielkiej Brytanii (etos klasowy i imperialny) przedstawiciele biznesu tworzyliby środowisko spajane czymś więcej niż tylko dążeniem do zysku, które jest oczywiście naturalne, ale niewystarczające z punktu widzenia reszty społeczeństwa.

Istnieje już pewna gotowość społeczeństwa do traktowania biznesu jako „męża zaufania”, co pokazały badania ETB. Nie ma jednak chyba wystarczających podstaw kulturowo-organizacyjnych środowiska biznesu w Polsce jako pewnej całości, aby można było spodziewać się, że środowisko to stanie się w krótkim czasie rozsadnikiem kapitału społecznego i zaufania na szeroką skalę. Taki mechanizm wymagałby, moim zdaniem, pewnej otwartości, większej gotowości do współpracy z różnymi środowiskami w ramach praktyki, jaką są krzyżujące się organy korporacyjne. Tymczasem analiza zjawiska krzyżowania się zarządów i rad nadzorczych największych spółek pokazuje, że to hermetyczność i seryjna zamkniętość są raczej codzienną praktyką, która na dobre zagościła w biznesie w Polsce.

Poza schematem

Polskie społeczeństwo jak tlenu potrzebuje zaufania i pozytywnego kapitału społecznego. Dotyczy to również samego świata biznesu, który mógłby skorzystać na tym w kategoriach redukcji kosztów transakcyjnych. Tym samym zaufanie mogłoby pomóc generować więcej innowacji, bo znaczna część środków, które dziś kierowane są na działania związane niskim zaufaniem wobec kontrahentów, mogłaby pójść w stronę nowych rozwiązań w przemyśle czy usługach. Oznacza to jednak, że sami biznesmeni (także prowadzący wielkie korporacje) musieliby wyjść poza schematy swoich środowisk, otworzyć się na nowe obszary współpracy. Zwiększanie przez nich potencjału sieci społecznych byłoby niewątpliwie prorozwojowe z punktu widzenia reszty społeczeństwa. Być może jednak ścieżka gospodarczej i cywilizacyjnej zależności, w jakiej tkwi polski kapitalizm, utrudnia znacząco rozwój takiego mechanizmu.

Przypisy:

1. http://www.hbrp.pl/biblioteka/art.php?id=696&t=czy-zaufanie-naprawde-jest-dobre-dla-biznesu
2. Nie są to więc standardowe badania na próbie ogólnopolskiej obejmującej różne kategorie demograficzne i społeczne.
3. http://www.edelman.pl/trust/kryzys_przywodztwa/
4. Bazuję tu na wywiadach przeprowadzonych przeze mnie z kadrą zarządzającą dużych firm w Polsce (w tym z listy Rzeczpospolita 500).
5. Dane pochodzą z książki Maclean M. Harvey C. Press J., Business Elites and Corporate Governance in France and the UK, Palgrave Macmillan 2006.
6. W angielskim nazewnictwie można spotkać również określenia takie jak board of governors, board of managers lub executive board.

Kiedy praca popłaca?

przez Bartłomiej Grubich | środa 30 kwietnia 2014 | Wiosna 2014

Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) została założona w 1919 r. w celu promowania sprawiedliwości społecznej i przyczyniania się do powszechnego i trwałego pokoju na świecie. Za tymi górnolotnymi hasłami kryją się działania mające na celu przede wszystkim opracowywanie i nadzorowanie międzynarodowych standardów zatrudnienia wraz z rządami, pracodawcami i pracownikami. Naczelną zasadą jest upowszechnianie godnej pracy dla wszystkich.

Jednym z praktycznych przejawów działalności Międzynarodowej Organizacji Pracy jest regularna publikacja raportów dotyczących szeroko rozumianej pracy. „Globalny raport płac 2012/13: Płace i sprawiedliwy wzrost” podejmuje próbę spojrzenia na różnice pomiędzy zarobkami w krajach całego świata przez pryzmat zmian wynikłych z kryzysu gospodarczego ostatnich lat. Publikacja, dostępna za darmo w Internecie, opracowana została przez zespół ekspertów MOP pod przewodnictwem ekonomisty Patricka Belsera.

Warto już na początku zwrócić uwagę na wady tego typu raportów. Operują one w skali globalnej, więc obejmują swoim zakresem cały świat. Co za tym idzie, abstrahują od szczegółowych i lokalnych uwarunkowań. Poza tym źródłem wiedzy są przede wszystkim informacje dostarczane przez poszczególne rządy. Stąd też zasadniczo dane dotyczące państw rozwiniętych będą bardziej rzetelne niż te dotyczące sporej liczby krajów Afryki, gdzie praktyki tego typu badań nie zostały jeszcze ugruntowane i bywają elementem politycznej, bezpardonowej propagandy.

Przełom XX i XXI wieku to czas ekonomicznego wzrostu na całym świecie. Począwszy od 1995 r., rokrocznie produkt krajowy brutto rósł od 2 do 6%. W krajach rozwijających się jego wzrost wynosił nawet ponad 8 punktów proc. (w 2006 i 2007 r.). Załamanie przyszło w 2008 r., a jego punkt kulminacyjny miał miejsce rok później, gdy pierwszy raz od wielu lat przeciętne PKB globalnie spadło. Wzrost płac, który wynosił w 2007 roku 3%, rok później był już na poziomie 1%. Jeżeli jednak nie weźmie się pod uwagę danych dotyczących Chin – wzrost będzie na niezauważalnym poziomie 0,3%, czyli zdecydowanie poniżej inflacji.

Wskaźnik PKB wrócił do przedkryzysowego poziomu powyżej 4% niemal natychmiastowo, tj. już w 2010 r. Również w tym roku wzrosły płace, lecz jedynie o 2%. Oczywiście różnorodność w tym względzie zależna jest od regionu. Spadek płac w krajach rozwiniętych miał miejsce nie tylko w 2008 r., ale również w 2011. W pozostałych, a więc względnie biedniejszych regionach, takie „podwójne” załamanie nie miało miejsca i po 2008 r. płace rosły.

Kryzys niekoniecznie jest równoznaczny z problemami płacowymi, o czym świadczy przykład Niemiec. Wydajność pracy w kraju spadła, nie przełożyło się to jednak na spadek płac. Na przeciwnym biegunie jest z kolei Grecja. Przeciętny Grek musiał zdecydowanie zacisnąć pasa i zmierzyć się z zarobkami mniejszymi o 15%. To efekt programów oszczędnościowych narzuconych temu krajowi. Gwoli prawdy trzeba jednak zauważyć, że – w przeciwieństwie do wspomnianych Niemiec – w Grecji przed kryzysem płace rosły znacznie bardziej niż produktywność gospodarki. Jeszcze inaczej kształtuje się przykład Wielkiej Brytanii. Mimo iż kryzys nie wpłynął na tamtejszą gospodarkę tak silnie jak w Grecji, to jednak realne płace spadły w sposób istotny. W znacznej mierze ze względu na dużą inflację.

Inaczej rzecz miała się we wschodniej Azji, gdzie wzrost PKB, produktywność, zatrudnienie i płace rosły. Przede wszystkim za sprawą chińskiej gospodarki, będącej siłą napędową tego regionu, gdzie przykładowo płace w okresie lat 2000–2010 wzrosły trzykrotnie, stawiając pod znakiem zapytania pojęcie „taniej chińskiej siły roboczej”. Dla zobrazowania oddziaływania Chin na gospodarkę Azji warto przytoczyć dane dotyczące wzrostu płac na tym kontynencie (bez uwzględnienia azjatyckiej części Rosji). Wzrost ten wynosił od 2006 r. corocznie: 6,7%, 6,6%, 3,9%, 5,7%, i wreszcie w 2010 r. 6,3%. Po wyłączeniu ze statystyk Chin dane te wyglądają zdecydowanie mniej spektakularnie. W latach 2006–2007 płace wzrosły o 2,1% i 1,2%, by pierwszy rok po wybuchu kryzysu zakończyć spadkiem realnych płac o 2%. Dopiero 2010 r. przyniósł pozytywne zmiany w tym względzie i zarobki znów zaczęły rosnąć.

Autorzy raportu zwracają jednak uwagę, że dane te nie do końca opisują rzeczywistość azjatyckiego rynku pracy. Mianowicie przedstawiają płace jedynie pracowników najemnych, którzy w niektórych krajach nie stanowią nawet połowy zatrudnionych, gdyż znaczna część obywateli wykonuje zajęcia związane z pomocą rodzinie, przede wszystkim w rolnictwie. Natomiast dane dotyczące PKB czy produktywności odnoszą się do wszystkich pracujących, co w sposób oczywisty prowadzi do pewnych niejasności. Niestety inne dane nie są dostępne. Można jednak dość jednoznacznie założyć, iż w związku z tym wyniki te są zawyżone, gdyż pracownicy najemni reprezentują przede wszystkim rozwinięte branże przemysłowe, funkcjonujące w dużych miastach. Dodać tu należy także wątpliwości dotyczące Indii, gdzie rozmaite źródła podają różne dane statystyczne, pomimo że wszystkie te źródła są oficjalne.

Bardzo optymistyczny przykład radzenia sobie z kryzysem pochodzi z kolei z Ameryki Południowej, gdzie płace mimo kryzysu rosły, a bezrobocie zredukowano z 10,3% w 2004 r. do 6,8% w 2010 r. Autorzy raportu tak dobre wyniki tłumaczą skuteczną polityką fiskalną i monetarną, a także wykorzystaniem wcześniejszej koniunktury gospodarczej i silną pozycją Brazylii. Kraje Ameryki Południowej są ponadto stosunkowo niezależne od państw innych regionów. Między innymi to powoduje różnice pomiędzy nimi a np. znacznie dotkniętymi przez kryzys Meksykiem lub krajami karaibskimi, silnie uzależnionymi od Stanów Zjednoczonych. Podobna zasada działa w stosunku do państw afrykańskich, których gospodarki odczuwają wszelkie załamania w Europie.

Ważne miejsce w raporcie zajmuje kwestia płacy minimalnej. Stanowisko MOP w tej sprawie jest jasne – zachęca państwa członkowskie do przyjęcia płacy minimalnej w celu zmniejszenia ubóstwa i zapewnienia ochrony socjalnej dla najniżej usytuowanych pracowników. Idea płacy minimalnej rekomendowana przez MOP jest jednak obwarowana pewnymi warunkami: płace minimalne powinny być ustalane przez władze po konsultacji z partnerami społecznymi, i jako zrównoważone podejście należy przyjąć takie, które uwzględnia potrzeby pracowników i ich rodzin, a także czynniki ekonomiczne, w tym poziom wydajności, wymogi rozwoju gospodarczego i konieczność utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia. Warto dodać, że Komisja Europejska wyraża podobne stanowisko w tym względzie.

Oczywiście kwestią sporną jest wysokość płacy minimalnej i zagadnienie to stanowi sprawę niezwykle złożoną. Rozpiętość wartości płacy minimalnej na świecie jest duża. W krajach rozwiniętych wynosi od około 60% średniej stawki za cały etat (np. w Nowej Zelandii, Francji) do mniej niż 40% (np. w Japonii, USA, Hiszpanii). Różnice te związane są przede wszystkim z wielorakimi mechanizmami ustalania wartości płacy minimalnej, a także z poglądami co do wpływu płacy minimalnej na poziom zatrudnienia i zabezpieczenie socjalne najniżej opłacanych pracowników.

Niestety w znacznej mierze właśnie na tej grupie kryzys odbił się w największym stopniu. Autorzy raportu zauważają, że od 2009 r. płaca minimalna przestała być aktywnie wykorzystywanym narzędziem ochrony socjalnej. Jej poziom wzrasta jedynie o wartość bliską inflacji. W 2007 r. płaca minimalna osiągnęła wzrost, biorąc pod uwagę inflację, na poziomie 4,3%, w 2009 r. na poziomie 3,2%, by wreszcie w 2011 r. spaść o 0,6%. Ponownie barwny, choć smutny przykład, przynosi Grecja, gdzie cięcia były najbardziej radykalne. Płaca minimalna została ograniczona o 22%, co było efektem nacisków ze strony Komisji Europejskiej, Europejskiego Banku Centralnego oraz Międzynarodowego Funduszu Walutowego. To kryterium było warunkiem otrzymania pomocy z funduszu ratunkowego Europejskiego Mechanizmu Stabilności, gdyż twierdzono, że płaca minimalna jest zbyt wysoka. Nie było to prawdą, albowiem w Grecji była ona na poziomie bliskim innym krajom rozwiniętym. W Portugalii natomiast skorzystanie ze wspomnianego funduszu uwarunkowano zamrożeniem wartości płacy minimalnej.

Kraje rozwijające się, jakkolwiek nie jest to regułą, także często korzystają z instytucji płacy minimalnej. Autorzy raportu zauważają wprawdzie niejasności w kwestii ustaleń co do wysokości takiej płacy. Nie jest ona określana jako pewien procent średniej płacy krajowej, ponieważ często bierze się pod uwagę jedynie zarobki w danej branży czy też uzależnia ją od miejsca zamieszkania (miasto/wieś) itp. Oczywiście płaca minimalna to przywilej wyłącznie pracowników najemnych, a jak wspomniałem – ta grupa choćby w niektórych państwach azjatyckich nie stanowi nawet połowy pracujących. Niestety mimo funkcjonowania płacy minimalnej wielu pracujących w najbiedniejszych państwach świata nadal, jak dowodzą badania, żyje na poziomie ubóstwa.

Szacunki autorów raportu wskazują, na podstawie analizy 32 najbiedniejszych krajów, że z ogólnej liczby około 209 milionów pracowników najemnych, którzy byli zatrudnieni od 1997 r. do 2006 r., 23 miliony zarabiały poniżej 1,25 dolara dziennie, a 64 miliony zarabiały mniej niż 2 dolary dziennie. Płaca minimalna, konsekwentnie i sensownie wykorzystywana, jest w takim przypadku dobrym rozwiązaniem.

Odpowiednim przykładem na potwierdzenie tej tezy jest sytuacja Brazylii, gdzie spory spadek liczby najuboższych miał miejsce w 2005 r., gdy wzrost płacy minimalnej (istniejącej w tym kraju od 20 lat) powiązano z inflacją oraz ze wzrostem PKB. Skuteczność tego narzędzia była na tyle duża, że mimo kryzysu i szerokich działań oszczędnościowych nie zmieniono zasad jego stosowania. Założono bowiem, że kluczowa jest krajowa konsumpcja na wysokim poziomie.

Zupełnie odmienną strategię przyjęto w Meksyku, gdzie płaca minimalna rosła w ostatnich latach w sposób bardzo ograniczony. Ustalenie jej poziomu było raczej narzędziem polityki fiskalnej nieobciążania budżetu, ponieważ to według poziomu płacy minimalnej wylicza się tam znaczną ilość świadczeń socjalnych. Ponadto korzystne dla władz Meksyku było ograniczanie płacy minimalnej w celu zwiększania konkurencyjności eksportu. Taktyka przyjęta przez Brazylię sprawdziła się jednak lepiej niż ta w Meksyku.

W Azji wzrost płacy minimalnej w ostatnich latach powszechnie powiązano ze wzrostem ekonomicznym oraz wysokością średniej płacy. Na przykład w Chinach poprawiono egzekucję i koordynację między prowincjami w zakresie ustalania minimalnych płac. W Mongolii włączono w procedury ustalania płacy minimalnej również organizacje społeczne, samą omawianą instytucję dopiero wprowadzono (w 2012 r.) w Malezji, a na Filipinach uproszczono cały system. Inaczej rzecz ma się z kolei na Bliskim Wschodzie, gdzie płaca minimalna, jeżeli już istnieje, stosowana jest w bardziej ograniczony sposób. Notorycznie zdarza się, że dotyczy tylko obywateli danego kraju, a nie pracowników-imigrantów. Jeszcze inaczej jest w Bahrajnie, gdzie narzędzie to funkcjonuje tylko dla osób zatrudnionych w sektorze publicznym.

Relacje pomiędzy wysokością płac a wzrostem wydajności określa wskaźnik znany jako funkcjonalny podział dochodu – czyli podział dochodu narodowego między pracą a kapitałem. Autorzy raportu zwracają uwagę, że w latach 1990–2009 zanotowano w tym względzie spadek. Oznacza to, że płace rosną wolniej niż wzrost krajowego dochodu w 26 z 30 krajów rozwiniętych. Wśród państw rozwijających się tendencja ta jest szczególnie widoczna w Azji. Nawet w Chinach, gdzie pensje podwyższyły się trzykrotnie, rosną one proporcjonalnie zdecydowanie mniej niż dochód krajowy. Kryzys w 2007 r. osłabił ten trend, lecz tylko tymczasowo i najczęściej po 2–3 latach sytuacja wracała do stanu sprzed kryzysu, zasadniczo niekorzystnego dla pracowników. Działo się tak dlatego, że pracodawcy zareagowali na kryzys obniżeniem lub, w najlepszym wypadku, zamrożeniem pensji z pewnym opóźnieniem.

Niestety takie działania odbijają się głównie na najmniej wykwalifikowanych pracownikach. Autorzy przywołują tutaj analizę Międzynarodowego Instytut Badań nad Pracą. Instytut ten wykazał, na podstawie danych dotyczących 10 krajów rozwiniętych, że w okresie między 1980 a 2005 rokiem wzrost płac dla najmniej wykwalifikowanych pracowników w porównaniu do wzrostu dochodu narodowego spadł o 12 punktów procentowych, natomiast w przypadku pracowników wykwalifikowanych – wzrósł o 7 punktów proc. Prowadzi to do negatywnego zjawiska polaryzacji, gdzie wykwalifikowani pracownicy zarabiają coraz więcej, a pozbawieni dobrego wykształcenia – coraz mniej. Natomiast ubywa miejsc pracy dla pracowników „środka”.

Lustrzanym odbiciem powyższych trendów jest współczynnik mówiący o nadwyżce operacyjnej przedsiębiorstw w stosunku do PKB (często nazywany udziałem w zyskach). Sytuacja w tym przypadku jest różna w zależności od charakteru branży, lecz nadwyżka ta jest szczególnie duża w branży finansowej. Wszędzie jednak zauważalny jest wzrost kwot przeznaczanych na dywidendy, a co za tym idzie – rośnie presja oszczędzania na pracownikach. Nie poprawił tego kryzys, a wręcz pogłębił skalę zjawiska. Jak zanotowali więc autorzy raportu – wynagradza się nieproporcjonalnie bardziej właścicieli i inwestorów firm niż jej pracowników. Przykładowo we Francji od 1980 r. do 2008 r. wypłacane dywidendy wzrosły z 4 do 13 proc. łącznej kwoty kosztów pracy. Większa koncentracja dochodów z kapitału, a nie pracy, lawinowo rosnące dywidendy przyczyniły się do wzrostu nierówności dochodów gospodarstw domowych – zauważają autorzy.

Powyższe kwestie połączone są z innym wskaźnikiem, mówiącym o związku wzrostu płacy ze wzrostem wydajności pracy, rozumianej jako wartość dodana PKB w przeliczeniu na jedną osobę. I w tym względzie realne płace rosną minimalnie, szczególnie w porównaniu do lawinowo rosnącej wydajności. W Niemczech średnie realne płace od dwóch dekad pozostają na mniej więcej tym samym poziomie, podczas gdy produktywność urosła o 22,6%. Na podstawie danych płacowych dla 36 krajów autorzy raportu szacują, że od 1999 r. średnia wydajność pracy wzrosła ponad dwa razy bardziej niż średnia płac w gospodarkach rozwiniętych.

Raport wskazuje na powody takich rozbieżności. Przede wszystkim wymienia się wzrastającą rolę branży finansowej oraz opartej na zaawansowanych technologiach (firmy informatyczne, programistyczne itd.). Szczególnie „finansjeryzacja”, nieograniczona granicami państw czy decyzjami rządów, doprowadziła, zdaniem autorów, do takiej sytuacji. Presja akcjonariuszy na osiągnięcie dużego wzrostu w krótkim czasie, agresywnie zorientowane, na granicy spekulacji, inwestycje (np. fundusze hedgingowe) – osłabiły pozycję większości grup pracowników. Odczuwalne było to przede wszystkim w krajach rozwiniętych. Jedynie uprzywilejowane grupy, m.in. kadra kierownicza, stały się beneficjentami tych zmian. Wpływ branży finansowej prawdopodobnie został zaniżony w wielu wcześniejszych badaniach, a rola rynków finansowych może mieć poważne konsekwencje dla naszego rozumienia przyczyn tendencji na rynku pracy – czytamy w raporcie.

Równocześnie branże mniej produktywne są sukcesywnie przenoszone do krajów uboższych. W ten sposób oszczędza się na kosztach pracy, czemu sprzyja rozwój technologii, która bardziej „wzbogaca kapitał”, niż „wzbogaca pracę”, oraz ograniczenie polityki „państw opiekuńczych” i zmniejszające się uzwiązkowienie, osłabiające pozycję pracowników w negocjacjach o lepsze zarobki.

Autorzy zanalizowali również relacje między wysokością płac a eksportem i konsumpcją. Tutaj wnioski nie są jednoznaczne. W niektórych krajach niski wzrost płac przyczynił się do zwiększenia konkurencyjności i eksportu, a co za tym idzie – do wzrostu dochodów. Nie jest to jednak regułą, gdyż zdarzały się też sytuacje odwrotne, kiedy zyski z eksportu nie równoważyły zmniejszonego popytu krajowego. Innymi słowy podział dochodu narodowego między rynkiem pracy a kapitałem ma w pewnym stopniu nieprzewidywalny wpływ na wyniki gospodarcze kraju, a założenie, że zamrożenie płac jest zawsze korzystne dla działalności gospodarczej, jest błędne.

Teoria, jakoby zmniejszanie kosztów pracy zwiększało eksport, a w efekcie dochód krajowy, jest również nieprawdziwa. Konkurencyjność zależy wszak chociażby od możliwości wytwarzania szerokiej gamy złożonych produktów. Ponadto gospodarka światowa istnieje jako całość – zwiększenie eksportu w wielu krajach naraz jest nierealne z racji ograniczonej liczby krajów, do których możliwa jest sprzedaż produktów. Inaczej mówiąc, zyski ze zwiększającej się konkurencji krajowych rynków pracy (podaż) są niwelowane przez globalnie zmniejszony popyt. W raporcie przytoczone są ciekawe przykłady Hiszpanii i Grecji, gdzie realna wartość eksportu wzrosła, a mimo to deficyt tych krajów się zwiększył.

Wiele państw, jak zauważają badacze, jako substytut wzrostu płac potraktowało kredyty, które zwłaszcza przed kryzysem były łatwo dostępne. Stało się tak przede wszystkim w USA, ale także w Wielkiej Brytanii, Australii, Grecji, Hiszpanii oraz Portugalii. Taki sposób zwiększania krajowej konsumpcji ma swoje granice, jest krótkotrwały i pozbawiony stabilnych podstaw – każdy kredyt trzeba kiedyś spłacić, wraz z odsetkami. Stąd też kraje te doświadczyły kryzysu nieporównywalnie mocniej niż np. Francja, gdzie wzrost był również napędzany głównie poprzez krajową konsumpcję, ale na podstawie coraz większych wynagrodzeń, a nie rosnącego zadłużenia.

Wszystko to wpływa na rozbieżności zarobków finansowej elity oraz najbiedniejszych. Różnica płac pomiędzy 10% najlepiej a 10% najgorzej zarabiających powiększyła się od lat 1995–1997 w 23 z 31 analizowanych państw. Ponadto odsetek osób z niskim wynagrodzeniem (definiowanym jako mniej niż dwie trzecie średniego wynagrodzenia) wzrósł również w 25 z 37 państw. Autorzy nie widzą nadziei na poprawę tej sytuacji w zwiększaniu konkurencyjności kraju nastawionego na eksport: Cięcia kosztów pracy w krajach dotkniętych kryzysem z deficytem na rachunku obrotów bieżących stwarzają ryzyko gospodarcze: dopóki nadwyżki w kraju nie umożliwią większej konsumpcji towarów krajowych i importowanych, dopóty wynikiem może być przedłużony okres stagnacji gospodarczej, a nawet recesja.

Kryzys pogłębia nierówności. W Stanach Zjednoczonych przyrost nierówności dochodów w latach 2010 i 2011 był największy w historii od 1993 r., a liczba „ubogich pracujących” wyniosła 7,2% wszystkich pracowników w 2011 r., w porównaniu do 5,7% w 2007 r. W Europie 8% pracujących jest zagrożonych ubóstwem i może być zakwalifikowanych jako „biedni pracujący”. Chociaż omawiany raport skupia się na twardych ekonomicznych danych, to jednak oczywiście nie sama statystyka ekonomicznych trendów jest tu najważniejsza. Zmiany te mają nie tylko wpływ na stabilność gospodarczą i wzrost, ale kwestionują również pojęcie sprawiedliwości społecznej i podważają społeczną spójność. Nierówny podział dochodów i ich koncentracja wśród najlepiej zarabiających właścicieli kapitału są przyczyną niezadowolenia społecznego na całym świecie, zwiększają ryzyko niepokojów społecznych i niestabilności społecznej. W rozwiniętych gospodarkach zmniejszyły akceptację działań oszczędnościowych i konsolidacji fiskalnej. W krajach rozwijających się wywołały wiele strajków i protestów, zwłaszcza gdy nastąpił wzrost cen żywności i energii, przy jednoczesnej erozji siły nabywczej najuboższych pracowników najemnych – czytamy.

Raport kończy się wskazówkami w kwestii potencjalnych działań. Autorzy stwierdzają, iż przede wszystkim należy zwrócić uwagę na zależność między polityką krajową a globalną. Istniejące w wielu krajach nadwyżki wskazują na możliwość stymulacji popytu krajowego – do czego prowadzić powinien zwłaszcza wzrost płac. Z tej perspektywy zupełnie błędną jest polityka obniżania kosztów pracy i wyścigu „w dół”, do jak największej konkurencyjności dla inwestorów. Taka niepohamowana pogoń zmniejsza innowacyjność i modernizację gospodarki. Natomiast działania narzucone z zewnątrz – zauważają autorzy raportu – mają sens jedynie wtedy, gdy oparte są na konsultacjach z organizacjami społecznymi. W tym celu konieczne jest silniejsze zorganizowanie się w ramach układów zbiorowych, tak aby pracownicy mieli możliwość żądać sprawiedliwego podziału produkcji gospodarczej. Należy także poszukać rozwiązań dla najbardziej dynamicznych, względnie nowych branż, gdzie np. uzwiązkowienie jest na szczególnie niskim poziomie. Dodatkowo również takie rozwiązanie jak płaca minimalna – jak piszą autorzy – było w ostatnich latach błędnie postrzegane, mimo że może ono faktycznie przyczynić się do poprawy losu wielu pracujących. Oczywiście osobną kwestią jest rozsądne korzystanie i ustalanie wysokości takiej płacy.

Sprawiedliwość społeczna wymaga też lepszej regulacji sektora finansowego i przywrócenia mu roli wspierania produktywnych i zrównoważonych inwestycji. Niczym nieograniczona wolność dla globalnej „finansjeryzacji” doprowadziła do rynku spekulacji i niepewnych inwestycji. Beneficjentami tego rozwiązania są jedynie najwięksi, podczas gdy większość traci. Państwa muszą w tym względzie ograniczyć pogoń za tego typu szybkim zyskiem. Ponadto system podatkowy większości krajów sprzyja kumulacji kapitału. Jak obrazowo stwierdza raport: hojny jest dla kapitału, a nie dla pracy. Dlatego właśnie praca staje się polem, gdzie czyni się największe cięcia i oszczędności.

„Globalny raport płac 2012/13: Płace i sprawiedliwy wzrost” nie jest nazbyt obszerny (trochę ponad 100 stron, w tym spora liczba wykresów), lecz obejmuje dziesiątki tematów i wątków. Dlatego też bardziej sygnalizuje, aniżeli wyjaśnia. Wymienione powyżej rozwiązania to także raczej hasła i miejsca do poprawy niż „recepty na sukces”. Przeciwstawiają się one jednak opinii sporej części liberałów, mówiących o tym, że sprawiedliwość społeczna to niepotrzebny wymysł lewicy. Otóż sprawiedliwość społeczna ma również sens ekonomiczny. „Wysokie płace” to nie slogan populistów, lecz narzędzie przyczyniające się do dobrobytu w stopniu nie mniejszym niż rozwinięty eksport. Jak w rozmowie z PAP stwierdził prof. Jan K. Solarz z Akademii Finansów w Warszawie: Podmiotowość człowieka pracy to nie sezonowe hasło, lecz klucz do skutecznej polityki gospodarczej. W dzisiejszym świecie globalnej złożoności nie jest to wprawdzie prosta sprawa, lecz bez wątpienia należy mieć ją na uwadze.

Globalny raport płac 2012/13: Płace i sprawiedliwy wzrost (Global Wage Report 2012/13: Wages and equitable growth), Genewa, International Labour Office, 2013. Raport dostępny jest na stronie Międzynarodowej Organizacji Pracy: http://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-wage-report/2012/lang–en/index.htm

Razem przeciwko kryzysowi

przez Tomasz Mering | środa 30 kwietnia 2014 | Wiosna 2014

Jeden z najpoważniejszych kryzysów gospodarczych naszych czasów wciąż daleki jest od zakończenia. Zapaść gospodarcza z 2009 r. doprowadziła do zmniejszenia się wielu gospodarek po obu stronach Atlantyku, a w kolejnych latach przyniosła recesję (trwającą na południu Europy już piąty rok) oraz stagnacyjny wzrost gospodarczy. Wywołało to szereg negatywnych konsekwencji dla rynków pracy. Wyniki przeprowadzonych badań sugerują, że w okresie spowolnienia gospodarczego spółdzielnie w porównaniu z podmiotami sektora prywatnego w większym stopniu nastawione są na utrzymanie istniejących miejsc pracy.

W okresie pomiędzy drugim kwartałem 2008 r. a analogicznym okresem 2010 r. w krajach Unii Europejskiej ubyło 5 milionów miejsc pracy, co jest największym spadkiem zatrudnienia w kilku ostatnich dekadach. W kolejnym roku, gdy gospodarki europejskie, dzięki wartym miliardy euro programom antykryzysowym, odzyskały 1 milion zatrudnionych, a stopa bezrobocia ustabilizowała się na poziomie około 10% (co było wynikiem dobrym, biorąc pod uwagę wcześniejsze załamanie), wydawało się, że sytuacja uległa trwałej poprawie. Niestety w połowie 2011 r. zatrudnienie ponownie zaczęło spadać, co doprowadziło do rekordowego wzrostu bezrobocia. W połowie 2013 r. bez pracy pozostawało w państwach Unii Europejskiej ponad 26 mln osób.

Największy spadek liczby osób pracujących został odnotowany w państwach nadbałtyckich – rekordzistą była tu Łotwa, gdzie liczba osób pracujących zmniejszyła się o blisko ¼. Dotkliwie problem ten odczuto także w państwach Europy południowej (najgłębszy spadek w Grecji i Hiszpanii – o ok. 18%) oraz w Irlandii (14%). Poważny ubytek miejsc pracy miał miejsce w części krajów z naszego regionu, przede wszystkim w Bułgarii (13%) oraz na Węgrzech (12%). Co ciekawe, można wymienić też państwa, które w okresie kryzysu zwiększyły zatrudnienie – mowa m.in. o największej europejskiej gospodarce, Niemczech, gdzie nastąpił wzrost o ok. 4%.

Powszechnie zwracano uwagę, że część europejskich gospodarek była znacznie bardziej odporna w pierwszej fazie kryzysu na spadki zatrudnienia niż np. Stany Zjednoczone, co tłumaczono mniejszą ekspozycją na szoki zewnętrzne sektora budowlanego i finansowego oraz lepszą sytuacją na rynku nieruchomości (m.in. w Niemczech i we Francji). Różnic w sytuacji zatrudnieniowej nie da się jednak w pełni wytłumaczyć, odwołując do danych dotyczących wzrostu gospodarczego. Są państwa, które w pierwszej fazie kryzysu, pomimo relatywnie znacznego spadku produktu krajowego brutto, odnotowały tylko niewielki spadek zatrudnienia (np. Niemcy). Z drugiej strony istnieją kraje, w których spadek zatrudnienia był znacznie głębszy od towarzyszącego mu spadku wielkości PKB (m.in. Stany Zjednoczone).

Interesującym polem do analiz jest również charakterystyka pracodawców, którzy w okresie kryzysu mogą w zróżnicowany sposób odpowiadać na malejący popyt. Teoretycznie istnieją tu trzy kanały dostosowań: zmniejszenie wymiaru czasu pracy, zmniejszenie wysokości wypłacanych wynagrodzeń oraz trzeci, który z punktu widzenia gospodarki jest najmniej korzystny – redukcja liczby osób zatrudnionych. Wyniki przeprowadzonych badań sugerują, że w okresie spowolnienia gospodarczego spółdzielnie są w porównaniu z podmiotami sektora prywatnego w większym stopniu nastawione na utrzymanie istniejących miejsc pracy. Wydaje się, że w czasach globalnego kryzysu i spowolnienia gospodarczego, gdy obniżyło się zaufanie społeczne do rynków finansowych i całego sektora przedsiębiorstw prywatnych, powstała możliwość rozpoczęcia na nowo dyskusji o roli spółdzielni w gospodarce rynkowej.

Spółdzielnie stanowią alternatywną formę organizacji działalności gospodarczej w stosunku do przedsiębiorstw prywatnych. Unikalne zasady, które legły u podstaw rozwoju ruchu spółdzielczego (w tym przede wszystkim demokratyczna kontrola), są jaskrawym przeciwieństwem systemu zarządzania wielkimi korporacjami, wielokrotnie oskarżanego o spowodowanie kryzysu.

Według ostatniego raportu Cooperatives Europe w 2009 r. istniało w państwach Unii Europejskiej 137 tys. spółdzielni, które zrzeszały 108 mln członków i zatrudniały 4,7 mln osób (istnieją także szacunki mówiące o zatrudnianiu przez sektor spółdzielczy 5,4 mln osób, w tym 1,4 mln przez spółdzielnie pracy). Najwięcej osób zatrudniał sektor spółdzielczy we Włoszech – 1,1 mln, Francji – 900 tys., Niemczech – 830 tys. oraz w Polsce – 400 tys. Najwięcej było spółdzielni pracy (wytwórczych i usługowych), które stanowiły 41 proc. liczby wszystkich spółdzielni. Najliczniejszą rzeszę członków miały jednak banki spółdzielcze. W Europie istnieje obecnie ponad 4200 lokalnych banków spółdzielczych, które dysponują 60 tys. oddziałów i mają 20-procentowy udział w rynku bankowości indywidualnej. Banki te obsługują niemal 160 mln klientów i mają 45 mln członków. W poszczególnych krajach udział sektora spółdzielczego w bankowości detalicznej jest jeszcze wyższy i wynosi np. 30 proc. na Cyprze czy aż 60 proc. we Francji.

Nie ma szczegółowych danych dotyczących udziału sektora spółdzielczego we wszystkich gospodarkach państw członkowskich Unii Europejskiej. Istnieją jednak szacunki, które wskazują, że przynajmniej w niektórych krajach udział ten jest znaczący. Przykładowo 3 tys. spółdzielni w Portugalii odpowiada za wytwarzanie 5 proc. produktu narodowego brutto. Spółdzielnie i towarzystwa wzajemne wytwarzają 4,25 proc. szkockiego PKB, mając roczny obrót w wysokości 4 mld funtów i majątek oceniany na 25 mld funtów. Roczny obrót spółdzielni we Francji jest szacowany na 181 mld euro. W Szwajcarii dwie największe spółdzielnie konsumenckie (Migros i Coop) wytwarzają prawie 8 proc. PKB. W sumie, według danych Komisji Europejskiej, w 2013 r. spółdzielnie odpowiadały przeciętnie za wytworzenie około 5% PKB państw członkowskich.

Co istotne, dostępne dane statystyczne wskazują, że sektor spółdzielczy radził sobie relatywnie dobrze w okresie światowego kryzysu i spowolnienia gospodarczego. Na przykład we Francji odnotowano w ostatnich latach znaczny wzrost liczby członków spółdzielni mieszkaniowych, a 100 największych francuskich spółdzielni zwiększyło zatrudnienie z 674 tys. do 750 tys. osób (tj. o 11,2%) przy jednoczesnym wzroście płac o 4%. Z kolei w latach 2008–2012 w mocno dotkniętej kryzysem Hiszpanii zatrudnienie w branży spółdzielczej zmniejszyło się o 9,6 proc., podczas gdy w całej gospodarce ubytek etatów był ponad dwukrotnie większy. W tym samym czasie w Hiszpanii sektor spółdzielczy zwiększył liczbę członków o jedną piątą. Według Cecop, będącego największym zrzeszeniem spółdzielni w Europie, podobnie korzystnie – zwłaszcza jeśli chodzi o dynamikę zatrudnienia – przedstawiała się sytuacja spółdzielni w innych państwach UE, co sugeruje, że kooperatywy mogą w okresie kryzysu radzić sobie lepiej niż przedsiębiorstwa prywatne. W dodatku w ostatnim okresie powstały setki spółdzielni na bazie majątku upadających przedsiębiorstw, co pozwalało ograniczyć negatywne efekty kryzysu gospodarczego na wielu lokalnych rynkach pracy.

Powstanie i historyczny rozwój spółdzielni są związane nie z okresami prosperity gospodarczej, ale właśnie z momentami kryzysowymi. Słynny reformator społeczny Friedrich W. Raiffeisen rozpoczął działalność charytatywną w Niemczech na przełomie lat 1846–1847, a więc w okresie kryzysu rolnego i głodu, które przyczyniły się do rewolucyjnych rozruchów, do jakich doszło w 1848 r. w wielu krajach Europy. Na początku Raiffeisen założył komunalną piekarnię w Weyerbusch; jego pierwsza organizacja dobroczynna, Unia Chleba, zajmowała się dostarczaniem chleba i ziarna biednym farmerom. Pomysłodawca inicjatywy zauważył, że kłopoty rolników były spowodowane przestarzałymi sposobami gospodarowania i brakiem kapitału na ich modernizację, dlatego w 1862 r. założył pierwszą spółdzielnię kredytową w Anhausen, a kolejną dwa lata później w Heddersdorf. Pomysł szybko zyskał popularność i dał początek ruchowi bankowości spółdzielczej. Podobnych przykładów można podać znacznie więcej: rozwój spółdzielni konsumenckich w Anglii w latach 40. XIX wieku pozwolił na przetrwanie trudnego okresu gospodarczego pracownikom zatrudnionym w przemyśle tekstylnym; powstanie rolniczych spółdzielni producenckich w USA i Szwecji w okresie wielkiego kryzysu w latach 30. ubiegłego wieku chroniło farmerów od głodu i niedostatku. Są również przykłady bardziej współczesne, np. kłopoty związane z chorobą wściekłych krów (BSE) skłoniły hodowców bydła do zakładania spółdzielni producenckich w Kanadzie.

Nowa fala rozwoju spółdzielni rozpoczęła się w połowie lat 70. ubiegłego wieku, a więc w okresie kryzysu gospodarczego spowodowanego podniesieniem cen ropy naftowej i upadkiem systemu walutowego z Bretton Woods. Kryzys przyniósł masową restrukturyzację przemysłu i wzrost bezrobocia strukturalnego. Wiele przedsiębiorstw zostało w tym czasie przejętych przez pracowników i przybrało postać spółdzielni, co pozwoliło na ich przetrwanie i przynajmniej częściowe utrzymanie zatrudnienia.

Najbardziej spektakularny rozwój spółdzielni pracy miał miejsce w Finlandii. Na początku lat 90., kiedy kraj ten – na skutek załamania się handlu ze Związkiem Radzieckim (stopa bezrobocia sięgała w owym czasie 20 proc.) – znalazł się w głębokim kryzysie, fińskie ministerstwo pracy zrealizowało program, w ramach którego powstało ponad 1200 spółdzielni. Były to podmioty zakładane przez osoby bezrobotne, funkcjonowały w pewnym sensie na zasadzie agencji pracy tymczasowej, poszukując ofert zatrudnienia dla swoich członków na lokalnych rynkach pracy. Eksperyment ten pokazał, że spółdzielnie mogą być ważnym instrumentem aktywnej polityki rynku pracy w okresie spowolnienia gospodarczego.

Przykłady historyczne, a także sytuacja obecna wskazują, że funkcjonowanie sektora spółdzielczego może przyczynić się do złagodzenia negatywnych konsekwencji kryzysów gospodarczych. Istnieją dane, które sugerują, że odsetek nowo założonych spółdzielni, którym udało się przetrwać na rynku, może być wyższy niż analogiczny wskaźnik dla firm prywatnych. Przykładowo, badanie zrealizowane w 2008 r. w kanadyjskiej prowincji Alberta wykazało, że w okresie 5 lat po założeniu funkcjonowało aż 92,1% spółdzielni i zaledwie 35% przedsiębiorstw prywatnych. Spółdzielnie mogą korzystać z kapitału zgromadzonego przez członków i tym samym rozwijać działalność, nawet gdy banki podnoszą ceny kredytów. Spółdzielnie pracy (wytwórcze i usługowe) przyczyniają się do stabilizacji zatrudnienia, a konsumenckie – ograniczają wzrost cen żywności i innych artykułów pierwszej potrzeby.

Powstaje pytanie o czynniki, które wpływają na odmienne funkcjonowanie spółdzielni i przedsiębiorstw prywatnych w okresie spowolnienia gospodarczego. Niezależnie od sytuacji rynku pracy spółdzielnie w większym stopniu niż firmy prywatne są skoncentrowane na utrzymaniu istniejących etatów. Podstawowym sposobem dostosowania się spółdzielni do negatywnych szoków zewnętrznych jest zmniejszenie płac (co jest stosunkowo łatwe do osiągnięcia, gdyż wewnętrzne zróżnicowanie zarobków jest znacznie mniejsze niż w przedsiębiorstwach prywatnych), a nie zmniejszenie zatrudnienia, które jest charakterystyczne dla przedsiębiorstw prywatnych. Z punktu widzenia krajowych rynków pracy jest to niezaprzeczalna zaleta sektora spółdzielczego.

Sposób adaptacji spółdzielni do sytuacji kryzysowych wynika z unikalnych zasad, na których został zbudowany ruch spółdzielczy. Demokratyczna kontrola członkowska (zasada „jeden członek – jeden głos”), będąca przeciwieństwem reguły „jedna akcja – jeden głos”, charakterystycznej dla spółek akcyjnych, pozwala na podejmowanie decyzji uwzględniających interes społeczny i ekonomiczny członków spółdzielni oraz ich rodzin. Z kolei ekonomiczne uczestnictwo członków (druga ważna zasada ruchu spółdzielczego) przyczynia się do tworzenia kapitału, którego część staje się własnością spółdzielni. Szczególnie cenną cechą spółdzielni jest ich autonomia i niezależność, co stoi w zdecydowanej sprzeczności z praktyką międzynarodowych korporacji, zarządzanych ze swoich siedzib bez uwzględnienia kontekstu lokalnego i regionalnego.

Kolejną charakterystyczną cechą kooperatyw w okresie kryzysu jest, zdaniem niektórych autorów, większa w porównaniu z sektorem przedsiębiorstw produktywność osób w nich zatrudnionych. Jest to związane z zaangażowaniem członków w zarządzanie spółdzielnią. W momentach kryzysowych pojawia się presja grupowa, która skutkuje m.in. mniejszą absencją w pracy oraz większymi staraniami w związku z wykonywanymi zadaniami, co jest szczególnie widoczne w stosunkowo niewielkich spółdzielniach.

Warto zauważyć, że okres kryzysu spowodował również renesans bankowości spółdzielczej w wielu państwach Europy Zachodniej. W niepewnych czasach banki spółdzielcze, które zarządzają środkami finansowymi swoich członków, są postrzegane jako instytucje wstrzymujące się od ryzykowanych operacji, a w efekcie bardziej wiarygodne od banków komercyjnych. Należy w tym miejscu podkreślić fakt, że – z małymi wyjątkami – kooperatywy oszczędnościowo-kredytowe nie wymagały gwarancji i wsparcia ze strony państwa, tak jak to miało miejsce w przypadku wielu dużych banków komercyjnych. Dodatkowo część klientów, niezadowolonych ze spadających kursów akcji, przeniosła pieniądze z giełd papierów wartościowych do banków spółdzielczych. Wszystko to wpłynęło na zwiększenie liczby osób oszczędzających w tym sektorze. Przykładowo w samym tylko 2008 r. liczba klientów szwajcarskiego Raiffeisena zwiększyła się o 150 tys. osób – wzrost o 7,3 proc.; łączna liczba oszczędzających w tym banku wyniosła 1,5 mln. W tym samym roku holenderski Rabobank odnotował wzrost udziału w rynku pożyczek do 42 proc., a wartość oszczędności ulokowanych w banku wzrosła o 20 proc. Szczególnie spektakularne wydarzenie miało miejsce w listopadzie 2011 r. w Stanach Zjednoczonych, kiedy to w ramach kampanii społecznej „Bank Transfer Day” ponad 650 tys. osób przeniosło swoje oszczędności z banków komercyjnych do unii kredytowych (credit unions).

Sposób funkcjonowania banków spółdzielczych w okresie kryzysu jest również korzystny z punktu widzenia całej gospodarki, o czym przesądzają trzy podstawowe przyczyny. Po pierwsze – banki spółdzielcze nie zamrażają podczas kryzysu swojej akcji kredytowej, tak jak ma to miejsce w przypadku banków komercyjnych. Po drugie – koszty zaciąganych kredytów wzrastają wolniej niż w przypadku tradycyjnych instytucji bankowych. Częściowo wynika to z faktu, że banki spółdzielcze nie poniosły znaczących strat finansowych i nie muszą ich rekompensować wzrostem cen kredytów. Zestawienia statystyczne wskazują, że np. w Stanach Zjednoczonych koszty kredytów w 2009 r. były generalnie niższe w bankach spółdzielczych, oraz że mniejsze było w nich zróżnicowanie wysokości odsetek pomiędzy depozytami i kredytami w porównaniu do sektora bankowości komercyjnego. Po trzecie – cały sektor bankowości spółdzielczej cechuje się większą stabilnością ze względu na odmienny typ kapitalizacji i politykę inwestycyjną.

Zgodnie ze swoją etymologią słowo „kryzys” (greckie krinein) oznacza punkt przesilenia, rozstrzygnięcia, i nie ma wydźwięku pejoratywnego. W tym kontekście warto zauważyć, że kryzys stanowi pewną szansę dla rozwoju sektora spółdzielczego. Podobnie jak miało to miejsce w latach 70. i 80. ubiegłego wieku, również i w obecnych czasach zagrożone niewypłacalnością przedsiębiorstwa mogą być przejmowane przez spółdzielnie zakładane przez pracowników. W raporcie przygotowanym na potrzeby Parlamentu Europejskiego w lutym 2013 r. wskazano, że istnieje pilna konieczność stworzenia ram legislacyjnych i finansowych, które będą wspierać ten proces. Przekształcenia upadających przedsiębiorstw prywatnych w spółdzielnie trafiają jednak nie tylko na bariery prawne i finansowe, ale również na problemy wiążące się z brakiem wiedzy (przede wszystkim wśród prawników i menedżerów przedsiębiorstw prywatnych) na temat ruchu spółdzielczego i jego zasad. Nie można w tym miejscu oprzeć się wrażeniu, że spółdzielczość powinna zostać na trwałe włączona do programów nauczania (obok przedsiębiorczości) – tylko wtedy bowiem spółdzielnie będą powszechnie postrzegane jako jedna z form prowadzenia działalności gospodarczej.

We wspomnianym raporcie podkreślono, że spółdzielnie powinny mieć ułatwiony dostęp do unijnych funduszy przeznaczonych na wspieranie sektora małych i średnich przedsiębiorstw, w tym także do środków zaplanowanych w perspektywie finansowej UE na lata 2014–2020. Podkreślono, że nowe programy operacyjne powinny w większym stopniu uwzględniać perspektywę spółdzielczą, w tym m.in. zawierać mechanizmy finansowe, które będą wspierać proces przekształcania upadających przedsiębiorstw w spółdzielnie (również spółdzielnie socjalne) lub przejmowania ich majątku przez wspólnoty lokalne.

Należy także wspomnieć o pozytywnym wpływie strategii „Europa 2020”. Uchwalony w czerwcu 2010 r. dokument stanowi podstawę dla wszystkich działań prorozwojowych formułowanych na szczeblu unijnym. Jednym z przewodnich zagadnień „Europy 2020” jest rozwój nowoczesnej polityki przemysłowej (An industrial policy for the globalization era). W tym kontekście warto zauważyć, że spółdzielnie okazały się szczególnie skuteczne w czasach kryzysu, biorąc pod uwagę ich wkład w rozwój gospodarczy, stabilność finansową oraz utrzymanie zatrudnienia i tworzenie nowych miejsc pracy. Innym „okrętem flagowym” europejskiej strategii jest wspieranie innowacji (Innovation Union).Tutaj warto podkreślić, że spółdzielnie są niezbędne dla innowacji, zarówno w zakresie tworzenia nowych produktów, jak i powstawania nowych modeli rozwojowych – jednym z nich może być przejmowanie przedsiębiorstw przez spółdzielnie pracy. Dzieje się tak, ponieważ spółdzielnie kładą nacisk na działalność długoterminową, co pozwala na przewidywanie przyszłych zmian społecznych i gospodarczych. Z kolei partycypacyjny model zarządzania spółdzielniami – specyficzny typ relacji łączący ich członków – sam w sobie przyczynia się do innowacji społecznych.

Przedstawione tendencje wskazują na rosnącą popularność idei spółdzielczych w okresie kryzysu. Nie można jednak zapomnieć, że nie wszystkie nowo założone są z góry skazane na sukces. Załamanie rynku w okresie recesji, produkt, który nie odpowiada oczekiwaniom klientów, albo błędy w zarządzaniu są częstymi przyczynami niepowodzeń zarówno w przypadku konwencjonalnych firm, jak i spółdzielni. Dodatkowo spółdzielnie narażone są na ryzyko wycofania się części członków założycieli, co zwłaszcza dla małych kooperatyw będzie poważną stratą kapitału ludzkiego. Pomimo tych problemów zakładanie spółdzielni w okresie spowolnienia gospodarczego jest alternatywą wartą rozważenia – pod warunkiem, że poza entuzjazmem i chęcią pracowania razem, osoby decydujące się na założenie spółdzielni dokonały rozpoznania rynku i mają pomysł na business.

Bajki o wynagrodzeniu minimalnym

przez Łukasz Komuda | środa 30 kwietnia 2014 | Wiosna 2014

Minister pracy Władysław Kosiniak-Kamysz powraca do podnoszonej co kilka lat koncepcji różnicowania poziomu wynagrodzenia minimalnego. Zwolennicy liberalizmu gospodarczego przekonują, że taki ruch zaowocuje podwyżką płac minimalnych, a to musi być złe dla gospodarki. Jednak to nieprawda – nie tylko dlatego, że rozwój gospodarczy Polski w ⅔ zależy od krajowej konsumpcji. Także z tego powodu, że konkurując naszym eksportem na rynku globalnym, nigdy nie pokonamy np. Bangladeszu – musimy szukać innej drogi niż niewielkie koszty pracy oraz produkty o niskiej innowacyjności i niskiej wartości dodanej.

W rozmowie z dziennikarzami „Gazety Prawnej” szef resortu pracy zadeklarował, że chciałby forsować w rządzie koncepcję trzystopniowego systemu płacy minimalnej. Poziom ogólnokrajowy oznaczałby uniwersalne minimum – nigdzie w Polsce wynagrodzenie miesięczne nie mogłoby być niższe. Ale dla wybranych regionów (np. o wyższych kosztach życia i niższym bezrobociu) lub branż, na bazie porozumień pomiędzy związkami zawodowymi i pracodawcami w wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, można by wskazywać wyższy jego pułap.

Taka koncepcja to nic nowego. Można jednak pochwalić, że minister Kosiniak-Kamysz sięga do wzorców zacnych, czyli do modeli niemieckiego, austriackiego oraz z krajów skandynawskich, gdzie dominują systemy autonomii układowej pracodawców i związków zawodowych. Spojrzenie w tym kierunku jest dodatkowo o tyle chwalebne, że we wspomnianych państwach można wskazać wiele przykładów skutecznej polityki zatrudnienia, owocującej niskim bezrobociem, ale i odpornością rynków pracy na kryzysy.

Zapowiedź Władysława Kosiniaka-Kamysza wywołała wiele negatywnych komentarzy ze strony organizacji pracodawców i środowisk liberalnych. Stało się tak, pomimo że model zakłada przecież większą władzę organizacji pracodawców, które będą mogły tam, gdzie faktycznie to ma sens, aktywnie bronić niższego poziomu płacy minimalnej, podczas gdy aktualnie mogą jedynie narzekać na decyzje administracyjne MPiPS. W krytycznych opiniach na temat pomysłu szefa resortu pracy powtarzają się najczęściej następujące argumenty: podwyższenie płacy minimalnej zwiększy bezrobocie, doprowadzi do upadku szeregu firm, jest złe dla gospodarki, obniży konkurencyjność Polski, poza tym musimy zaciskać pasa – bo ciągle jesteśmy na dorobku, a przecież płaca minimalna i tak rosła do tej pory w ekspresowym tempie. Spróbujmy się więc zmierzyć z tymi opiniami.

„Wynagrodzenie minimalne rośnie za szybko”

Płaca minimalna w latach 2001–2013 wzrosła z 700 zł brutto (taki poziom ustanowiono w marcu 2000 r.) do 1600 zł brutto, czyli o 128,6%. W tym czasie, a dokładnie od listopada 2000 r. do listopada 2013 r., skumulowany poziom inflacji wyniósł 40,8%, zatem wzrost cen „pożarł” ⅓ skoku płacy minimalnej. Jednocześnie przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej zwiększyło się z 1924 zł brutto w 2000 r. do 3652 zł brutto w III kwartale 2013 r., czyli o 89,8%. W 2000 r. płaca przeciętna była wobec tego większa od minimalnej o 175%, a w 2013 r. – o 128%. Płaca minimalna rosła więc szybciej niż poziom cen i poziom płac ogółem. Ale czy można mówić, że wzrost ten był zbyt szybki?

Płaca minimalna w 2014 r. wynosi 1680 zł brutto. To oznacza, że osoba zatrudniona na pełen etat zarabia na rękę ok. 1237 zł. A zatem szybszy niż wzrost przeciętnej płacy skok płacy minimalnej ciągle nie doprowadził do stanu, w którym osoba otrzymująca wynagrodzenie minimalne ma szanse na samodzielne utrzymanie się. Gdybyśmy mogli liczyć na obfitość lokali komunalnych o przyzwoitym standardzie i niewysokim czynszu, to sprawa miałaby się inaczej. Tak jednak nie jest. W rezultacie wynagrodzenie minimalne – mimo że rosło dotąd szybciej niż przeciętne – ciągle nie realizuje jednego z ważniejszych celów społecznych, dla których instrument ten został wymyślony wiele dekad temu. Nie zapewnia przetrwania – osoba zatrudniona na etacie z wynagrodzeniem minimalnym musi otrzymać wsparcie z zewnątrz: ze strony partnera, rodziny lub państwa.

„Rynek powinien sam szukać swojej równowagi”

Inną ważną funkcją omawianego instrumentu była i jest ochrona osób najsłabszych na rynku pracy (czego żywym dowodem jest to, że zarabiają najmniej) przed wykorzystywaniem ze strony pracodawców. Skąd pomysł, że takie wykorzystywanie w ogóle miałoby miejsce? Otóż w stosunkach pracodawcy z pracownikiem o relatywnie niewielkich kwalifikacjach trudno mówić o równowadze sił. Z jednej strony mamy osoby, które walczą o ekonomiczne przetrwanie, podpierając się dodatkowo środkami z zewnątrz. Z drugiej – pracodawców, którzy w relacji z pracownikami mają spory komfort, posiadając do wyboru wielu chętnych na niedużą liczbę wolnych miejsc pracy. Co więcej, są to miejsca, które mogą zapełnić, ale zwykle nie muszą – większość miejsc pracy powstaje w podmiotach, które już funkcjonują i wypełniają wakaty w ramach normalnej rotacji lub (rzadziej) poszerzania działalności. Tylko firma powstająca od zera lub uruchamiany nowy oddział większego przedsiębiorstwa zatrudniają całą lub większość załogi od razu – co teoretycznie obniża siłę negocjacyjną pracodawców, gdyż pozostawienie wakatów może oznaczać spore straty. Wniosek jest jeden: w przeważającej większości przypadków pracodawca ma rynkową przewagę nad pracownikiem. Inaczej mówiąc: polski rynek pracy jest rynkiem pracodawcy. I to od dawna.

Tu warto wymienić jeszcze jeden element kluczowy w teorii gier, która do niedawna stanowiła wielką nadzieję ekonomii na rozwiązanie większości problemów współczesnej gospodarki: asymetrię informacji. Pracodawcy łatwiej wycenić pracę zatrudnionego niż jemu samemu. A na dodatek ma on więcej sił i środków, by uzyskać dostęp do większej liczby kandydatów, podczas gdy ci ostatni bombardują swoimi aplikacjami setki firm, nie znając faktycznych kryteriów doboru kadr i szans na uzyskanie etatu. Summa summarum – wynagrodzenie minimalne służy choć częściowemu wyrównaniu szans w tej grze. Bez niego płace części najgorzej opłacanych pracowników raczej na pewno by spadły, co sprawiłoby, że wielu z nich zrezygnowałoby z pracy. Albo poszukało jej za granicą.

„Niskie płace to nowe miejsca pracy”

Popatrzmy na ten problem od innej strony: skoro mimo wszystko znaleźliby się chętni do pracy za jeszcze mniejsze pieniądze, to może byłoby to ożywcze dla naszej gospodarki jako całości? To bardzo mało prawdopodobne. Po pierwsze – niektórzy eksperci szacują na podstawie ogłoszeń zamieszczanych w Urzędach Pracy oraz w portalach agencji zatrudnienia, że mamy w Polsce nawet 100 tys. wakatów z wynagrodzeniem na poziomie płacy minimalnej. Niektóre czekają na zapełnienie latami! To powinno nam podpowiadać, że obniżenie płacy minimalnej być może stymulowałoby pewną grupę przedsiębiorców do stworzenia miejsc pracy, ale – przy zachowaniu wszystkich innych parametrów – prawdopodobnie nie znaleźliby wielu chętnych do pracy. Za to część obecnie zatrudnionych rezygnowałaby z pracy, jeśli miałaby zarabiać mniej – przenosząc się na garnuszek państwa lub migrując. Liczba miejsc pracy – zajętych i wolnych – zapewne by się zwiększyła. Natomiast liczba zatrudnionych już niekoniecznie, a jeśli nawet, to kosztem tych, którzy i tak zarabiają najmniej.

Argument, że stały wzrost płacy minimalnej eliminuje z rynku część przedsiębiorstw, doprowadzając je do upadku, jest mało przekonujący. Trudno negować związek części bankructw ze wzrostem kosztów pracy, a pośrednio w niektórych przypadkach – ze wzrostem wynagrodzenia minimalnego. Można jednak zadać sobie pytanie, jaki los czekać może przedsiębiorstwo, które zabije kilkuprocentowa podwyżka płac osób z wynagrodzeniem 1200 zł na rękę? Jaka jest jego szansa przetrwania na konkurencyjnym rynku, jeśli skok płacy minimalnej o 5% (jak w 2014 r.) może być tak morderczy? Istniejące tam miejsca pracy trudno nazwać trwałymi. Co więcej, skoro mamy rezerwę wakatów z płacą minimalną, to wypadnięcie z rynku pewnej grupy przedsiębiorstw dających pracę za wynagrodzenie minimalne nie musi zmniejszać zatrudnienia!

Chciałbym na marginesie zwrócić uwagę, że nikt przy zdrowych zmysłach nie mówi o podwyższaniu wynagrodzenia minimalnego z roku na rok o np. 50% – zwolennicy podnoszenia go mówią zwykle o tempie kilkuprocentowym, przekraczającym inflację oraz nie mniejszym niż wzrost przeciętnego wynagrodzenia. Promowana przez związki zawodowe koncepcja uzależnienia płacy minimalnej od płacy przeciętnej jest więc prostym (być może zbyt prostym) mechanizmem spełniającym powyższe warunki graniczne. Ma sprawić, że osoby znajdujące się na dole ekonomicznej drabiny będą mogły cieszyć się z rozwoju gospodarczego i wzrostu płac na równi z pozostałymi uczestnikami rynku pracy.

„Konkurencyjność pracodawców wymaga niskich płac”

Czy niska płaca minimalna może służyć konkurencyjności polskiej gospodarki? Niespecjalnie. Po pierwsze – poziom płac w Polsce jest w tej chwili na tyle wysoki, że nie mamy już szans na globalne ani nawet regionalne konkurowanie czystymi kosztami zatrudnienia. Wystarczy wspomnieć, że wynagrodzenie minimalne w Polsce to ok. 285 euro miesięcznie netto, podczas gdy szwaczki w Bangladeszu walczą o płace na poziomie 80 euro miesięcznie (nie mówiąc nawet o liczbie godzin pracy, jakie są standardem w tym kraju). Jeszcze wyraźniej widać to, gdy porównamy przeciętne wynagrodzenia. We wrześniu 2013 r. w Rumunii wskaźnik ten wynosił w przeliczeniu ok. 2000 zł miesięcznie brutto, a w Bułgarii – ok. 1700 zł brutto, czyli był przeszło dwukrotnie niższy niż w Polsce.

Po drugie – produkty, które eksportujemy, a więc którymi konkurujemy na globalnym rynku, powstają w niewielkim stopniu za sprawą pracy osób zatrudnionych na etatach z minimalnym wynagrodzeniem. Ta sytuacja ma zresztą miejsce od wielu lat i znaczenie płacy minimalnej dla eksportu jest coraz mniejsze – wyjątkiem od tej reguły może być kilkanaście większych montowni, gdzie łączy się w prosty sposób komponenty produktów, do czego nie potrzeba wykwalifikowanej siły roboczej.

Co więcej, strategie rządowe i logika nakazują szukać szansy na rozwój ekonomiczny kraju w produktach najwyżej przetworzonych i innowacyjnych – a przy produkowaniu takich trudno myśleć o najtańszej sile roboczej. Warto podkreślić, że ten kierunek kłóci się nieco z ideą ściągania inwestorów zagranicznych, lokujących projekty typu greenfield (budowa zakładów od zera zamiast kupno istniejących), którzy celowali w umieszczaniu u nas wspomnianych montowni. Bilans inwestycji zagranicznych psuje też fakt, że nawet największe projekty inwestycyjne mogą okazać się nietrwałe za sprawą kryzysu, poszukiwania jeszcze tańszych pracowników lub decyzji politycznych (casus firmy Fiat Auto Poland). Wygląda więc na to, że inwestycje zagraniczne dla własnego bezpieczeństwa powinniśmy traktować jako cenny, ale tylko dodatek, bonus, wartościową nadwyżkę. Bazę dla naszego rynku pracy musimy zbudować własnymi siłami, siłami lokalnych przedsiębiorców, do czego jeszcze wrócimy.

Po trzecie – w XXI wieku gros każdej cywilizowanej gospodarki to usługi. W Polsce w sektorze usługowym pracuje ponad 58% wszystkich zatrudnionych, a odpowiada on za blisko ⅔ naszego PKB. Choć transgraniczna wymiana usług jest coraz żywsza, nie trzeba tłumaczyć, że osłabiają ją liczne hamulce: ograniczenia technologii świadczenia usług, bariery językowe, kulturowe itd. Nic więc dziwnego, że w naszym kraju eksport i import usług (w ostatnich latach wart 20–30 mld dolarów rocznie tak dla importu, jak eksportu) są ciągle niemal 4,5-krotnie niższe niż towarów.

Co to oznacza? Dodając dwa do dwóch, łatwo dojdziemy do wniosku, że ogromna większość naszych podmiotów gospodarczych konkuruje wyłącznie na rynku lokalnym. W zdecydowanej większości punktem odniesienia firm są koszty i przychody sąsiadów – innych lokalnych podmiotów, a nie np. przedsiębiorstw w Chinach.

„Eksport jest absolutnie najważniejszy”

Polska jest dość energicznym eksporterem: przy sprzedaży towarów za granicą na poziomie ponad 5 tys. dolarów per capita bijemy takie kraje jak Stany Zjednoczone, Rosja, Grecja, Argentyna i Ukraina, a powoli doganiamy m.in. Malezję (5600 dol. per capita), Japonię (6200 dol.) i Czechy (12 600 dol.). Niemniej, wbrew wbitej do głów wielu polityków XVI-wiecznej merkantylistycznej wizji państwa napędzanego przez eksport powstający w fabrykach zatrudniających tanią siłę roboczą, podstawą współczesnej silnej gospodarki jest wysoki poziom lokalnej konsumpcji. Bank Światowy szacuje udział konsumpcji w PKB Polski na ok. 61%. Oznacza to silną korelację pomiędzy wysokością wynagrodzeń – w tym wynagrodzenia minimalnego – a poziomem konsumpcji, a więc i wzrostem gospodarczym.

Dlaczego jednak płace w Polsce są wyraźnie niższe od tych w Europie Zachodniej? Ekonomiści tłumaczą to niską wydajnością pracy. Zatrudnieni w naszym kraju generują statystycznie mniejszą wartość dodaną w przeliczeniu na jednego zatrudnionego niż pracownicy na Zachodzie. Weźmy jednak prosty przykład: w Niemczech średni poziom płac jest 3-krotnie, a najniższa landowa płaca minimalna 3,5-krotnie wyższa niż w Polsce (od 1 stycznia 2014 r. wynosi za godzinę 8,5 euro w landach dawnego RFN i 7,86 euro w dawnym NRD). Czy to znaczy, że robotnik zatrudniony przy kopaniu rowów lub opiekunka do dziecka pracują w Polsce trzykrotnie krócej/gorzej/mniej wydajnie niż w Niemczech? Albo 9-krotnie mniej wydajnie niż w Danii? Nie.

Przyczyna takiego stanu rzeczy leży w systemie naczyń połączonych, jakim jest rynek pracy, a szerzej – cała gospodarka. Najskuteczniej działające sektory i przedsiębiorstwa przez swoją lokalną i/lub globalną konkurencyjność rozwijają się, zasysając nowych ludzi, a w sytuacji niewielkiego bezrobocia muszą im płacić więcej (tym bardziej że grając wśród najlepszych, potrzebują możliwie najlepszych ludzi), co pociąga ogólny poziom płac w górę, napędza konsumpcję, generując kolejny impuls do rozwoju firm itd. Wydajność ta wynika z dwóch głównych czynników: lepszego uzbrojenia w narzędzia (środki produkcji, kapitał) i lepszej organizacji. Zatem w Polsce pracownicy zarabiają mniej, bo tutejsi pracodawcy nie mają (z różnych powodów) lepszych technologii oraz metod produkcji i są mniej kompetentni w zarządzaniu. Pracownicy płacą więc za słabości pracodawców.

„Jesteśmy na dorobku”

Wniosek nasuwa się sam: trzeba zrobić wszystko, by pracodawcy byli jeszcze silniejsi i bogatsi. Jesteśmy na dorobku, więc to uzasadnione, aby zarabiać tak mało, by polskie podmioty mogły się rozwinąć, a przedsiębiorcy – zgromadzić potrzebny kapitał i doświadczenie. Czyż nie?

Otóż nie. Gospodarka rynkowa ma już w naszym kraju ciągłą historię, trwającą blisko ćwierćwiecze. W tym czasie los przedsiębiorców poprawiał się stale szybciej niż cała gospodarka, nie wspominając o losie pracowników. Dowodem na to jest bardzo niski udział wynagrodzeń w PKB, który w dodatku stale się obniża (w latach 2000–2010 spadek oszacowano na ok. 3 punkty proc.). Według Eurostatu w Polsce wskaźnik ten wynosi już ledwie 36% i w UE niższy jest tylko w Grecji, tymczasem np. w Czechach sięga on 43%, średnia unijna to 49%, w Niemczech wynosi ok. 52%, a w Szwajcarii 62%. Ta struktura PKB i jej zmiana świadczą o tym, że kapitał jest w naszym kraju wynagradzany wyraźnie lepiej niż praca, i że premia za przedsiębiorczość jest coraz większa – ze stratą dla zdrowia naszej gospodarki, hamowanej przez niższy poziom konsumpcji.

Z jeszcze jednego powodu warto zostawić sentymentalne stwierdzenie „jesteśmy na dorobku”. W pewnym sensie zawsze byliśmy, jesteśmy i będziemy na dorobku. Będziemy krajem ścigającym lepszych od siebie – bo nie mamy cennych surowców naturalnych i kapitału zgromadzonego przez kilka ostatnich pokoleń, ale zmagając się ze zmianami ustrojowymi i zniszczeniami wojennymi, możemy rozwijać się wyłącznie w oparciu o własną pracowitość, przedsiębiorczość i kreatywność.

Fundament jest na dole

No właśnie – przedsiębiorczość i kreatywność. Wbrew stereotypowemu myśleniu, o gospodarce i jej losach w większym stopniu decydują długoterminowo nie posunięcia menedżerów wielkich firm, ale właśnie pracowitość i przedsiębiorczość tzw. klasy średniej, z której rekrutują się ci, którzy mają pomysł i odwagę ruszać z własnym biznesem. Solą ziemi są małe i średnie podmioty: to one generują ponad 40% PKB. I co więcej, to one tworzą najwięcej miejsc pracy w ogóle, a w szczególności nowych stanowisk. Wspomnijmy tu tylko, że według danych Ministerstwa Gospodarki 39% Polaków pracuje w podmiotach gospodarczych zatrudniających do 9 pracowników, a dalsze 13% – w takich, gdzie zatrudnienie wynosi 10–49 osób. Są do tego najbardziej pożyteczne dla naszego rynku: szukają nisz, podbijają poziom konkurencyjności i tworzą nieustające zagrożenie dla większych przedsiębiorstw, na których potknięcia stale czyhają. O tym, że niemal bez wyjątku płacą podatki na miejscu i są dziełem lokalnego kapitału, nawet nie trzeba wspominać.

Dlatego to o naszą klasę średnią powinniśmy dbać szczególnie troskliwie, a przecież dopiero pewien poziom dochodów zapewnia jej swobodne korzystanie z różnego rodzaju usług, co pobudza szerszy zakres konsumpcji i daje więcej miejsc pracy. Jest on także potrzebny, by można było myśleć o więcej niż przetrwaniu czy bezpieczeństwie – np. o pracy na swoim.

Ale nasza troska nie powinna się kończyć na pracownikach. Nie mniej uwagi powinniśmy kierować na przedsiębiorców. Tyle że do tej pory patrzyliśmy głównie na sprawne PR-owo i lobbystycznie wielkie firmy oraz ich imponujące projekty inwestycyjne, zapominając, że baza naszego zdrowego rynku pracy jest gdzie indziej. Tymczasem dla wielu małych podmiotów to nie poziom płacy minimalnej ma najważniejsze znaczenie dla sukcesu – ba, nawet nie koszty pracy. Właściciele małych firemek widzą zagrożenie z innej strony: ze strony aparatu administracyjnego, a przede wszystkim urzędu skarbowego, którego jedna błędna decyzja może wyeliminować (i eliminuje) setki podmiotów. Znacznym ciężarem dla małych firm jest także nadmiar biurokracji, pochłaniający sporo czasu i sił przedsiębiorcy, który powinien koncentrować się na utrzymaniu i rozwoju biznesu. A także niesprawność państwa, które nie przychodzi z pomocą w sytuacji typowej na polskim rynku, czyli opóźniania płatności za zamawiane przez firmy towary i usługi. Najważniejszymi barierami przedsiębiorczości są więc niska jakość usług systemowych i nieprzyjazność aparatu administracyjnego.

Dla dużych podmiotów powyższe zmagania są mniej istotne: stać je na świetnych prawników, rozbudowane zaplecze biurowe, a niechlubny standard opóźniania płatności im sprzyja – to one zwykle korzystają na tym bardziej, niż tracą, co widać jak na dłoni w branży budowlanej oraz np. we wszelkich sieciach dystrybucyjnych (z Empikiem jako przykładem równie charakterystycznym, co drastycznym). Mało tego, niską jakość usług systemowych i nieprzyjazność aparatu administracyjnego duże podmioty gospodarcze mogą postrzegać subiektywnie jako korzystne: stanowią dodatkowy „próg wejścia” dla nowych graczy rynkowych, ograniczając poziom konkurencji. Na ich poziomie front jest gdzie indziej, podobnie jak potencjalne źródło dodatkowych korzyści ekonomicznych.

Strumienie pod górę

Nam, wyborcom, nie wolno jednak zapominać, że nie możemy sobie pozwolić na rosnącą grupę pracowników zarabiających 1200 zł na rękę ani na dalszą nieskrępowaną ekspansję „elastycznych form zatrudnienia” jako alternatywy dla kodeksowych umów o pracę według aktualnego scenariusza podyktowanego przez dużych pracodawców. Te zjawiska długoterminowo będą dla naszego kraju po prostu zabójcze. Nie zapominajmy, że pozycję w szeregu najzamożniejszych, najbardziej cywilizowanych, najodporniejszych na kryzysy i najbezpieczniejszych krajów wyznaczają dziś te państwa, w których najlepiej powodzi się dwóm ostatnim decylom najmniej zarabiających, a nie dwóm decylom na szczycie ekonomicznej drabiny.

Tę lekcję pokory muszą właśnie przełknąć Amerykanie, których część ciągle łudzi się, wierząc w teorie spływającego kaskadowo w dół bogactwa oraz hojności tych, którym się poszczęściło. Doświadczenia ostatnich 30 lat pokazują, że strumienie bogactwa płyną bardziej wartko z dołu do góry ekonomicznej drabiny i gromadzą się bez końca u jej szczytu. 85 najbogatszych osób na świecie zgromadziło majątek taki jak biedniejsza połowa ludzkości, czyli 3,5 miliarda ludzi. Ta niespotykana w historii koncentracja bogactwa postrzegana jest jako największy problem i zagrożenie dla przyszłości świata – tak przynajmniej uważała większość czołowych ekonomistów, którzy spotkali się podczas corocznej sesji w styczniu 2014 roku na World Economic Forum w Davos. Problem jest tym głębszy, że ma także naturę psychologiczną i socjologiczną: ci, którzy oddalają się pod względem zarobków od średnio i mało zamożnych, tracą więź emocjonalną z tymi, którym poszczęściło się mniej, a więc i ochotę do dzielenia się z nimi swoimi dochodami, co nasila zróżnicowanie wynagrodzeń i zamożności.

Z przykrością (dla niektórych) trzeba więc stwierdzić: potrzebujemy państwa. System ekonomiczny nie ma tendencji do samorzutnego naprawiania się i gładkiego przepływania przez zawirowania kryzysów. Rynki rzadko działają tak jak na wykładach na pierwszym roku studiów ekonomicznych. Prezesi wielkich instytucji finansowych nie są wolni od pokus grania na wielkiej loterii rynku kapitałowego. A większa sprawiedliwość społeczna – wprowadzana racjonalnymi, naukowymi i etycznymi metodami – sprzyja rozwojowi gospodarki i redukuje szereg problemów społecznych, choć oczywiście żadne z jej narzędzi nie jest wolne od wad. Dlatego potrzebujemy państwa – ale mądrego i racjonalnego. Płaca minimalna, używana w przemyślany sposób, jest elementem takiego państwa.