Dlaczego Japończycy nie strajkują?

przez Hifumi Okunuki | wtorek 17 stycznia 2017 | Kwartalnik, Zima 2016

„Strajk”. Jak się czujecie, gdy słyszycie to słowo, jakie wrażenia mu towarzyszą? Widzicie na horyzoncie krew, pot i łzy? A może wściekłą, złośliwą masę, która niszczy społeczeństwo obywatelskie? Założę się, że większość Japończyków poniżej czterdziestki nie ma ani pozytywnej, ani negatywnej opinii na temat strajkowania. Nie mają też żadnych wspomnień ani wrażeń z nim związanych – jak też żadnego pomysłu na to, czym właściwie jest strajk. A wszystko dlatego, że strajkowanie staje się w japońskim społeczeństwie coraz rzadszym widokiem. Jednak nie zawsze tak było.

W 1974 roku przez kraj przetoczyła się fala strajkowa. Wówczas 9581 zakładów stanęło na pół dnia roboczego. W protestach wzięło udział ponad trzy i pół miliona pracowników. Ten powojenny szczyt aktywności protestacyjnej w Japonii miał miejsce, gdy miałam trzy lata. Z dzieciństwa pamiętam, że dość często widywało się strajkowe przestoje w pracy. Angażowali się w nie głównie konduktorzy pociągów i kierowcy autobusów. Ostatnie dane pochodzą z 2013 roku – odbyło się wtedy ogółem zaledwie 71 strajków.

Wykładam na uniwersytecie prawo pracy, uczę nastolatków i dwudziestoparolatków. Największe wyzwanie dla obu stron stanowi właśnie temat strajków. Wśród pytań, jakie padają podczas tych zajęć, można usłyszeć: „Co to jest strajk?”, „Czemu ktokolwiek miałby robić coś podobnego?” i „Jaki to ma w ogóle cel?”.

Młodzi studenci, którzy uczęszczają na moje zajęcia, nigdy nie widzieli strajku ani też o nim nie słyszeli. W tym sensie nie mają zatem żadnych uprzedzeń ani z góry powziętych założeń – ich umysły są jak tabula rasa. Mówię im: „Artykuł 28 Konstytucji Japonii gwarantuje pracownikom prawo do solidarności, a to oznacza również prawo do strajku”. Wtedy na twarzach wielu z nich dostrzegam zdumienie i zakłopotanie. Jeśli nigdy wcześniej nie słyszało się o strajku ani go nie widziało, bardzo trudno pojąć, co to właściwie jest.

W zeszłym roku, kiedy uczyłam na kursie posemestralnym, wydarzyło się coś, co posłużyło mi za świetny podręcznikowy przykład w rozmowie na temat znaczenia strajków. 20 marca 2014 roku do strajku przystąpił związek zawodowy w Sotetsu Holding Inc. – firmie, która ma monopol na połączenia kolejowe i autobusowe w prefekturze Kanagawa. Studentki z mojego college’u, czyli z Uniwersytetu dla Kobiet w Sagami, często korzystały z połączeń zapewnianych przez tę spółkę. Kilka z nich wydawało się zadowolonych, gdy donosiły grupie, że odbywa się strajk.

Niektóre studentki pokazywały mi „vouchery strajkowe”, rozdawane na stacjach jako potwierdzenie dla szkół i miejsc pracy pasażerów, że spóźnili się oni w umówione miejsce z powodu strajku. Zdjęcia voucherów rozeszły się w internecie i były udostępniane w mediach społecznościowych – a komentarze pod nimi wskazywały, że są traktowane wręcz jak skarby kolekcjonerskie.

Firma Sotetsu Holdings twierdziła, że z powodu „zniszczenia” rozkładu jazdy otrzymała wiele skarg i zażaleń, z drugiej jednak strony u wielu studentów i internetowych komentatorów wyczuwało się pewne podekscytowanie – doświadczali bowiem czegoś niezwykłego, czegoś choć trochę różnego od szarej codzienności. Czy to było wydarzenie, które przypomniało im o czasach katastrof naturalnych albo o innych tragediach? Nawiasem mówiąc: pociągi zatrzymały się tylko na dwie godziny, licząc od pierwszego składu o siódmej rano, zatem rozkład jazdy nie został poważnie zmieniony. Choć jestem szczęśliwa z powodu pozytywnej reakcji studentów na strajk, sytuacja ta jednocześnie udowadnia, jak rzadkie stały się w naszym kraju tego rodzaju wydarzenia.

Dlaczego liczba strajków w Japonii zmalała? Oto kilka powodów.

Nasza praca straciła ciągłość i jednorodność, uległa rozpadowi na drobne części. Pracownicy są zatrudniani tylko na część etatu lub wysyłani w różne miejsca, w zależności od dnia. Zbudowanie solidarności w miejscu pracy staje się zatem coraz trudniejsze. Jednocześnie dużym związkom zawodowym nie udało się zrekrutować w swoje szeregi osób pracujących na niepełny etat, a więc szansa, by związki mogły angażować się w spory w ich miejscach pracy, uległa znacznemu zmniejszeniu. Pracownicy żyją w coraz większej izolacji od innych i – w rezultacie – zamiast do związków, zwracają się z prośbą o pomoc do prawników lub sądów. Zaczęli także postrzegać związki jako instytucje zewnętrzne, które pomogą im, gdy mają kłopoty w miejscu pracy, jednak nie mają z samymi pracownikami nic wspólnego.

W Japonii „klient jest bogiem” od czasu, gdy upowszechniło się poniższe stwierdzenie piosenkarza Haruo Minami: Cokolwiek robi klient, nie mamy prawa sprawić mu jakiegokolwiek kłopotu. Nie możemy sprawić, by klient, który nam płaci, był niezadowolony. Prawda jest jednak taka, że Minami został źle zrozumiany i żalił się później, że zdanie zaczerpnięte z jego utworu zostało potraktowane jako zachęta do takiego zachowania. Powiedział: Chodziło mi tylko o to, że kiedy śpiewam, muszę myśleć o mojej publiczności jako bóstwach, bo inaczej nie dałbym z siebie wszystkiego. Jednak ten fragment upowszechnił się jako mantra japońskiego świata biznesu – i jest nią od pół wieku.

Gdy podsumujemy wszystkie te przykłady, nietrudno będzie zrozumieć, czemu japońskie społeczeństwo uważa, że strajkujący pracownicy powodują dyskomfort klientów: robią to tylko dlatego, że chcą zaspokoić swoje samolubne chęci poprawienia warunków pracy. A zatem, zdaniem większości, nie powinni „wciągać” klientów w swoją walkę ani czynić ich jej świadkami.

Emi Kawaguchi-Mahn, mieszkająca w Niemczech japońska pisarka, podziela tę opinię na temat strajków. W zeszłym roku [2015] napisała książkę pod tytułem „Lived in Europe and the Results are: Japan 9, Europe 1” („Mieszkałam w Europie i Japonia wygrywa z nią 9:1”). Jej poprzednia książka nosiła tytuł „Mieszkałam w Niemczech i Japonia wygrywa z nimi 8:2”. Te żałośnie śmieszne tytuły powstały na fali ostatniej mody na pozycje oddające Japonii cześć jako lepszej nie tylko od poszczególnych krajów w Europie, ale też od całego kontynentu.

W nowym kraju autorki strajki zdarzają się „o wiele za często”. Moim zdaniem strajk pracowników Lufthansy to po prostu szantaż – pisze. Dobrze, gdy pracownicy naciskają na zarząd. Ale angażowanie w to bogu ducha winnych ludzi, którzy nie mają z całą sprawą nic wspólnego, to ogromnie tchórzliwy sposób postawienia na swoim. Przypomina to działania terrorystów, którzy chcąc przeforsować swoje żądania, biorą ludzi jako zakładników. Ja i moi japońscy znajomi żyjący w Niemczech dostajemy szału, gdy tylko widzimy kolejne wiadomości na temat nowych strajków. Nie mogę uwierzyć, że ci ludzie mogą robić takie rzeczy z taką nonszalancją! I dalej: W Japonii, kraju, który czci klienta, strajki wzbudzają największy gniew społeczny ze wszystkich działań podejmowanych przez związki zawodowe. Moim zdaniem, choć może prawa pracownicze są tam nieco słabsze niż tutaj, Japonia jest o wiele przyjemniejszym miejscem do życia, bo brak tam szarpiących nerwy protestów i irytujących dysput.

Jestem pod wrażeniem, że ktoś z takimi poglądami zdołał znieść przebywanie w Niemczech przez tyle lat wypełnionych stresem.

Przede wszystkim powinniśmy zacząć od zdefiniowania, czym jest strajk. Ujmijmy to w prosty sposób – to po prostu odmowa pracy przez zorganizowaną grupę pracowników. Celem takiego grupowego działania jest wywieranie nacisku na pracodawcę, by ustąpił związkom zawodowym. Gdyby pracownicy po prostu nie przyszli do pracy lub odłożyli narzędzia w czasie poza strajkiem, byłoby to zaniedbanie obowiązków służbowych, które w świetle prawa mogłoby się skończyć postępowaniem dyscyplinarnym. Jednak jeśli określone prawem warunki zostaną spełnione, pracownicy mają prawo do strajku, a więc – do niepodjęcia pracy. Prawo im to gwarantuje. Zatem pracodawcy nie mogą dyscyplinować, pozywać do sądu za wyrządzone szkody lub w inny sposób zniechęcać pracowników do udziału w legalnym strajku (art. 7 i 9 Ustawy o związkach zawodowych). Nie mogą także obciążyć ich odpowiedzialnością karną za straty biznesowe, nawet jeśli praca firmy uległa zahamowaniu z powodu strajku (art. 1.2).

Jakie zatem warunki muszą zostać spełnione, aby strajk był uprawniony i tym samym chroniony prawem? Po pierwsze, w pewnych zawodach w Japonii obowiązuje zakaz strajkowania. Protestów nie mogą prowadzić urzędnicy państwowi, a także policjanci, strażacy i żołnierze sił obrony kraju – choć niektórzy z nich twierdzą, że zakaz ten gwałci ich konstytucyjne prawa.

Strajki muszą być także bezpośrednio powiązane z warunkami pracy lub określonymi przez związki żądaniami, dotyczącymi np. wymogu poprzedzenia wszelkich planowanych zmian w warunkach pracy konsultacją z pracownikami. Pracownicy mogą strajkować w celu uzyskania wyższych pensji lub obniżenia liczby godzin pracy – ale już nie dla celów politycznych, związanych z ruchami społecznymi czy religijnymi. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że naukowcy tacy jak nieżyjący już Inejiro Numata czy aktywny obecnie Satoshi Nishitani byli zdania, że strajkujący powinni mieć dozwoloną prawnie możliwość angażowania się w protesty dotyczące kwestii, które mają ogromny wpływ na ich sytuację ekonomiczną – jak ceny w sklepach, podatki czy bezpieczeństwo socjalne.

„Tematyka” strajku musi być w zgodzie z normami społecznymi. Oznacza to, że związki nie mogą znienacka wzniecić protestu z żądaniami, które nie były jeszcze negocjowane. Pracownicy nie mogą też wystąpić z wygórowanymi oczekiwaniami, których pracodawca nie da rady spełnić, ani postawić sobie za jedyny cel zniszczenia przedsiębiorstwa czy poważnego zakłócenia jego działania. Protest musi się wiązać z warunkami pracy lub relacjami związkowców z przedsiębiorstwem.

8 września 2004 roku tokijski sąd uznał strajk związku zawodowego graczy w baseball za legalny, chociaż dotyczył on sprzedaży Pacific League nowemu właścicielowi. Sąd orzekł, że sprzedaż ta wpłynęłaby na warunki pracy graczy.

Wierzę, że strajki są fundamentalnym prawem wszystkich pracowników, bez względu na rasę, narodowość, płeć, wiek, rodzaj pracy czy typ umowy. Kawaguchi-Mahn porównuje strajk do ataku terrorystycznego i czerpie wielką przyjemność z poniżania związkowców. Używa fantomu „klienta”, by pozbawić pracowników ich podstawowych praw i zmusić do uległości. Pamiętajmy, że klienci zawierają umowę na wykonanie usług z samym przedsiębiorstwem – nie z pracownikami – toteż dostarczenie produktu czy usługi jest obowiązkiem przedsiębiorstwa. Jeśli kłopoty na linii pracodawca – pracownik sprawiają, że obsługa klienta jest niemożliwa, odpowiedzialność leży po stronie przedsiębiorstwa, nie pracowników czy związków zawodowych.

Kawaguchi pisze o tym w taki sposób, jakby pracownicy w konflikcie sił z pracodawcą zajmowali równorzędną pozycję. Spoglądając na historię powstawania ruchów pracowniczych i rodzenia się prawa pracy, widzimy, że wyewoluowały one, by położyć kres rażącej dysproporcji sił i władzy. Robotnicy walczyli o swoje prawa i o istnienie związków zawodowych, o zmniejszenie nierównowagi sił – a strajk był i jest najważniejszym środkiem pośród metod używanych, by wzmocnić pozycję negocjacyjną. Bez strajków pracownicy nie mieliby żadnych szans postawić się korporacyjnemu Goliatowi. Za każdym razem, kiedy rozpoczynają strajk, ryzykują swoimi pensjami i mogą stracić środki na utrzymanie. Strajkując, pokazują pracodawcy, że firma działa tylko dzięki ich pracy. Niemiecki federalny sąd pracy wydał orzeczenie o treści: Jeśli pracownicy podpiszą z zarządem układ zbiorowy bez prawa do strajku, to nie jest to żaden układ, a po prostu zbiorowe błaganie.

Wpływ strajków na rzeczywistość społeczną sięga daleko poza mury miejsca pracy. Historia uczy nas o wielu przykładach udanych strajków, które poprawiły warunki pracy w różnych gałęziach przemysłu. Dziś wiosenna ofensywa shunto [coroczna japońska praktyka negocjowania płac we wszystkich sektorach bez względu na to, czy są uzwiązkowione, czy nie: małe firmy wzorują się na listach płac ogłaszanych przez większe przedsiębiorstwa z tej samej branży; odbywa się zawsze wiosną – przyp. tłum.] stała się tylko formalnością, ale nie możemy zapomnieć, że kiedyś wymagała walki i ogromnej solidarność, łączącej różne gałęzie przemysłu i różne miejsca pracy.

Profesor Kazuhisa Nakayama zainspirował mnie do rozpoczęcia badań nad prawem pracy. Strajki towarzyszą nam od czasów pierwszych buntów ludzi i trwają nadal – pisał w 1977 roku w swojej książce „Sutoraiki-ken”. Strajk to rzecz przyrodzona człowiekowi. Ponieważ to absolutnie podstawowe zachowanie ludzkie, nie zaprzestano ich, pomimo że protestujących spotkały surowe sankcje. Słowa te są tak samo prawdziwe dziś, jak były wtedy.

Tłum. Magdalena Okraska

Tekst pierwotnie ukazał się na portalu japantimes.co.jp w czerwcu 2015 roku.

Hifumi Okunuki

Dojrzałość bez pracy

przez dr Rafał Bakalarczyk | wtorek 17 stycznia 2017 | Kwartalnik, Zima 2016

Polska należy do krajów z najniższym odsetkiem osób po 50. roku życia pracujących zawodowo. Przez lata wiele z nich przechodziło na wcześniejsze emerytury i renty, o których otrzymanie dziś znacznie trudniej. Obecnie coraz więcej osób starszych zasila szeregi bezrobotnych, a w dodatku bardzo trudno powrócić im w tym wieku na rynek pracy. Choć poziom zatrudnienia osób na przedpolu starości wzrósł w ostatnich latach, Polska nadal jest w tyle za unijnymi standardami. Zatrudnienie w grupie wiekowej 55–64 lat wyniosło w 2015 roku 45,8%, co jest najniższym wskaźnikiem w całej Unii Europejskiej (średnia to 50,8%).

Różne twarze bezrobocia

Pozostające bez zatrudnienia osoby po 50. roku życia dzielą się na dwie grupy. Pierwsza to ci, którzy pracy nie mają, ale jej poszukują. Druga to tacy, którzy przechodzą w stan bierności zawodowej, a więc nie poszukują zatrudnienia, przynajmniej oficjalnie. Wśród „biernych” zawodowo są osoby przechodzące na któreś ze świadczeń emerytalno-rentowych, przyznawanych z uwagi na współwystępowanie określonego wieku, uwarunkowanej zdrowotnie niezdolności do dalszej pracy oraz jej stażu. Mamy także osoby niepobierające żadnego ze świadczeń emerytalno-rentowych, a utrzymujące się z dochodu pozostałych członków rodziny lub pobierające świadczenia zaopatrzeniowo-pomocowe, choćby w związku ze sprawowaniem długoterminowej opieki nad osobą zależną (np. specjalny zasiłek opiekuńczy, świadczenie pielęgnacyjne lub zasiłek dla opiekuna).

Grupa osób nieaktywnych zawodowych jest szeroka i zróżnicowana. Różni je status w systemie zabezpieczenia społecznego oraz powód, dla którego pozostają poza rynkiem pracy, motywacje do ewentualnego powrotu na rynek pracy i tzw. zatrudnialność, czyli potencjał bycia zatrudnionym. Z punktu widzenia gospodarki oraz stabilności systemu zabezpieczenia społecznego (chodzi nie tylko o system emerytalny, ale także o służbę zdrowia) ważna jest ogólna liczba pozostających poza zatrudnieniem bez względu na powody. Natomiast z socjalnego punktu widzenia szczególnie newralgiczna jest liczba bezrobotnych seniorów i jej procentowy udział w grupie pozostających bez zatrudnienia. Wówczas mamy bowiem po pierwsze do czynienia z ludźmi, których potencjał, aspiracje i potrzeby związane z uczestnictwem w rynku pracy nie mogą być zaspokojone, a po drugie – z osobami szczególnie zagrożonymi wykluczeniem i niedostatkiem. Jako bezrobotni nie są uprawnieni do zabezpieczenia w formie emerytury lub renty. W obliczu braku środków i trudności ze znalezieniem pracy pozostaje im (a i to nie zawsze) zasiłek dla bezrobotnych lub jeszcze niższy – i obwarowany rygorystycznymi kryteriami – zasiłek okresowy z pomocy społecznej. Zanim pochylimy się nad tą szczególnie „wrażliwą” grupą, wyjaśnijmy pokrótce, dlaczego bezrobocie, ale również szerzej – pozostawanie poza rynkiem pracy dużej części osób w wieku 50+, jest nie tylko doraźnym problemem indywidualnym tych ludzi i ich najbliższego otoczenia, lecz także ekonomicznym wyzwaniem, zwłaszcza w dłuższej perspektywie.

W wyniku starzenia się społeczeństwa zmianie ulegają proporcje wieku: m.in. pomiędzy liczbą osób w wieku produkcyjnym a liczbą osób w wieku poprodukcyjnym na rzecz tych ostatnich. Zaburzenie tych proporcji skutkuje tym, że z mniejszej puli środków (pozyskiwanych w formie podatków i składek) będzie trzeba zaspokoić większą pulę potrzeb.

Oczywiście liczy się nie tylko stosunek ilościowy między generacjami, ale także to, ilu ich przedstawicieli pracuje, jak ich praca jest oskładkowana i jakie otrzymują uposażenie – od niego zależy wysokość składek, przynajmniej w ramach zatrudnienia kodeksowego. Wydaje się, że zwłaszcza w grupie 50+ i 65+ potencjał zatrudnieniowy jest dalece niewykorzystany. Znalezienie zatrudnienia choćby tym, którym zdrowie daje możliwość pracy, może okazać się racją stanu państwa, którego społeczeństwo dynamicznie się starzeje.

Atuty i słabe strony 50+

Po stronie samych osób po pięćdziesiątce można wymienić kilka ograniczeń z punktu widzenia pozycji na rynku pracy. Są to: statystycznie mniejsze zaznajomienie z nowymi technologiami, potrzeba większej ilości czasu na wykonanie zadań, mniejsza mobilność, a także niższa sprawność fizyczna, co w niektórych branżach może skutkować niższą wydajnością. Niektórzy bywają po latach pracy dotknięci wypaleniem zawodowym¹. Pewien problem może stanowić fakt, że ich kompetencje i kwalifikacje mogą się niekiedy zdezaktualizować i nie są wystarczająco przydatne na współczesnym, szybko zmieniającym się rynku pracy. Radzeniu sobie z tym problemem nie sprzyja słabo zakorzeniona w polskiej kulturze i życiu społecznym praktyka uczenia się przez całe życie (lifelong learning) oraz kształcenia ustawicznego. Dzięki niemu wiele osób na kolejnych etapach drogi zawodowej mogłoby przekierować swoje kwalifikacje na takie, które dają większe szanse odnalezienia się na rynku pracy. Ma to znaczenie nie tylko w kontekście dezaktualizacji dawniej nabytych umiejętności, ale także starzenia się człowieka. Część zawodów wymagających sprawności i wytrzymałości fizycznej łatwiej wykonuje się w młodości i w sile wieku, ale już w późniejszej fazie życia łatwiejsze może być wykonywanie innych zadań. W krajach, w których aktywność zawodowa kończy się późno, jak choćby w Skandynawii, uczenie się przez całe życie oraz zmienianie i podnoszenie kwalifikacji na różnych etapach kariery zawodowej, są ważnym elementem podtrzymywania potencjału zawodowego. Dodajmy jednak, że aby to było możliwe, nie wystarczy tylko wola samych osób pracujących lub bezrobotnych. Konieczne jest kreowanie odpowiednich możliwości i zachęt – a to leży po stronie instytucji państwa i sektora przedsiębiorstw.

Wbrew stereotypom, w porównaniu z młodszymi generacjami osoby starsze mają także pewne atuty, choć nie zawsze się je dostrzega i wykorzystuje. Wśród ich mocnych stron znajduje się np. rzetelne wykonywanie powierzonych im zadań. W mniejszym stopniu niż młodsze generacje są podatni na rozchwianie emocjonalne, a częściej cechują się odpowiedzialnością, odpornością na stres i umiejętnością podejmowania decyzji. Potrafią pracować w zespole, a także kierować ludźmi i przekazywać doświadczenia i umiejętności młodszym pracownikom. Starsi ludzie mają też większe doświadczenie, zarówno zawodowe, jak i życiowe. Ich sytuacja bywa często bardziej ustabilizowana niż w przypadku osób młodszych. Cechuje ich większa dyspozycyjność – choć nie zawsze, ponieważ czasami pojawiają się obowiązki wobec wnucząt i sędziwych rodziców².

Pracodawcy nie zarządzają wiekiem

Na słabe i mocne strony można oddziaływać przez politykę państwa, organizując lub stymulując działania na rzecz podnoszenia kwalifikacji czy wzrostu kompetencji cyfrowych. Można też prowadzić odpowiednią politykę zarządzania wiekiem przez przedsiębiorstwa. Niestety, pracodawcy w Polsce statystycznie czynią to w niewielkim stopniu. Jak czytamy w jednym z dokumentów: Badania polskich pracodawców wskazują, że w firmach nadal stosunkowo rzadko spotykane jest zarządzanie wiekiem i długofalowe planowanie kariery zawodowej uwzględniające spersonalizowane plany szkoleniowe i systematyczną ocenę kompetencji, ale też wiedza na temat zarządzania wiekiem jest niewielka³. Stosunkowo niewiele polskich firm stosuje rozwiązania, które ułatwiają pracę osobom w wieku 50+ i zwiększają ich efektywność. Tym samym rzadko są aplikowane różnego rodzaju metody zarządzania, które uwzględniają wiek siły roboczej. W małych firmach następuje głównie przesuwanie starszych pracowników na inne stanowiska, a w dużych prowadzi się czasem specjalne programy, lecz opierają się one zwykle na mentoringu⁴. Pracodawcy myślą często o starszych pracownikach w kategoriach kosztów, jako o rzekomo mniej produktywnych i droższych, m.in. ze względu na większe ryzyko zachorowań. Nadużywanie zwolnień lekarskich w tej grupie wiekowej nie jest jednak zasadniczo praktykowane. Nierzadko postawy pracodawców są zakorzenione w bardziej ogólnych stereotypach wobec osób starszych, które dotyczą nie tylko stosunków pracy i w związku z tym nie tylko w ich ramach powinny być obalane.

Ograniczenia związane z opieką

Istnieją jednak systemowe uwarunkowania obniżenia aktywności zawodowej, które dotyczą nie tyle samego charakteru rynku pracy, ile jego instytucjonalnego i społecznego otoczenia.

Dla części osób w wieku 50+ tym, co ogranicza szanse pozostania na rynku pracy, są obowiązki pozazawodowe, głównie związane z długoterminową opieką nad osobami zależnymi. Dotyka to zwłaszcza kobiet. W dzisiejszych analizach barier aktywności zawodowej osób starszych podnosi się właśnie ten wymiar. Obciążenie opiekuńcze bywa zresztą dwustronne – ze strony najmłodszych i najstarszych, stąd sformułowanie sandwich generation na określenie osób 50+, na które spada opieka nad wnukami w pierwszym okresie życia, a także nad sędziwymi rodzicami. Zjawisko to niewątpliwie pogłębiają braki w infrastrukturze opiekuńczej dla osób zależnych w całym cyklu ich życia. Na przykład z instytucjonalnej opieki żłobkowej korzysta raptem kilka procent dzieci do lat 4, a w około 80% gmin nie działa jakakolwiek instytucja opieki zewnętrznej przewidziana w Ustawie z 2011 roku o opiece nad dzieckiem do lat trzech. Wprawdzie w ostatnich latach wydłużono wydatnie urlopy rodzicielskie, ale i tak między 1. a 3. rokiem życia dziecka młodzi rodzice są często zdani jedynie na siebie lub dziadków.

Nie lepiej wygląda opieka nad rosnącą liczbą osób w podeszłym wieku, których część wymaga codziennej pomocy. System opiera się głównie na instytucji rodziny, a najczęściej opiekę sprawują kobiety po 45. roku życia. Istniejąca polityka publiczna tworzy jeszcze silniejsze bariery dla zatrudnienia opiekunów osób starszych, niż ma to miejsce w przypadku opieki nad maluchami. Aby uzyskać jakiekolwiek wsparcie z racji pełnienia roli opiekuńczej wobec najbliższych, trzeba całkowicie zrezygnować z zatrudnienia, z wszelkimi umowami cywilnoprawnymi włącznie. Sprawia to, że lata opieki całkowicie eliminują osoby ją sprawujące z rynku pracy, a później, nawet gdy opieka ustanie, trudniej ponownie przywrócić je do życia zawodowego. Hipotetyczna sytuacja, gdy sprawowanie opieki i otrzymywanie z tego tytułu wsparcia mogłoby być godzone w jakimś zakresie z pracą zarobkową, nie ma niestety miejsca.

Problem nie leży jednak tylko w „dezaktywizującym” charakterze ustawy o świadczeniach rodzinnych, na podstawie której wypłacane są świadczenia dla niepracujących zawodowo opiekunów, lecz także w całościowym braku polityki wsparcia tej grupy. Niedostatek instytucji wsparcia dziennego i opieki domowej, a także regulacje pracy nieuwzględniające tego, jaka jest specyfika sytuacji osoby pracującej, która ma niesamodzielną osobę na utrzymaniu, sprawiają, że kontynuowanie lub podjęcie pracy zawodowej bywa dla opiekunów niemożliwe. Tym bardziej, że w przypadku osób 50+, a zwłaszcza 60+, sprawność i stan zdrowia ich samych pozostawiają nieraz wiele do życzenia, więc podwójne obciążenie (pracą i opieką) bywa nie do udźwignięcia. U pracujących opiekunów, bo czasem jednak się oni zdarzają (choć nie bez indywidualnych i zdrowotnych kosztów), pojawia się ponadto ograniczenie czasu i energii na podnoszenie kwalifikacji, co również może przyczynić się do przedwczesnego opuszczenia rynku pracy. W kontekście barier aktywności zawodowej osób 50+ warto pochylić się nad zagadnieniem słabości polityki publicznej w zakresie wyzwania, jakim jest rosnące zapotrzebowanie na opiekę. Pokazuje to, że skuteczna polityka na rzecz zatrudnienia wymaga także szerszego publicznego otoczenia w postaci dobrze działającego państwa opiekuńczego, wspierającego obywateli w pełnieniu różnych ról społecznych, w tym rodzinno-opiekuńczych. Bez rozwoju publicznej opieki i kompleksowego wsparcia tych, którzy ją sprawują, na dłuższą metę prawdopodobnie nie damy rady stworzyć osobom 50+ warunków do kontynuacji ścieżki zawodowej. A w kolejnych latach i dekadach ten problem się pogłębi.

Brak zdrowia

Innym czynnikiem ograniczającym podjęcie lub utrzymanie aktywności zawodowej starzejących się pracowników może być pogarszający się stan ich zdrowia. Jak pokazał raport „Pol Senior”⁵, problemy zdrowotne i ograniczenie sprawności były istotną przyczyną przedwczesnego wycofania się z rynku pracy wielu osób po 55. roku życia. Jak wynika z porównawczego badania SHARE, na tle innych krajów kondycja zdrowotna Polaków zbliżających się do wieku senioralnego nie wygląda dobrze. Na przykład na tle Szwecji, gdzie 43% mężczyzn i 36% kobiet w wieku 50+ oceniło swój stan zdrowia jako dobry, podczas gdy zaledwie 10% Polaków i 6% Polek w tym wieku ma taką opinię⁶. Należy pamiętać jednak, że dysponujemy głównie deklaracjami, które nie zawsze precyzyjnie muszą określać rzeczywisty stan zdrowia. Okazało się również, że wśród pracujących po 50. roku życia zwolnienia lekarskie nie były wykorzystywane zbyt często ani nadużywane. Warto to podkreślić, gdyż często wobec starszych pokoleń stosuje się tezę o przesiąknięciu duchem homo sovieticus, który ma sprawiać, że pracownik nie garnie się do produktywnej pracy i kombinuje, ile się da, choćby starając się o „lewe” zwolnienia. Okazuje się, że są to w znacznej mierze stereotypy, które trzeba burzyć, ponieważ to właśnie stereotypowe myślenie bywa jedną z głównych barier w zatrudnieniu osób 50+.

Ciekawe jest również, w jaki sposób autorzy jednego z badań⁷ tłumaczą tak niewielką wśród starszych pracowników absencję z powodu choroby. Otóż mogą stać za tym dwie niewykluczające się hipotezy. Pierwsza odnosi się do faktu, że w starszym pokoleniu pracę do późnych lat zachowują głównie osoby najsprawniejsze w wymiarze fizycznym, wobec czego ci, którzy pozostają na rynku pracy, faktycznie mogą cechować się dobrym zdrowiem i sprawnością zawodową. Być może także zawody, które wykonują, w mniejszym stopniu stanowią obciążenie dla zdrowia. Jest jednak i drugie wytłumaczenie, nad którym również warto się pochylić. Część osób starszych, zdając sobie sprawę z własnej defaworyzowanej pozycji w sferze zatrudnienia, w obawie, że gdy raz pracę stracą, mogą już nie pozyskać kolejnej, stara się minimalizować sytuacje, które mogłyby w oczach pracodawcy ukazać ich w złym świetle⁸. Pamiętajmy, że jedną z obaw pracodawców jest właśnie pogorszenie zdrowia i niesprawność pracownika. Pojawia się ryzyko, że ludzie chorzy będą i tak przychodzili do pracy, a nie odpoczywali na zwolnieniu, co może mieć negatywne przełożenie na zdrowie ich samych oraz reszty załogi.

Bez pracy i bez renty

Na relacje między zdrowiem, zdolnością do pracy i zatrudnieniem niebagatelny wpływ ma także ewolucja systemu emerytalno-rentowego. Przez lata po okresie transformacji zasady przyznawania rent i wcześniejszych emerytur były dość liberalne, czym próbowano złagodzić ogromne koszty społeczne restrukturyzacji gospodarczej i rosnącego bezrobocia. Przyznawanie dużej części pracowników uprawnień rentowych chroniło tych ludzi przed pozostawaniem bez środków do życia. Realizowany wówczas model polityki społecznej stworzył swoistą normę wczesnego opuszczania rynku pracy przez starzejących się pracowników. Tym zjawiskiem do pewnego stopnia możemy tłumaczyć, dlaczego poziom aktywizacji osób 50+ był przez lata tak niski.

Warto jednak podkreślić, że ten model jest już nieaktualny. Dziś szanse na uzyskanie renty są znacznie mniejsze, co przekłada się na liczbę osób ją pobierających. Na przykład w 2014 roku na rencie z tytułu niezdolności do pracy było 1 mln 48 tys. osób, podczas gdy w 1998 roku – aż 2,7 mln⁹. W 2011 roku orzeczenie wydano 29% osób po raz pierwszy badanych w celu uzyskania świadczeń rentowych¹⁰. Selekcja jest więc bardzo ostra i stoi za nią z jednej strony chęć obniżenia kosztów na wypłaty świadczeń, a z drugiej filozofia aktywizacji, zgodnie z którą należy ograniczyć przechodzenie na świadczenia rentowe i stymulować do pozostawania aktywnym zawodowo. Tematem na osobny artykuł i dłuższą dyskusję jest rozważanie, czy ewolucja polityki zabezpieczenia społecznego w tym kierunku jest dobra i czy nie poszła za daleko. Zdarzają się wszak sytuacje, że osoby o ewidentnie ograniczonej sprawności, i to w sposób trwały, nie otrzymują uprawnień rentowych lub otrzymują je jedynie na czas określony. Ograniczenia w dostępie do świadczeń rentowych zmuszają większą liczbę osób w wieku 50+ (to bowiem w tej grupie o takie świadczenia się dotąd ubiegano) do podtrzymywania aktywności zawodowej. Nie wszystkim się to udaje. Tym, którzy w późnym wieku stracili pracę, a nie mają uprawnień do renty, grozi widmo bezrobocia. Ponadto może ono trwać dłużej (u niektórych aż do śmierci), ponieważ równolegle – i zdaje się, że w oparciu o podobne przesłanki – ograniczono w minionej dekadzie krąg uprawnionych do wcześniejszych emerytur, a także podniesiono powszechny wiek emerytalny. W dyskusji nad zasadnością i skutkami tej ostatniej reformy często padały słowa krytyczne, np. – że wymusi ona pracę do śmierci, co w przypadku części osób i profesji faktycznie może mieć miejsce. Nie mniej uwagi powinniśmy jednak poświęcić tym, którzy pracować nie będą, gdyż stracą zatrudnienie u schyłku kariery zawodowej i trudno będzie im w okresie przedemerytalnym znaleźć nowe. Pomiędzy systemem świadczeń emerytalno-rentowych a zatrudnieniem rozpościera się rozległa sfera ludzkich dramatów, z których trudno wyjść, a państwo – jak pokażę na przykładzie raportu Najwyższej Izby Kontroli – nie dość skutecznie w tym pomaga.

Problemy z aktywizacją

Z powodu licznych barier w zatrudnieniu starszych pracowników szczególnie potrzebna jest aktywna polityka państwa. Niestety, choć jest ona w Polsce prowadzona, nie przynosi spodziewanych rezultatów. Pokazuje to dobitnie raport Najwyższej Izby Kontroli dotyczący aktywizacji zawodowej osób 50+. Warto zastrzec, że działania urzędów pracy poddano kontroli w okresie 2010–2012, a więc w czasie poprzedzającym nowelizację ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (weszła w życie w maju 2014 roku), wprowadzającej pewne zmiany, jeśli chodzi o działania aktywizacyjne, także w odniesieniu do osób w wieku 50+ i długotrwale bezrobotnych. Jednak choć raport dotyczył jeszcze innych ram instytucjonalnych, pewne zaobserwowane mechanizmy i problemy prawdopodobnie się nie zdezaktualizowały. Warto więc sięgnąć po ustalenia, wnioski i rekomendacje płynące z kontroli.

Jak czytamy w końcowym raporcie: Najwyższa Izba Kontroli stwierdza, że podejmowane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz urzędy pracy działania aktywizujące zawodowo osoby bezrobotne z grupy 50+, które powinny zwiększyć szansę uzyskania przez te osoby stałego zatrudnienia, nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Ustalenia kontroli w powiatowych urzędach pracy wskazują, że rezultaty działań aktywizujących były przeważnie krótkotrwałe, nie zapewniały bezrobotnym stałej pracy w dłuższym okresie, jedynie nielicznym udało się uzyskać trwałe zatrudnienie. Pozostali, o ile znaleźli pracę, byli zazwyczaj zatrudniani na postawie krótkoterminowych umów cywilnoprawnych. Po ich rozwiązaniu, w zdecydowanej większości, ponownie rejestrowali się jako bezrobotni i byli obejmowani kolejnymi działaniami aktywizującymi¹¹.

Jeśli chodzi o skuteczność mierzoną uzyskaniem stałego zatrudnienia, szczególnie słabo wypadły staże, po których zatrudnienia nie uzyskała ponad połowa uczestników. Reszta zaś została zatrudniona na umowach cywilnoprawnych, a po ich wygaśnięciu rejestrowała się ponownie w urzędzie pracy. Warto podkreślić, że zatrudnienie na umowach cywilnoprawnych, kojarzone z realiami zawodowymi młodego pokolenia, okazuje się także obecne w doświadczeniach osób w końcowej fazie ścieżki zatrudnienia. Nie tylko staże, ale także szkolenia okazały się mało skuteczne: na 691 przypadków tylko 40 osób znalazło zatrudnienie po ich zakończeniu (nie licząc tych, którzy podjęli działalność gospodarczą). Jeśli chodzi o tę ostatnią formę, z tytułu której można było uzyskać dofinansowanie, większość korzystających widziała w niej raczej substytut świadczeń społecznych. Większość tego typu firm nie przetrwała, a te, którym się udało, nie wykazywały zysków. Ich działalność sprowadzała się wyłącznie do odprowadzania minimalnych składek, co skłania do tezy, że część osób traktowała ten sposób zatrudnienia jako substytut świadczeń społecznych, a nie krok na drodze do trwalszej obecności na rynku pracy.

Wydaje się, że najbardziej skuteczne było refundowanie pracodawcy kosztów wyposażenia stanowiska pracy, choć i tu sukces okazał się mało trwały. Osoby zatrudnione tą drogą wprawdzie przepracowały wymagane dwa lata, jednak zaledwie 40% z nich po upływie tego czasu kontynuowało pracę. Większość ponownie rejestrowała się jako bezrobotni, a ich dotychczasowi pracodawcy składali nowy wniosek. Raport de facto ujawnił, że pracodawcom wręcz opłaca się duża rotacja pracowników, ponieważ dzięki temu „otrzymują” kolejne osoby właściwie bez ponoszenia kosztów własnych. Ponadto w toku kontroli przedstawiciele NIK nabrali podejrzeń, że niektórzy pracodawcy traktują urzędy pracy jako miejsce wyszukiwania informacji o potencjalnych pracownikach, których następnie będą mogli zatrudnić „na czarno”, o czym mogą świadczyć obecne we wszystkich skontrolowanych urzędach praktyki wycofywania przez przedsiębiorców oferty pracy po tym, jak PUP zgłosił do danej firmy określone osoby¹².

Choć raport NIK koncentruje się przede wszystkim na działaniu instytucji zatrudnienia w istniejących ramach prawnych, daje wgląd także w sytuację i postawy samych starszych bezrobotnych, a także pracodawców, którzy za pośrednictwem PUP-ów pozyskują tanią siłę roboczą. Można powiedzieć, że głównymi beneficjentami systemu aktywizacji osób po 50. roku życia są właśnie przedsiębiorcy i to niekoniecznie ci, którzy na to zasługują.

Przejdźmy do charakterystyki grupy bezrobotnych 50+. Około 70 proc. ma wykształcenie zasadnicze zawodowe, podstawowe lub niższe. Prawie co piąty pracował wcześniej mniej niż 5 lat lub nigdy. Brak doświadczenia zawodowego i stosunkowo niskie wykształcenie ograniczają szanse na zatrudnienie. Jak podaje NIK, wielu pracodawców nie jest zainteresowanych rekrutacją pracowników o takich kwalifikacjach. Wydaje się, że takie cechy nakazywałyby szukać głównie prac prostych, w zawodach niewymagających kwalifikacji, ale akurat w nich liczą się sprawność i szybkość wykonywania poszczególnych czynności, co z kolei osobom bezrobotnym 50+ trudno może być uzyskać. Tym bardziej, że niski poziom wykształcenia i niski status społeczno-ekonomiczny są skorelowane ze słabym stanem zdrowia, więc po przekroczeniu 50. roku życia można cierpieć na większe lub mniejsze dolegliwości zdrowotne. Takich osób częściej niż przeciętnie dotyka bezrobocie długotrwałe, z którego wychodzi się znacznie trudniej, a skuteczne działania na rzecz powrotu na rynek pracy bywają droższe.

Pewne ograniczenie stanowią braki w znajomości języków i obsługi komputera, co zdarza się nie tylko wśród bezrobotnych w wieku 50+, ale ogólnie wśród osób w tym wieku, choć nierównomiernie. Niski status społeczno-ekonomiczny i poziom wykształcenia wyraźnie współgrają z niskimi kompetencjami cyfrowymi i językowymi. Części pracodawców może to przeszkadzać. Według wypowiedzi PUP w Lubaniu: W badaniu dotyczącym przyczyn utrudniających podejmowanie zatrudnienia przez bezrobotnych z grupy 50+, którymi objęto 410 bezrobotnych (38% ogółu), do odbycia stażu najczęściej wskazywano prace porządkowe, następnie budownictwo, handel i gastronomię. Aż 75% osób podało, że nie posiada umiejętności obsługi komputera, choćby w stopniu podstawowym. Znajomość tę w stopniu zaawansowanym zadeklarowało jedynie 2% osób. Około 71% nie znało żadnego języka obcego, choćby w stopniu podstawowym (osoby, które deklarowały znajomość języka obcego najczęściej wskazywały na język niemiecki na poziomie podstawowym – 16%)¹³.

Również motywacja dużej części bezrobotnych w tym wieku, w świetle wypowiedzi przedstawicieli skontrolowanych przez NIK urzędów pracy, nie rokuje najlepiej, jeśli chodzi o przywrócenie tym osobom legalnego i trwałego zatrudnienia. Motywacje skłaniające do zarejestrowania się w urzędzie pracy nierzadko mają bowiem charakter pozazatrudnieniowy. Może to być potrzeba uzyskania ubezpieczenia zdrowotnego lub droga do uzyskania innych form pomocy. Jak przekonuje dyrektur PUP w Radomiu, Bezrobotni w wieku 50+ rejestrują się nie tylko w celu poszukiwania pracy. Część osób rejestruje się w celu nabycia uprawnień do świadczenia przedemerytalnego, potrzebują zaświadczeń o zarejestrowaniu do uzyskania świadczeń z pomocy społecznej, dodatku mieszkaniowego, stypendium dla dzieci, zasiłków, potrzebują ubezpieczenia zdrowotnego. Według naszej oceny, około 40% bezrobotnych rejestruje się w celu innym niż poszukiwanie pracy. Podobnie widzą to dyrektorzy PUP w innych powiatach. W Ostrowi Mazowieckiej próbowano nawet obliczyć strukturę motywacji zarejestrowanych bezrobotnych 50+ przez ankiety. Wynikło z nich, że 51% kierowało się chęcią znalezienia pracy, a 12% – uzyskania świadczeń z pomocy społecznej¹⁴.

Szukanie pracy czy bezpieczeństwa?

Warto jednak powstrzymać się od zbyt pochopnych i uproszonych ocen, jakie w neoliberalnym dyskursie zwykło się wystawiać. To nie jest kwestia lenistwa, roszczeniowości itp. U ludzi dotkniętych lub zagrożonych głęboką marginalizacją takie motywacje wydają się całkowicie uzasadnione. Można też zastanowić się, czy wszystko jest w porządku z państwem, w którym obywatele bez pracy, by móc skorzystać z konstytucyjnego prawa do podstawowej opieki zdrowotnej, muszą kombinować, rejestrując się jako bezrobotni. W tym kontekście należy spojrzeć z nadzieją na zapowiedzi obecnego rządu, który wprowadził obywatelskie prawo do podstawowej opieki zdrowotnej ze środków publicznych. Może to nie tylko doprowadzić do wzmocnienia obywateli, zwłaszcza tych najsłabszych, w ich podmiotowych prawach do zabezpieczenia zdrowotnego, ale także nieco urealnić liczbę osób, które poszukują pracy za pośrednictwem służb zatrudnienia. Nie znaczy to jednak, że wszystkie takie osoby pozostają bierne; część pracuje w szarej strefie. Gdyby ludzie wykluczeni nie musieli rejestrować się w urzędzie pracy tylko w celu uzyskania ubezpieczenia, prawdopodobnie pozwoliłoby to służbom zatrudnienia (które i tak cierpią na braki finansowe, kadrowe i czasowe) bardziej skoncentrować się na bezrobotnych rzeczywiście poszukujących pracy, co może zwiększyłoby skuteczność działań i szanse adresatów pomocy na znalezienie zatrudnienia.

Choć uzyskanie pracy nie zawsze bywa główną przyczyną rejestracji w urzędzie, odmowy przyjęcia zatrudnienia nie są aż tak częste, jak mogłoby się wydawać. A wiąże się to właśnie z obawami przed utratą pomocy i elementarnego zabezpieczenia społecznego. Stosunkowo niewielka jest liczba osób, które zostały wyrejestrowane na skutek odmowy podjęcia pracy bez wyraźnego powodu. Nawet gdy ktoś odmawia, zwykle szuka usprawiedliwienia (brak dojazdu, choroba, opieka nad osobą zależną). Oddajmy głos Dyrektorowi PUP w Jeleniej Górze: Wśród 477 osób skierowanych do wykonywania prac społecznie użytecznych w latach 2010–2012, 76 osób porzuciło tę pracę […]. W stosunku do tych osób podejrzewać należy, że nie były nimi w ogóle zainteresowane, a przyjęły propozycję wyłącznie z obawy przed utratą świadczeń z pomocy społecznej¹⁵.

Niedoinwestowana i nieskuteczna

Bywa jednak tak, że urzędy pracy w ogóle nie zdołały przedstawić oferty. Takie przypadki zidentyfikowano w 15 na 24 skontrolowane urzędy. Uzasadniano to brakiem środków i ofert. Te, które spływały, były zaś często bardzo mało atrakcyjne, zarówno jeśli chodzi o warunki pracy, jak i płacy, co potwierdzali także przedstawiciele samych PUP-ów. Jeśli mówimy o braku środków, nie można zapominać, że chodzi o okres, w którym na skutek bilansowania budżetu zamrożono w ogromnej części wydatki z Funduszu Pracy, więc urzędy dysponowały niewielkimi zasobami. Ponadto w Polsce trwało wówczas pokryzysowe spowolnienie gospodarcze implikujące mniejszą liczbę ofert pracy. Niewielkie nakłady na przeciwdziałanie bezrobociu (nie tylko w analizowanym okresie) mogą działać niekorzystnie na skuteczność realizacji tego celu przez państwo, może to bowiem rzutować choćby na stan zatrudnienia w urzędach pracy. Na tle porównawczym wygląda on niekorzystnie. Jak czytamy: W porównaniu z innymi krajami europejskimi, w polskich urzędach pracy dostępność do pracowników kluczowych jest niższa. W 2011 r. jeden pośrednik pracy obsługiwał 547, a jeden doradca zawodowy – 1238 osób bezrobotnych. W tym samym okresie w Czechach odpowiednio 259 i 929, w Szwajcarii – 108 i 410, a w Wielkiej Brytanii 262 i 116 osób bezrobotnych¹⁶.

Wnioski i rekomendacje

Wsparcie osób 50+ w wyjściu z bezrobocia powinno być traktowane priorytetowo, zarówno ze względów socjalnych, jak i z uwagi na społeczno-ekonomiczny interes polskiego państwa i społeczeństwa w dobie starzenia się populacji. Działania aktywizujące osoby próbujące powrócić na rynek pracy powinny stać się częścią szerszej polityki na rzecz podnoszenia zatrudnienia osób 50+, a także 60+. Pierwszym ogniwem winna być zreformowana i dofinansowana aktywna polityka rynku pracy (która wymaga w świetle raportu NIK pewnych modyfikacji), ale konieczne są także działania na innych odcinkach polityki publicznej: zdrowia, opieki nad osobami zależnymi czy kształcenia, w tym ustawicznego.

Gdy mowa o polityce publicznej, należy widzieć w jej obrębie nie tylko instytucje państwowe, ale także np. sektor przedsiębiorstw, którego dotychczasowy wkład w osiąganie wspomnianego celu jest nader skromny. Niewielkie zaangażowanie w kształcenie ustawiczne, niedostateczna znajomość i wykorzystanie zarządzania wiekiem, często instrumentalne korzystanie z oferty PUP-ów, bez zaangażowania się w stworzenie dla pracowników rekrutowanych tą drogą trwałych podstaw do stabilnego zatrudnienia – to elementy funkcjonowania przedsiębiorstw, które wymagają rewizji. Z pewnością ważne są poszczególne regulacje w obszarze zabezpieczenia (choćby dostęp do ubezpieczenia zdrowotnego czy świadczeń z tytułu opieki), przeciwdziałania bezrobociu, jak i w samym kodeksie pracy. Obok twardych regulacji, ważne jest także oddziaływanie miękkie na pewien społeczny klimat przesycony stereotypami na temat starszych pracowników (co pokazują choćby dane na temat nadużywania zwolnień lekarskich) i starszych pokoleń ogółem. Walka z tymi stereotypami to zadanie także dla aktorów życia społecznego spoza wąsko rozumianych stosunków pracy. Ważne, aby uzmysłowić sobie, że starsze osoby mają na rynku pracy, obok pewnych ograniczeń (da się je – jak w przypadku kompetencji cyfrowych – zredukować), również bardzo ważne walory dla przedsiębiorstw i gospodarki, a także dla młodszych pracowników, którym nieraz brakuje doświadczenia, jakiego mogliby zaczerpnąć od starszych współpracowników. Myślenie o osobach starszych nie tylko pod kątem ograniczeń i problemów, ale także (często nie dość wykorzystanego) potencjału, to ważny komponent nowoczesnej polityki senioralnej.

Rafał Bakalarczyk

(Nie)patriotyczna praca

przez Bartłomiej Grubich | wtorek 17 stycznia 2017 | Kwartalnik, Zima 2016

Od jakiegoś czasu coraz częściej słyszymy o patriotyzmie gospodarczym (lub ekonomicznym). Czym on jest? Przede wszystkim dotyczy konsumpcji. W ciągu ostatnich kilku lat powstały liczne inicjatywy mające zachęcać do korzystania z usług i nabywania produktów polskich firm. Można już chyba mówić o swoistej modzie na kupowanie „naszego”. Ale czy „nasze” jest z definicji lepsze dla nas – społeczeństwa, pracowników, podatników, obywateli?

Moda polska

Oczywiście najbardziej zauważalna jest odzież patriotyczna. Koszulki ozdobione narodowymi symbolami spotyka się powszechnie na polskich ulicach, a ich noszenie nie jest już tylko domeną kibiców. Producenci takiej odzieży akcentują zazwyczaj, że produkowana jest ona w Polsce, co w przypadku tekstyliów nie jest dziś regułą.

Powstają również liczne strony internetowe (takie jak np. „Patriotyzm Gospodarczy – Lubię to”, facebookowy fanpage posiadający tysiące fanów), które za swoją misję uznają promowanie krajowych przedsiębiorstw. Informacje tam zamieszczane dotyczą przede wszystkim sukcesów polskich firm na rynkach krajowym i zagranicznych. Przeważają, jak można się domyślić, pozytywne wiadomości. Same tytuły artykułów wskazują na hurraoptymizm: „Z podlaskimi ziołami i olejami do Chin. Tam zamawiają na tony”, „Polski start-up spełnia marzenie ciężarnych kobiet”, „Polska myśl techniczna znów podbija świat. Sprzedaż w górę aż o 48,5 proc. Na przekór branży” itd.

W ostatnim czasie głośno zrobiło się także o aplikacji Pola. Po zainstalowaniu w telefonie i zeskanowaniu kodu kreskowego produktu umożliwia ona weryfikację firmy-producenta pod względem patriotyzmu ekonomicznego. Jak czytamy na stronie projektu: Każdemu producentowi Pola przypisuje od 0 do 100 punktów. Pierwsze 35 punktów przyznaje proporcjonalnie do udziału polskiego kapitału w konkretnym przedsiębiorstwie. Dalsze 10 punktów otrzymuje ta firma, która jest zarejestrowana w Polsce, a kolejne 30, o ile produkuje w naszym kraju. Dalsze 15 punktów zależy od tego, czy zatrudnia w naszym kraju w obszarze badań i rozwoju. Wreszcie ostatnie 10 punktów otrzymują firmy, które nie są częścią zagranicznych koncernów. Aplikacja została ściągnięta i zainstalowana kilkaset tysięcy razy. Nazwa Pola wielokrotnie przewijała się w polskich mediach i stała się symbolem tego, jak można pożenić nowoczesność z patriotyzmem.

Również firmy chętniej zaczynają odnosić się do tożsamości narodowej i akcentują przywiązanie do Polski. Z chęcią mówią o produkcji w Polsce, o korzystaniu z krajowych dostawców, o płaceniu podatków „na miejscu”, a także o tak symbolicznych kwestiach, jak kibicowanie polskim reprezentacjom sportowym. Niezależnie od tego, czy są to rodzinne firmy „od pokoleń”, czy też wielkie zagraniczne koncerny, zagospodarowują one konsumencki patriotyzm.

Nowe stare?

Oprócz konsumpcji drugim obszarem, w którym mówi się o patriotyzmie, jest wspieranie krajowych firm. Istnieje nawet Parlamentarny Zespół na rzecz Wspierania Przedsiębiorczości i Patriotyzmu Ekonomicznego. W tym przypadku patriotyzm utożsamiany jest głównie z uproszczeniem prawa dotyczącego przedsiębiorców i z obniżeniem podatków. Analizując działania tego zespołu, trudno uciec od skojarzeń, że na poziomie deklaracji to nadal ten sam kierunek polityki gospodarczej, co w latach poprzednich. Tyle że pod sztandarem patriotyzmu silnie akcentujący pomoc małym i średnim przedsiębiorstwom, ponieważ głównie z tego sektora pochodzą firmy z kapitałem całkowicie polskim. – Te działania mają raczej charakter uśmiechania się do przedsiębiorców jako grupy potencjalnych wyborców. Mają charakter głównie polityczny – zauważa, odnosząc się do ogólnego kierunku polskiej polityki ekonomicznej w ostatnich latach, Dariusz Szklarczyk, socjolog z Uniwersytetu Jagiellońskiego. W podobnym tonie wypowiada się Jarosław Urbański, socjolog, działacz związany z radykalnym Ogólnopolskim Związkiem Zawodowym Inicjatywa Pracownicza: Część grupy wytwórców, producentów, widzi w takich hasłach jak patriotyzm możliwość umocnienia swojej pozycji w grze rynkowej. Jest to wykorzystywane i przechwytywane przez rządzących, którzy na tym chcą zbić kapitał polityczny. To trochę samonapędzający się mechanizm.

Retoryka prezentowana podczas corocznych konferencji „Pulsu Biznesu”, odbywających się pod hasłem „Czas na patriotyzm gospodarczy”, jest podobna i dotyczy głównie ułatwień dla przedsiębiorców. Nie powinno to zaskakiwać, gdyż spotykają się tam przede wszystkim prezesi wielkich firm (w ostatniej edycji brali udział m.in. szefowie PKO, PZU, PKN Orlen, Kulczyk Investments, Citi Handlowy, Grupy Maspex Wadowice) oraz politycy. Te konferencje są charakterystyczne dla polskiej debaty na temat patriotyzmu gospodarczego. Mianowicie marginalnie traktowane są tam kwestie pracownicze. Mówi się o nich jedynie jako o efekcie końcowym działań polityków i przedsiębiorców – w myśl tego, że polskie firmy będą bogate i innowacyjne, co poskutkuje niskim bezrobociem oraz wysokimi płacami – a nie jak o ważnej kwestii wpływającej na kształt i społeczny wymiar krajowej gospodarki. – Na pewno wpływ ma na to trajektoria rozwoju naszego kraju w ostatnich latach i dominującego myślenia neoliberalnego. Prawa pracownicze nie były mocno widoczne w debacie publicznej – zauważa Dariusz Szklarczyk.

Związana z neoliberalnym myśleniem była afera dotycząca firmy LPP, właściciela popularnych marek odzieżowych takich jak Cropp czy Reserved. Polska firma, mająca swoje korzenie na Pomorzu, w 2011 roku przeniosła prawa własności części swoich znaków towarowych do cypryjskiej spółki. Analogiczny proceder w odniesieniu do pozostałych marek LPP dokonało w 2013 roku, korzystając tym razem ze spółki zarejestrowanej w Zjednoczonych Emiratach Arabskich. W ten sposób firma stała się bogatsza o kwoty liczone w setkach milionów złotych (wartość przeniesionych znaków towarowych wycenia się na ponad miliard złotych).

Doniesienia medialne na ten temat zmobilizowały kilka osób do zorganizowania bojkotu konsumenckiego marek LPP. – Taka sytuacja nie powinna być akceptowalna. Wszyscy tutaj pracujemy, składamy się wspólnie na infrastrukturę publiczną i powinniśmy to robić uczciwie – o powodach bojkotu mówi Mateusz Mirys, jego organizator. – Problem wyprowadzania podatków do rajów podatkowych faktycznie jest globalny i bez rozwiązań na poziomie ponadnarodowym nie da się tego procederu na dłuższą metę zatrzymać. Ponadto ciągłe obniżanie podatków, co miało przynieść według liberałów większą ich ściągalność i w efekcie wzrost wpływów, nie przynosi pozytywnego skutku – wpływy do budżetów państw spadają. Dodajmy, że LPP nie miało noża na gardle, radziła i radzi sobie bardzo dobrze. To także firma, która od początku działała i działa nadal głównie w Polsce, korzystając z tutejszej infrastruktury, siły nabywczej polskich pracowników, a ponadto reklamowała się jako polskie przedsiębiorstwo.

Można założyć, że ewentualny spadek sprzedaży w trakcie bojkotu nie był odczuwalny dla takiego giganta jak LPP, lecz medialna burza wokół tego tematu spowodowała, iż w połowie 2015 roku mogliśmy przeczytać, że właściciel marek Reserved i Cropp zdecydował się przenieść prawa majątkowe do znaków towarowych do polskiej spółki-matki.

Polskie, czyli które?

Niewątpliwie kształt współczesnego rynku i własności utrudnia stosowanie pojęcia patriotyzmu. Wpływ globalizacji i funkcjonowanie na rynku światowym uniemożliwiają jednoznaczne określenie tożsamości narodowej firmy. – Sami pracownicy często mówią, że nie wiedzą, czy dana firma jest jeszcze polska, czy już nie. Ile kapitału jest wciąż krajowego? Nawet jeżeli znamy daną firmę jako tradycyjną, naszą – z nazwy, pochodzenia, lokalizacji – to bywa ona zarządzana przez kadrę zza granicy i/lub zasilana kapitałem zagranicznym. Pracownikom trudno zdefiniować, który pracodawca jest „nasz”, a który „obcy” – stwierdza profesor Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu Beata Skowron-Mielnik. – Kapitał żyje w oderwaniu od państwa, jakiejkolwiek struktury. Ma charakter globalny i nie podlega żadnej większej kontroli ze strony państw, narodów, społeczeństw, wspólnot – zauważa doktor Rafał Towalski ze Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie. – Proszę zwrócić uwagę na retorykę, jaką stosuje inwestor w danym kraju, mówiąc, że jeśli się tej społeczności nie podoba, on może się w każdym momencie przenieść gdzie indziej. Inwestor nie jest w żaden sposób zainteresowany patriotyzmem rozumianym jako działanie na rzecz wspólnoty. Co znaczy polska firma? Czy to jest firma, która płaci tutaj podatki? Która zatrudnia tylko Polaków? Która produkuje tylko z polskich półproduktów? Na ile mamy się cieszyć ze wsparcia dla polskiej firmy, która w pewnym momencie uciekła z płaceniem podatków na Cypr? Co tak naprawdę wynika z narodowego charakteru kapitału? Do końca nie wiadomo. Jeżeli firma płaci podatki w Polsce, to dobrze, ale to powinna być rzecz normalna. Kapitał będzie jednak działał tam, gdzie mu wygodniej.

Sprawę „tożsamości” narodowej czy lokalnej przedsiębiorstwa komplikuje kilka powszechnych zjawisk. Przede wszystkim outsourcing, a więc wyodrębnianie ze struktury firmy często istotnych zespołów i funkcji oraz przenoszenie ich do innych podmiotów. Standardowymi przykładami są oczywiście sprzątanie i ochrona. Na porządku dziennym jest sytuacja, gdy sprzątaczka lub ochroniarz pracujący w konkretnym budynku, w konkretnej firmie zatrudnieni są przez zupełnie innego pracodawcę. Outsourcing dotyczy wielu różnych dziedzin, np. obsługi klienta, usług informatycznych, marketingowych. To, co się liczy, to dążenie przedsiębiorcy do obniżania kosztów. I chociaż nie jest to regułą, to ta praktyka najczęściej wpływa negatywnie na pracowników i warunki ich zatrudnienia.

Podobnie funkcjonują na rynku agencje pracy tymczasowej, które doraźnie, w zależności od potrzeb, „zaopatrują” firmy w pracowników, a ci najczęściej mają znacznie gorsze warunki zatrudnienia, a przede wszystkim brak im poczucia stabilności co do tego, u jakiego zleceniodawcy będą pracowali, jak i stabilności samego zatrudnienia. Z pomocy agencji pracy tymczasowej korzystają zarówno firmy polskie, jak i zagraniczne. Uniemożliwia to jasne oceny jakości zatrudnienia. – Bywało, że 30% pracowników zatrudnianych przez polskie zakłady Volkswagena to byli pracownicy agencji pracy tymczasowej. Byli więc tą gorszą siłą roboczą, nie obejmowały ich dobrodziejstwa lepszych stosunków pracy, które oferował Volkswagen. Firma korzystała z usług agencji pracy tymczasowej, wiedząc, że prawa i uposażenia pracowników przez nią zatrudnianych wyglądają znacznie gorzej niż te, którymi chwali się koncern – mówi Jarosław Urbański.

Jaskrawym przykładem tego typu kombinacji jest polski InPost. – Jak wiemy dopiero teraz, firma InPost to funkcjonujące przez wiele lat kilka lub kilkanaście firm i firemek powiązanych nie do końca jasną siecią zależności. I okazuje się, że pracownicy InPostu, mający identyfikatory, uniformy InPostu, podpisywali umowy z zupełnie innymi firmami – zauważa Mateusz Mirys.

Różne kultury, różne prace

Niezależnie od tych wątpliwości i komplikacji przyjęło się postrzegać firmę w kontekście kraju, z którego się ona wywodzi. Przynajmniej do pewnego stopnia. – Jeżeli chodzi o identyfikację narodową pracodawcy, wydaje się, że nie jest to bardzo istotne dla osób wchodzących na rynek pracy. To raczej stereotypy i oczekiwania, że jeśli zaczniemy pracę w firmie amerykańskiej, to będą to inne, lepsze standardy. Nie zawsze jest jednak dobrze, o czym świadczy przykład Amazona. Co z tego, że to firma nowoczesna, globalna, skoro warunki pracy w jej magazynach pod Wrocławiem i Poznaniem wołały o pomstę do nieba? – mówi Szklarczyk. – Jednocześnie, jeżeli ktoś świadomie szuka pracy, z łatwością znajdzie potwierdzenie z diagnoz, badań, że przeciętna płaca w firmach z kapitałem zagranicznym jest wyższa. Natomiast co do kultury i warunków pracy, to nadal głównie stereotypy. Wszystko zależy od konkretnej osoby i można mieć bardzo złego szefa obcokrajowca, a bardzo dobrego – Polaka. Kultura pracy zależy od tego, jaką kulturę reprezentują liderzy, menedżerowie, kierownicy poszczególnych szczebli. Reguł nie ma.

Potwierdzają to badania firmy Millward Brown przeprowadzone w 2010 roku. Wynikają z nich spore różnice w postrzeganiu pracodawców w zależności od pochodzenia kapitału. Wśród zagranicznych firm pożądanymi pracodawcami były przedsiębiorstwa angielskie, niemieckie i amerykańskie, a na końcu tej skali znalazły się włoskie, rosyjskie i hiszpańskie.

Rozróżnienie to wydaje się być zrozumiałe. Prawa zatrudnionych w zamożnych krajach europejskich są z punktu widzenia zatrudnionego lepsze niż u nas, a kultura pracy stoi zasadniczo na wyższym poziomie. Rafał Towalski przestrzega jednak, by nie wysuwać zbyt jednoznacznych hipotez: Dlaczego na przykład firmy zagraniczne, które w swoim kraju przestrzegają praw pracowniczych w sposób bardzo skrupulatny i bardzo dużo uwagi zwracają na współpracę z organami przedstawicielskimi zatrudnionych, kiedy pojawiają się w Polsce, zaczynają zachowywać się jak przysłowiowi wikingowie? Jeżeli rozmawiamy o kulturze organizacyjnej, wpadamy w taką pułapkę. Są firmy, które „u siebie” robią to, co powinny robić, lecz gdy pojawiają się w innym środowisku, zachowują się zupełnie inaczej, w sposób jednoznacznie zły dla pracowników. Natomiast jeżeli chodzi o firmy polskie, rzeczywiście w latach 90. był moment, kiedy uważano, że polski kapitalista jest dwa razy gorszy niż ten z Niemiec czy Francji i miało to pewne odzwierciedlenie w rzeczywistości. Od jakiegoś czasu to się jednak zmienia.

Prof. Beata Skowron-Mielnik zwraca uwagę na to, w czym przede wszystkim zarysowuje się przewaga firm zagranicznych: Przede wszystkim jakościowa różnica polega na podmiotowym podejściu do pracownika. Polskie firmy częściej kojarzone są z podejściem, że „jak płacę, to przychodzisz i pracujesz – ciesz się, że masz pracę”. W przypadku firm zagranicznych też tak bywa, ale jednocześnie częściej praca jest w nich dobrze zorganizowana, a pracownicy, nawet jeżeli wymaga się od nich dużo, to jest jasno powiedziane, w jakich godzinach, w jakim trybie, z jakim wynagrodzeniem za dodatkową pracę. Dobra organizacja pracy i dobre warunki pracy są tą przewagą, na którą zwracają uwagę pracownicy. Badaczka dodaje jednak, że zagraniczne firmy prowadzące działalność w Polsce to firmy duże, korporacyjne, stabilne, a więc teoretycznie mające większe możliwości bycia konkurencyjnymi w kwestii oferowania lepszych warunków. Firmy te częściej dbają o pozytywny wizerunek pracodawcy zarówno na wewnętrznym, jak i zewnętrznym rynku pracy, inwestując znaczne środki w kształtowanie warunków pracy i komunikując je wyraźnie. Oczywiście zazwyczaj nie jest to – i słusznie – argument dla osoby zatrudnionej. Nikt nie może od niej oczekiwać pogodzenia się ze słabymi warunkami pracy i niskim wynagrodzeniem tylko dlatego, że dana firma jest polska i nadal na dorobku w walce z zagraniczną konkurencją.

Solaris – sukces na barkach ludzi

Polskie firmy często osiągają spore sukcesy za granicą, stają się rozpoznawalnymi markami i dają Polakom powód dumy. Ale niekoniecznie przekłada się to na profity dla tych, którzy są za te sukcesy w znacznej mierze odpowiedzialni – pracowników. Dobrym tego przykładem jest marka Solaris. Autobusy i tramwaje tej podpoznańskiej firmy jeżdżą w wielu miastach, nie tylko europejskich. Eksport pojazdów Solaris w 2015 roku wyniósł 946 sztuk, a rok wcześniej przekroczył 1000. Trudno więc mówić, że jest to firma na dorobku. I być może właśnie dlatego w 2015 roku powstały w niej zakładowe struktury NSZZ „Solidarność”.

– Byliśmy niedoceniani przez firmę. Nikt z nami nie rozmawiał, mieliśmy tylko nakazy z góry – mówi o powodach założenia związku jego przewodniczący Albert Wojtczak. – Wszystko było na zasadzie dekretów. Pracownicy, którzy próbowali się przeciwstawiać takiemu sposobowi zarządzania firmą, nie mieli żadnej siły przebicia – dodaje Wojciech Jasiński, jego zastępca. – Były problemy z otrzymaniem urlopu, nadużywano prawa do nadgodzin, zdarzyły się sytuacje, które mogły być zakwalifikowane jako mobbing. Tego typu spraw narosło mnóstwo, nikt nie był w stanie ich rozwiązać i atmosfera w pracy stała się nie do zniesienia.

– Na produkcji ludzie mówili wprost, że nie mają nic do stracenia. Pracę na takich warunkach mogą obecnie znaleźć w okolicy Poznania w ciągu kilkunastu dni – dodają moi rozmówcy, jednocześnie podkreślając, że ze strony pracodawcy nie było problemów z założeniem związku. Pojawiły się jedynie sugestie, że w Solarisie jest on niepotrzebny. Nie przekonało to jednak pracowników.

– Zaczęła się robić normalność – krótko o dotychczasowych sukcesach związku mówią panowie Wojtczak i Jasiński. Przede wszystkim kadra menedżerska rozpoczęła szkolenia mające na celu polepszenie relacji z pracownikami i zdaniem tych ostatnich przyniosło to pozytywny skutek. Wynegocjowano również bardziej elastyczne możliwości korzystania z krótkich (jedno-, dwudniowych) urlopów. Udało się także rozwiązać kilka pomniejszych konfliktów. Wciąż trwają rozmowy z pracodawcą w sprawie tematu nadgodzin, tak aby znaleźć rozwiązanie satysfakcjonujące obydwie strony.

– Wszyscy powinniśmy, w miarę możliwości, kupować polskie produkty, ponieważ w ten sposób dajemy pracę innym. Konieczny jest wewnętrzny rynek zbytu – zwraca uwagę Wojciech Jasiński. – Jeżeli jednak w Polsce wciąż będą niskie płace, to nas nie będzie stać na te produkty. Już Henry Ford zauważył, że samochody nie będą kupowały samochodów. Robią to ludzie, ale do tego muszą mieć zarobki na odpowiednim poziomie. Nasi przedsiębiorcy oraz włodarze kraju nie mogą tego zrozumieć. Nie będzie zbytu na produkty, jeżeli nie będzie miał kto ich kupić…

Solidaryzm (anty)narodowy

Różnice w jakości oferowanej pracy nie wynikają jedynie z pochodzenia kapitału. Chociaż nie jest łatwo znaleźć kompleksowe badania, które całościowo zajęłyby się tym problemem, to jednak trudno oprzeć się wrażeniu, że narodowa tożsamość pracodawcy jest, w porównaniu z innymi, czynnikiem o ograniczonym znaczeniu. – Niełatwo powiedzieć, że polski kapitalista lepiej lub gorzej traktuje polskiego pracownika, bo to byłoby duże uproszczenie. Tak naprawdę dużo większe znaczenie ma to, czy firma jest duża, czy mała. Czy funkcjonuje w obszarze wysokiego bezrobocia, czy też nie, czy to jest branża usługowa, czy handlowa. To ma większy wpływ na sytuację, niż narodowość właścicieli lub to, skąd pochodzi kapitał firmy – podkreśla Jarosław Urbański.

Podobnie sprawa wygląda w przypadku poziomu uzwiązkowienia. Badania profesora Juliusza Gardawskiego wykazały, że był on znacznie wyższy w firmach zagranicznych. Trudno jednak na podstawie tego wysuwać głębsze wnioski, poziom ten bowiem jest różny już na etapie różnic między województwami.

Pokazuje to z jednej strony złożoność sytuacji polskich pracowników i siłę twardych faktów – trudno kierować się niejasnym, rozmytym interesem narodowym w sytuacji, gdy nie można sobie i najbliższym zapewnić godnego poziomu życia. Z drugiej strony, powszechna emigracja „za chlebem” umożliwia szersze spojrzenie na kwestię patriotyzmu, który nie jest jedynie domeną Polaków: Jeżeli na rynku pracy dla kapitalistów wartościowe będzie istnienie dużej grupy pracowników-migrantów, nie zgodzą się oni na daleko posunięte koncepcje nacjonalistyczne lub patriotyczne, które utrudniałyby dostęp do taniej siły roboczej. Tę walkę i dyskusję na ten temat współcześnie obserwujemy – zauważa Jarosław Urbański. – Z drugiej strony, oczywiście sami pracownicy próbują wykorzystać hasła nacjonalistyczne czy patriotyczne do umocnienia swojej pozycji na rynku pracy. Na przykład pracodawcom mówią „powinniśmy się porozumieć, koncepcja solidaryzmu społecznego, bo należymy do jednego narodu, więc Polak powinien zatrudniać Polaka”, i w ten sposób umacniają się w konkurencji o lepsze zarobki czy o samo zatrudnienie z Ukraińcami przybywającymi do Polski. Jest to wykorzystywane do tworzenia podziałów między robotnikami i hasła patriotyzmu ekonomicznego często temu służą. Ale są one bronią obosieczną, bo jeżeli tymi samymi hasłami posłuży się brytyjski rząd, brytyjskie partie i brytyjscy kapitaliści, to za chwilę wróci tu fala polskich migrantów zarobkowych i będziemy w wielkim kłopocie. Okaże się wtedy, że patriotyzmy gospodarcze, realizowane w każdym kraju osobno, wcale nie służą polskim pracownikom najemnym. Duża część z nich – w ostatnich dekadach co najmniej dwa miliony – żyje przecież z „niepolskich” miejsc pracy – dodaje.

Innymi słowy w modelowej sytuacji, gdy każdy naród w imię patriotyzmu kupowałby jedynie swoje produkty i wspierał własnych przedsiębiorców, zawsze ostatecznie przegra kraj ze słabszą gospodarką, co pogłębi istniejące już różnice. Bezpośrednie inwestycje zagraniczne polskich firm z każdym rokiem rosną. W 2010 roku wynosiły 186 miliardów, w 2014 było to 231 miliardów, a w 2015 już 239 miliardów (według szacunków Narodowego Banku Polskiego). Zawsze jednak będą niższe niż w krajach bogatszych. Powszechne narzekania, gdy polskie przedsiębiorstwa przejmowane są przez firmy zagraniczne, idą w parze z entuzjazmem wobec polskich przejęć na rynkach zagranicznych. Polski Maspex, firma mająca już za sobą kilkanaście przejęć zagranicznych przedsiębiorstw, której sprzedaż zagraniczna stanowi już 35% obrotów, działająca prężnie na rynkach czeskim, słowackim, węgierskim czy rumuńskim, z perspektywy obywateli tych krajów jest firmą obcą, z zewnątrz. Wspieranie patriotyzmu gospodarczego przez inne państwa odbije się również na wynikach polskich firm. Stało się tak np. w Szwecji w głośnej sprawie z 2010 roku, gdy część związków zawodowych poskarżyła się na autobusy firmy Solaris. Oficjalne zastrzeżenia związkowców dotyczyły wad pojazdów, w praktyce jednak zarzuty można było wiązać z istnieniem w Szwecji dwóch silnych przedsiębiorstw produkujących autobusy – Scania i Volvo.

W poszukiwaniu patriotyzmów

Rozważania na temat patriotyzmu ekonomicznego i jego wpływu na rynek pracy należy uznać za interesujące, jednak rzadko są oparte one na twardych danych, gdyż jest to zjawisko trudne do badania. Co ciekawe, częściej analizowano niejako drugą jego stronę, mianowicie wpływ inwestycji zagranicznych na rynek pracy. Nie ma zgody co do odpowiedzi na podstawowe pytanie: czy bezpośrednie inwestycje zagraniczne wpływają na tworzenie miejsc pracy, czy też redukują zatrudnienie? Badania empiryczne wykazują, że sytuacja wygląda różnie w zależności od kraju czy regionu. W krajach Azji Południowo-Wschodniej wpływ ten był zasadniczo pozytywny, natomiast w państwach Ameryki Łacińskiej – negatywny.

Niewątpliwie Polska należy do krajów atrakcyjnych z racji dobrze wykwalifikowanej i taniej siły roboczej. Udział płac w PKB należy do najniższych w Unii Europejskiej i, w przeciwieństwie do stabilnego poziomu w Unii, odnotowuje systematyczny spadek. Można więc wysunąć wniosek, że coraz lepiej żyje się w Polsce tym, którzy czerpią zyski z kapitału, a gorzej tym, którzy zyski czerpią z pracy. Jak wskazuje jeden z raportów Fundacji Kaleckiego, według raportu PAIiIZ, w 2001 r. koszty pracy zajmowały pierwsze miejsce na liście 22 czynników decydujących o podjęciu działalności gospodarczej w Polsce. Aż 58% badanych inwestorów zagranicznych umieściło je w rubryce „bardzo ważne”. Na drugim miejscu znalazła się wielkość polskiego rynku z  47% wskazań. Cztery lata później wielkość polskiego rynku wysunęła się na prowadzenie (57% wskazań), a koszty pracy (53% wskazań) były na drugim miejscu, co może oznaczać, że sprzedaż na polskim rynku staje się coraz ważniejszą motywacją dla kapitału zagranicznego. W 2011 r., gdy PAIiIZ znów poprosił zagranicznych inwestorów o ocenienie ważności poszczególnych kryteriów inwestycyjnych, dostępność wykwalifikowanej siły roboczej została oceniona najwyżej (ocena 4,5/5). Niemal tak samo wysoką ocenę uzyskały koszty pracy (4,4/5). Koszty pracy w Polsce nie tylko są oceniane pozytywnie przez inwestorów zagranicznych, ale też ta ocena systematycznie rośnie. Autorzy raportu przypisują to „konkurencyjnemu poziomowi płacowych kosztów pracy”, który bierze się z zaniżonych płac w stosunku do wydajności pracy. Niestety należy też zwrócić uwagę, że nawet branże zaawansowane technologiczne, które istnieją w Polsce (motoryzacyjna, IT), swoje centra badawcze mają w innych miejscach, a więc wysoka wartość dodana jest nadawana produktom poza krajem.

Nie można jednak tych spostrzeżeń jednoznacznie przełożyć na oceny patriotyzmu ekonomicznego i jego wpływu na rynek pracy. Postawy patriotyczne w gospodarce są powodem do zadowolenia, ale przyjmowane bezkrytycznie zamazują relację pracownika i pracodawcy, a te mogą być różne, niezależnie od kwestii własnościowych czy kraju pochodzenia firmy. W państwie takim jak Polska ważniejsza wydaje się solidarność między pracownikami i wspieranie tworzenia miejsc pracy zapewniających przyzwoite warunki zatrudnionym. Odwrócenie trendu, do którego przyczyniają się działania firm zarówno polskich, jak i zagranicznych, czyli zwyżkowanie PKB głównie ze względu na wzrost wartości kapitału, wydaje się ważniejsze niż samo hasło o wzroście wartości PKB z odroczoną w czasie (często „na zawsze”) obietnicą, że przyniesie to poprawę życia nam wszystkim.

Warto monitorować pod tym względem także polityków, z lubością podchwytujących modne hasła, do których aktualnie należy również patriotyzm gospodarczy. Wypada zapytać, czy wiarygodną twarzą takich zmian może być wieloletni prezes zagranicznego banku. Należy zwrócić uwagę na to, by główną rolę przypisywać zmianie jakościowej, a nie ilościowej, gdyż na fali samego bogactwa polskich firm niekoniecznie bogaci się przeciętny Polak. Na pewno nie jest to regułą.

– Patriotyzm? Ale jaki? Nie widzę większego sensu we wspieraniu polskich firm tylko dlatego, że są polskie, jeśli jednocześnie wyzyskują pracowników czy oszukują państwo na podatkach. Takich firm nie zamierzam wspierać, bo to nie jest w moim interesie jako obywatela, pracownika, konsumenta – stwierdza Mateusz Mirys. – W moim interesie jest korzystanie z produktów czy usług takich firm, co do których wiem, że dochowują standardów zatrudnienia, środowiskowych, etycznych. To, że jakaś firma jest polska, budzi moją sympatię, lecz z automatu niczego nie rozstrzyga. Z samego budowania polskiego kapitału bez oglądania się na pracowników niewiele nam przyjdzie na dłuższą metę.

Bartłomiej Grubich