Dotacja na godne życie

przez Michael Lind | piątek 12 października 2012 | Jesień 2012

Ta odnosząca sukces w Europie koncepcja może uczynić opiekę nad osobami starszymi bardziej przystępną, a także stworzyć solidnie opłacane miejsca pracy – z uwagi na fakt, że osoby urodzone w okresie wyżu demograficznego osiągają właśnie wiek emerytalny.

W następstwie wielkiego kryzysu Stany Zjednoczone mogą być w najbliższych latach narażone na wysoką stopę bezrobocia. To wyzwanie potęguje dodatkowo fakt, że znaczna liczba miejsc pracy w wielu sektorach nie zostanie przywrócona – ze względu na brak tak dużego zapotrzebowania na te stanowiska, jakie obserwowano w obliczu zbyt łagodnej polityki kredytowej w czasie formowania się bańki spekulacyjnej, m.in. w sektorach finansowym, nieruchomości i budownictwa. Kolejne powody nieprzywrócenia owych miejsc pracy to – w perspektywie długoterminowej – przeniesienie ich za granicę w ramach outsourcingu lub poddanie automatyzacji.

W tym samym czasie społeczeństwo amerykańskie, starzejące się, będzie wymagało coraz większej opieki osobistej, w tym wsparcia medycznego. Według szacunków w roku 2050 co dwudziesty obywatel USA przekroczy 65. rok życia. Z tego powodu przewiduje się, że usługi związane z opieką społeczną oraz zdrowotną będą najszybciej rozwijającymi się sektorami naszej gospodarki w najbliższym dziesięcioleciu.

Gdyby rynki pracy działały idealnie – jak zakłada to ideologia fundamentalizmu rynkowego – miejsca pracy oferowałyby takie branże jak w rzeczywistości niestabilny sektor budownictwa czy np. sektor opieki nad osobami starszymi, na którą jest ogromne zapotrzebowanie. W rzeczywistości jest jednak inaczej. Aby pokierować zmianami, przyspieszyć je oraz nadać im łagodniejszy bieg , potrzebna jest przemyślana polityka społeczna.

W dzisiejszej Ameryce, pełnej podziałów i nierówności, gdzie nieznaczna liczba obywateli może cieszyć się korzyściami wzrostu ekonomicznego ostatnich dekad, brak proporcji w podziale tworzonych miejsc pracy sektora usługowego może sprawić, że usługi te będą luksusem dostępnym jedynie garstce bogaczy. Po stronie podaży zwiększa się zatem m.in. liczba sprzątaczek, opiekunek do dziecka, obsługi basenów. Jednocześnie po stronie popytu rosnąca liczba Amerykanów ubogich oraz z klasy średniej może znaleźć się w trudnej sytuacji, nie mając możliwości opłacenia osobistej pomocy, która pozwoliłaby im w podeszłym wieku pozostać w swoich domach oraz normalnie funkcjonować tak długo, jak to możliwe.

Ekonomiści przez długi czas wyróżniali kategorię „dóbr interesu publicznego” – takich, których zgodnie z powszechnie wyznawanymi koncepcjami godności potrzebują do życia obywatele każdego społeczeństwa, a które nie są zaspokajane przez wolny rynek. Co prawda programy takie jak Medicare czy Medicaid [amerykańskie programy pomocy medycznej dla osób o niskich dochodach, starszych lub niepełnosprawnych, administrowane przez władze federalne i stanowe – przyp. redakcji „Nowego Obywatela”] już teraz oferują w przystępnej cenie usługi z zakresu opieki zdrowotnej dla osób starszych oraz biednych, jednak definicję dobra interesu publicznego należałoby poszerzyć także o niemedyczną opiekę osobistą. Osoby starsze potrzebują pomocy podczas wykonywania codziennych czynności, takich jak kąpiel, ubieranie się, jedzenie, siadanie oraz wstawanie z krzesła, chodzenie, korzystanie z toalety, wykonywanie telefonów, przygotowywanie posiłków, robienie zakupów, zarządzanie pieniędzmi itp. Obecnie za te potrzeby w znacznym stopniu odpowiada nieformalny rynek usług – szacuje się, że 43,5 miliona dorosłych Amerykanów pełni rolę nieopłacanych opiekunów, pracujących na część lub pełen etat. Owa szara strefa oznacza miliony potencjalnych miejsc pracy, rezygnację z płacenia składek na ubezpieczenie społeczne lub program ubezpieczeń społecznych Medicare, a także niezliczone straty dla władz lokalnych oraz federalnych z tytułu niepłaconych podatków. Opieka nad osobami starszymi przyczynia się również do strat, szacowanych na 33,6 miliarda dolarów rocznie, ponoszonych przez przedsiębiorstwa na skutek obniżonej produktywności pracowników. Dzieje się tak z powodu pośpiechu, w jakim osoby wykonują obowiązki zawodowe, by móc wcześniej wyjść z pracy i zaopiekować się rodzicami. Kolejne 13,4 miliarda dolarów to efekt zwiększonych wydatków na opiekę zdrowotną zestresowanych pracowników-opiekunów.

Polityka sektora publicznego ma za zadanie również naprawę kolejnej dysfunkcji wolnego rynku – niewystarczającego wynagrodzenia. Rzadko zwraca się uwagę na fakt, że stworzenie w ostatnich latach ogromnej grupy „pracujących ubogich”, wykonujących zawody niewymagające pełnych kwalifikacji, pośrednio zainicjowane zostało dzięki programom państwa opiekuńczego, takim jak np. kupony żywnościowe [program pomocy federalnej oferujący pomoc finansową na zakup żywności osobom o niskich zarobkach lub bezrobotnym – przyp. redakcji „Nowego Obywatela”] lub wsparcie finansowe w postaci odroczenia płatności podatku dochodowego. Korzystanie z takich programów oznacza w domyśle zgodę pracowników na wynagrodzenie, które nie jest w stanie pokryć ich podstawowych potrzeb i musi być uzupełniane wsparciem socjalnym. W praktyce zarówno konserwatyści, jak i partie centrowe przez długi czas akceptowali rolę rządu w „uzupełnianiu” niskich wynagrodzeń poprzez różnego rodzaju „wynagrodzenia socjalne”. Dlaczego nie można stawić czoła wyzwaniom takim jak bezrobocie lub starzejące się społeczeństwo poprzez dotowanie miejsc pracy sektora prywatnego – tak aby pracownicy specjalizujący się w opiece nad osobami starszymi otrzymywali godne pensje? Rząd posiada możliwość zapewnienia takich dotacji, co jednocześnie pozwoliłoby niezamożnym ludziom w podeszłym wieku zapewnić niemedyczną pomoc osobistą. Proponujemy tym samym zmianę w polityce sektora publicznego, która doskonale sprawdziła się w innych krajach demokratycznych: bony usługowe.

Bony usługowe: sprawdzony sukces

Jak działa bon usługowy? Osoby kwalifikujące się do objęcia pomocą otrzymują od rządu bony (za darmo lub niewielką opłatą), których mogą użyć w celu wynajęcia pracowników do takich zadań jak zakupy czy pomoc w prowadzeniu domu. Pracownicy muszą być zatrudnieni przez firmę, która uzyskała akredytację. Rząd udziela dotacji zatrudniającemu, aby pracownik otrzymał godne wynagrodzenie, będące sumą opłaty za bon oraz dotacji publicznej.

Na skalę ogólnokrajową programy oparte na bonach usługowych zostały wprowadzone z sukcesem w wielu państwach europejskich, m.in. w Belgii, Francji i Szwecji. Programy te stworzono z myślą o stymulacji wzrostu zatrudnienia w formalnym sektorze opiekuńczym oraz w celu pomocy w pracach domowych i opiece osobistej, zorientowanej na osoby starsze i inne. Osoby opiekujące się członkami rodziny mają zatem możliwość wyboru pełnoetatowej pracy lub dalszego wspierania krewnych – lecz tylko jako pracownicy sektora formalnego. Przykładowo Belgia w 2004 r. wprowadziła federalny program, który oferuje dotowane bony (titres services) na usługi wykonywane w gospodarstwie domowym, nabywane w firmach akredytowanych przez rząd. Mieszkańcy Belgii mogą w ciągu roku kalendarzowego zakupić 750 bonów podlegających odliczeniu podatkowemu (każdy jest wart jedną godzinę usług) lub 2000 bonów, jeśli są niepełnosprawni, mają niepełnosprawne dziecko, są w podeszłym wieku lub samotnie wychowują dzieci. Koszt usług podzielony jest między odbiorcę usługi (który kupując bon, płaci za usługę około ? jej wartości netto) oraz rząd, który pokrywa ok. ? kosztu usługi poprzez ulgi podatkowe dla odbiorcy usługi i bezpośredni zwrot kosztów dla usługodawcy.

Belgijscy pracownicy usługowi biorący udział w programie otrzymują umowę o pracę, dzięki czemu nabywają prawa z tytułu ubezpieczenia społecznego oraz wszelkich innych świadczeń, takich jak odszkodowanie pracownicze. Jest to bardzo istotne, ponieważ ? pracowników belgijskiego programu wskazało chęć udziału w tym programie jako motywację do wyjścia z szarej strefy. Ewaluacja belgijskiego programu zdradza pewne szczegóły dotyczące kosztów przedsięwzięcia. Około 40% kosztów programu ponoszonych przez rząd zostaje zrekompensowane dzięki niższym wydatkom na zasiłek dla bezrobotnych oraz inne dopłaty państwowe, a także dzięki dodatkowemu dochodowi ze składek na ubezpieczenie społeczne oraz wpływom z podatku dochodowego. Powyższe wyliczenie nie uwzględnia jednak wartości innych zalet programu, takich jak zwiększona produktywność i lepszy stan zdrowia pracowników, wynikające z mniejszego stresu oraz zachowania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym, społeczne korzyści będące efektem formalizacji szarej strefy, a także lepsze samopoczucie i wyższa samoocena – jako rezultat zatrudnienia w godnych warunkach.

We Francji obowiązuje program społeczny CESU Social (Cheque Emploi Service Universel), ogólnokrajowy system oparty na bonach, wprowadzony przez władze lokalne i regionalne. CESU Social został stworzony w roku 2005 w celu promowania formalizacji sektora usług osobistych we Francji, które według szacunków w 60% świadczone są „na czarno”. Bony wykorzystuje się do zapłaty – opiekunom „bezpośrednim” lub pracownikom zatrudnionym przez firmę zewnętrzną – za opiekę, pomoc w pracach domowych, nauce, utrzymaniu domu lub ogrodu, pomoc osobom starszym, niepełnosprawnym lub podopiecznym (w tym dzieciom).

Odbiorcy programu społecznego (w tym osoby starsze) otrzymują osobistą, przedpłaconą kartę CESU o ustalonej wartości (CESU préfinancé), którą można wykorzystać wyłącznie na wybrane usługi. Odbiorca używa karty w celu zapłaty za usługi, pracownik usługowy otrzymuje wyrównanie od lokalnej jednostki administracyjnej (często za pośrednictwem prywatnej firmy), która następnie opłaca składki na ubezpieczenie społeczne pracownika, jeśli ten jest osobą prywatną. Do czynników motywujących do udziału w programie należą: niższe stawki podatku VAT oraz dotowane przez państwo składki na ubezpieczenie społeczne (w przypadku usług świadczonych osobom starszym) dla firm świadczących usługi CESU Social, 50% ulgi podatkowej dla osób prywatnych świadczących usługi CESU Social, a dla samozatrudnionych pracowników usługowych – zwolnienia z państwowych składek emerytalnych, które zostałyby odprowadzone z dochodu za wykonane usługi.

W 1993 r. wprowadzono system bonów w Szwecji, gdzie szacunkowo ponad 70% usług związanych z opieką osób starszych wykonywano „na czarno”. Przed rozpoczęciem programu urzędy miejskie przeprowadzają ankietę, aby ustalić rodzaj usług, na które byłoby zapotrzebowanie wśród osób starszych. Następnie odbiorcy usług otrzymują wirtualne bony, za które mogą wykupić określone usługi od akredytowanych podmiotów – publicznych lub prywatnych. W rezultacie odbiorcy usług w ramach opieki nad osobami starszymi ponoszą jedynie 4% kosztów, podczas gdy 80% pokrywane jest z lokalnych podatków, a brakujące 16% pochodzi z budżetu państwa. W ten sposób lokalne władze cieszą się znaczną niezależnością w sposobie świadczenia usług. Jednak władze państwowe nakładają pewne ograniczenia na maksymalne kwoty, jakie odbiorcy zapłacą za usługi, a w przypadku niewywiązania się z należytego świadczenia usług przewidziano kary finansowe.

Zapotrzebowanie w Ameryce

Obecnie w Stanach Zjednoczonych nie istnieje żaden program oparty na bonach usługowych. Ustawa o wsparciu oraz świadczeniu usług w ramach opieki społecznej (Community Living Assistance Services and Support Act – CLASS), początkowo stanowiąca część ustawy o przystępnej opiece z 2010 r. (Affordable Care Act), miała regulować pomoc w czynnościach domowych takich jak ubieranie się czy kąpiel, lecz uprawniała do korzystania z takiej opieki jedynie osoby niepełnosprawne. W przeciwieństwie do programów opartych na bonach usługowych program CLASS był dobrowolnym programem ubezpieczeniowym, opłacanym ze składek beneficjentów. Być może ze względu na opinie, że taki plan byłby niestabilny, administracja Obamy ogłosiła w październiku zeszłego roku zaniechanie inicjatywy CLASS z powodu obaw o zbyt wysokie koszty dla korzystających z programu.

Na poziomie stanowym programem najbardziej zbliżonym do systemu bonów usługowych byłby Oklahoma’s ADvantage Program, który zapewnia medyczną i niemedyczną pomoc osobom starszym, kwalifikującym się do korzystania z programu ubezpieczeń społecznych Medicaid. Pozwala on odbiorcom wybrać usługodawcę z listy firm prywatnych, akredytowanych przez stan i opłacanych z jego budżetu.

W miejsce bonów usługowych Stany Zjednoczone wprowadziły tzw. programy dla wytchnienia (respite care programs), których misją jest pomoc osobom opiekującym się członkami rodziny, a które finansowane są z ogólnokrajowego programu wsparcia dla osób świadczących opiekę krewnym (National Family Caregiver Support Program NFCSP) zgodnie z nowelizacją ustawy o ochronie seniorów (Older Americans Act) z 2000 r. Programy te oferują bony dla osób opiekujących się członkami rodziny, dając im możliwość wynajęcia innego opiekuna, aby sami mogli w tym czasie odpocząć. W stanie Kalifornia istnieje program oferujący bony w wysokości do 3600 dolarów rocznie, który pozwala rodzinom na wybranie usługodawcy.

Mimo że „programy dla wytchnienia” są bardzo dobrym pomysłem ze względu na wsparcie osób opiekujących się członkami swoich rodzin, niestety nie uwzględniają one rosnącej liczby bezdzietnych Amerykanów w podeszłym wieku, osób starszych, których rodzina i krewni mieszkają zbyt daleko, by móc się nimi zaopiekować, czy wreszcie dorosłych Amerykanów, którzy muszą pracować, zamiast pomagać swoim rodzicom. Programy bonów usługowych byłyby natomiast dopasowane do potrzeb wszystkich seniorów, bez względu na posiadanie rodziny.

Jeśli już staramy się zwiększyć zaangażowanie rządu w zapewnianie niemedycznej opieki osobom starszym, dlaczego nie zatrudnić bezpośrednio pracowników państwowych, zamiast wprowadzać system państwowych dopłat dla pracowników sektora prywatnego? W teorii państwowi pracownicy oczywiście wywiązaliby się z zadania. Jednak zaletą systemu bonów usługowych jest to, że pozwala on pozostać ludziom we własnych domach, bez konieczności korzystania z pomocy instytucji. Ponadto sprawowanie opieki domowej w ramach sektora publicznego spotkałoby się z niewielką akceptacją. Nawet socjaldemokratyczne państwa Europy opowiadały się za państwowymi dopłatami do opieki domowej w ramach sektora prywatnego zamiast tworzenia zastępów państwowych pracowników – osób sprzątających czy ogrodników – przypisanych do poszczególnych gospodarstw domowych.

Bony usługowe przyniosłyby jeszcze jedną korzyść gospodarczą. Wprowadzone w Stanach Zjednoczonych wyposażyłyby decydentów w cenne i elastyczne narzędzie do zwiększenia – nie zastąpienia – ulgi podatkowej dla osób o niskich dochodach (earned income tax credit – EITC). Rozwiązałoby to kilka problemów. Jednym z nich jest zbyt duża zależność amerykańskiej polityki sektora publicznego od ulg podatkowych dla osób o niskich dochodach jako narzędzia do podnoszenia przychodu najbiedniejszych Amerykanów. EITC jest federalną ulgą podatkową dla osób o niskich i średnich zarobkach. Ulga podatkowa jest bezzwrotna, jako że rząd uzupełnia pensje pracowników, których przychód jest tak mały, że nie płaciliby podatku dochodowego. Większość ekonomistów zgodnie twierdzi, że EITC sprawdza się najlepiej w wyrównywaniu przychodu pracowników z ograniczoną lub przerywaną obecnością na rynku pracy. Ze wsparciem Republikanów i Demokratów EITC zostało jednak w znacznym stopniu rozpowszechnione jako substytut świadczeń rzeczowych – tak niepopularnych wśród amerykańskiego elektoratu – a także wyższej płacy minimalnej, której sprzeciwiają się konserwatyści oraz wiele przedsiębiorstw. Zbyt duża zależność od EITC może być dobrym rozwiązaniem politycznym, jest jednak zła ze społecznego punktu widzenia.

System EITC został zaprojektowany błędnie, co widać szczególnie w sytuacjach, gdy zamiast w celu pomocy pracownikom w ich przejściowych problemach z zatrudnieniem, wykorzystuje się go jako uniwersalne narzędzie zwiększania dochodu w najgorzej opłacanych miejscach pracy. Tak jak w przypadku dopłat do pensji, w tym bonów usługowych, EITC pośrednio dotuje firmy oferujące pracownikom niskie zarobki, mimo że bezpośrednią dopłatę otrzymuje właśnie taki pracownik. Obecny projekt EITC nie przewiduje żadnych ograniczeń co do tego, którzy pracodawcy mogą otrzymać dotacje. System EITC może dotować pracowników pomagających osobom starszym zrobić zakupy lub posprzątać dom. Może on jednak dotować także osoby pracujące w przedsiębiorstwach wyzyskujących pracowników lub kiepsko opłacanych służących w willach miliarderów. Program bonów usługowych likwiduje ten problem, precyzyjnie definiując rodzaje pracy uprawnione do dotacji. Pomoc w zakupach osobie starszej – tak, czyszczenie basenu – nie. Bony usługowe mają jeszcze jedną przewagę nad systemem EITC i nad innymi programami oferującymi dopłaty do wynagrodzenia. Podczas gdy oba programy – EITC oraz program bonów usługowych – stwarzają ograniczone możliwości redystrybucji dochodu, dzięki bonom usługowym niezamożne osoby w podeszłym wieku mogą pozwolić sobie na usługi, na które nie byłoby ich normalnie stać.

Bon Godnego Życia

W celu zaspokojenia potrzeb seniorów, przy jednoczesnym tworzeniu miejsc pracy dla osób o niepełnych kwalifikacjach, proponujemy amerykańską wersję programu bonów usługowych, zwaną Programem Bonów Godnego Życia (Dignity Voucher Program) – innowacyjny system bonów dla zapewnienia opieki osobom starszym. Posiadający zalety innych programów oraz uzupełniający już istniejące „programy dla wytchnienia” – ograniczone jedynie do pomocy osobom opiekującym się członkami rodziny – Program Bonów Godnego Życia zwiększyłby zatrudnienie wśród osób o niepełnych kwalifikacjach poprzez stymulację popytu, zwiększając dochód państwa z podatków i podwyższając pensje pracowników opuszczających szarą strefę w celu podjęcia zatrudnienia na formalnym rynku pracy.

Rząd federalny przekazywałby władzom stanowym fundusze na opiekę dla osób starszych w formie Bonów Godnego Życia. Kwalifikujący się seniorzy mogliby wykorzystać bony do zakupu ograniczonej liczby godzin niemedycznej pomocy osobistej – w czynnościach takich jak sprzątanie domu lub transport. Bony oferowałyby firmy akredytowane przez władze federalne oraz stanowe, świadczące opiekę osobistą. Dzięki Bonom Godnego Życia seniorzy mogliby płacić pracownikom usługowym kwoty mniejsze niż minimalne wynagrodzenie. Firmy natomiast byłyby zobowiązane wypłacić swoim pracownikom kwoty powyżej minimum. Rząd następnie wypłacałby firmom różnicę pomiędzy wartością bonu a wynagrodzeniem pracownika. Kongres lub poszczególne stany miałyby prawo żądać od pracodawców płacenia określonych świadczeń pracownikom (opieka zdrowotna, emerytura/renta) lub ograniczenia kosztów ogólnych, ponoszonych w określonym stosunku procentowym do wartości świadczonych usług.

W celu zminimalizowania ryzyka potencjalnych nadużyć podczas zwiększania efektywności należy uważnie zaprojektować testową wersję programu.

Dopłaty muszą być przekazywane akredytowanym przez rząd firmom zatrudniającym pracowników usługowych (opiekunów), a nie w sposób bezpośredni odbiorcom usług lub pracownikom. Zagwarantuje to, że pieniądze nie zostaną wykorzystane do płatności „pod stołem”. Wymusiłoby to na pracodawcach również przestrzeganie federalnych i stanowych regulacji prawa pracy, szacunek dla praw obywatelskich oraz przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia. Pracodawcami kwalifikującymi się do udziału w systemie byłyby firmy świadczące usługi osobom starszym, akredytowane przez władze stanowe, a także spełniające wszelkie regulacje lokalne, stanowe oraz federalne. Firmy te, zarówno prywatne, jak i publiczne, powinny być poddawane regularnym kontrolom w celu ograniczenia ryzyka nadużywania systemu.

Przykład zdecentralizowanego systemu szwedzkiego mógłby służyć za dobry model dla Programu Bonów Godnego Życia, ponieważ podnosi wydajność konkurencyjnego sektora prywatnego oraz tworzy nowe miejsca pracy, jednocześnie nie dopuszczając do eskalacji kosztów, obserwowanej w służbie zdrowia Stanów Zjednoczonych. Ponieważ USA dysponują większą niż w Szwecji pulą firm świadczących usługi osobom starszym, system bonów może w bardzo szybkim tempie napędzić konkurencję oraz rozwój sektora, stanowiąc atrakcyjną możliwość utworzenia nowych miejsc pracy.

Tak jak w przypadku modeli opisanych wcześniej, niemedyczne czynności kwalifikujące się do dotacji w ramach Programu Bonów Godnego Życia byłyby określone przez prawo krajowe i stanowe. Czynności te obejmowałyby osobistą pomoc w pracach domowych, transporcie, gotowaniu i innych obowiązkach. Opieka medyczna powinna być wyłączona z Programu Bonów Godnego Życia, ponieważ pokrywałyby ją programy Medicare i Medicaid.

Odbiorcami usług w ramach programu powinny być osoby starsze o niskich lub średnich dochodach, przy czym w celu wykluczenia osób zamożnych możliwe byłoby przeprowadzenie kontroli środków finansowych. Program Bonów Godnego Życia obejmowałby także osoby niepełnosprawne w każdym wieku. Ponieważ zapotrzebowanie na takie usługi o wiele łatwiej stwierdzić na poziomie lokalnym, kwalifikacja odpowiednich odbiorców mogłaby zostać powierzona władzom stanowym lub lokalnym (tak jak w przypadku ewaluacji dokonywanej przez urzędy miejskie w Szwecji), pomimo że dotacje pochodziłyby od rządu federalnego. Jednak indywidualna ewaluacja odbiorców oraz kontrole ich finansów mogłyby zmniejszyć wsparcie polityczne programu oraz znacznie zwiększyć jego koszty administracyjne. Do kwalifikujących się odbiorców można by kierować kampanie podnoszące świadomość, których organizacja jest obowiązkiem władz lokalnych.

Aby poprawnie funkcjonował, Program Bonów Godnego Życia musi być prowadzony w sektorze formalnym. Przykład Belgii pokazuje, że włączenie pracowników usługowych w system państwa opiekuńczego (ubezpieczenie społeczne, program Medicaid, ubezpieczenie od bezrobocia itp.) jest kluczowe dla ich wyjścia z szarej strefy i ochrony przed wyzyskiem. Pracownicy usługowi Programu Bonów Godnego Życia muszą się zatem do niego kwalifikować – podlegać wszelkim stanowym standardom, jak również prawom i obowiązkom pracownika, określonym przez prawo federalne. Ponadto usługodawcami lub pracownikami usługowymi mogliby zostać wyłącznie obywatele Stanów Zjednoczonych lub legalni imigranci. W fazie wstępnej pierwszeństwo miałyby osoby, które na skutek ostatniej recesji przez długi czas pozostawały bezrobotne.

Korzyści z wprowadzenia Programu Bonów Godnego Życia lub innych podobnych programów w Stanach Zjednoczonych nie ograniczyłyby się tylko do stworzenia nowych, godnie opłacanych miejsc pracy dla osób świadczących pomoc domową oraz sprawowania tak potrzebnej opieki nad ludźmi starszymi. W Europie programy bonów odniosły sukces w redukcji zjawiska pracy „na czarno” poprzez zmniejszenie zainteresowania nielegalnym zatrudnieniem. Oceny belgijskiego modelu wykazują, że znacząca część kosztów programu poniesiona przez rząd – co najmniej 40% – może być bezpośrednio wyrównana przez zwiększony ogólny dochód państwa oraz zmniejszone wydatki z tytułu podatków. Wyrównania te w znacznej mierze zależą od tego, z jakim sukcesem udało się sformalizować opiekę osób starszych wykonywaną w ramach szarej strefy, a więc w jakim stopniu udało się zwiększyć wpływy z podatku dochodowego oraz zmniejszyć liczbę świadczeń wypłacanych osobom bezrobotnym lub zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin.

Program Bonów Godnego Życia mógłby także, poprzez ograniczenie możliwości pracy „na czarno”, zredukować do pewnego stopnia nielegalną imigrację. Dzięki takiemu programowi seniorzy mogliby płacić kwoty mniejsze niż minimalne wynagrodzenie obywatelom USA oraz legalnym imigrantom, którzy z kolei dzięki dotacjom państwa udzielanym pracodawcom otrzymywaliby wynagrodzenie przekraczające płacę minimalną. Płacenie pracownikom usługowym skromnej państwowej pensji utwierdziłoby w przekonaniu, że rządowe dotacje nie służą tworzeniu konkurencji dla obecnych pracowników czy doprowadzeniu do sytuacji, w której pracownicy usługowi nie będą mogli się utrzymać i staną się zależni od pomocy państwa.

Automatyzacja wyboru odbiorców (być może przy pomocy organu ubezpieczeń społecznych) oraz wprowadzenie programu zredukowałoby także koszty administracyjne. Model francuski zdaje się obniżać koszty sektora formalnego – zarówno w przypadku pracowników, jak i odbiorców usług. Po stronie podaży składki na ubezpieczenie społeczne francuskich pracowników są wyliczane automatycznie dzięki przedpłaconej karcie CESU, natomiast po stronie popytu system propaguje bezpośrednie zatrudnienie i zapłatę pracownikom, co ma potencjalnie zmniejszyć koszty oraz zredukować zamieszanie w przypadku odbiorców mających dowolność w zakupie usług.

Sprawdzony za granicą, potrzebny tutaj

Stany Zjednoczone powinny wziąć przykład z sukcesu innych państw, które wprowadziły program bonów usługowych. Tak jak uczyniły to inne kraje, USA muszą stawić czoła zarówno bezrobociu, jak i wyzwaniom starzejącego się społeczeństwa. Opinia polityków, ekspertów i analityków, że propozycja polityki „dwa w jednym” może rozwiązać jednocześnie dwie problematyczne kwestie, powinna zostać poddana krytycznej analizie.

Wierzymy, że nasza propozycja przetrwałaby taką próbę. Z czasem nasza gospodarka zostanie zdominowana przez usługi pomocy osobistej, które nie mogą ulec automatyzacji lub przeniesieniu za granicę, a ogromna część sektora usługowego będzie napędzana przez pomoc świadczoną osobom urodzonym w okresie wyżu demograficznego, wchodzącym obecnie w wiek emerytalny. Owo zapotrzebowanie jest jak do tej pory zaspokajane przez członków rodziny oraz pracowników szarej strefy. Amerykańskie przedsiębiorstwa tracą w ten sposób wydajność zatrudnionych i ponoszą wyższe koszty związane z opieką zdrowotną dla zajmujących się swoimi krewnymi, podczas gdy szara strefa obniża dochód podatkowy na płaszczyźnie lokalnej, stanowej i krajowej. Istniejące już „programy dla wytchnienia” są niewystarczające i mogłyby zostać uzupełnione lub zastąpione przez program bonów usługowych.

Proponowany Program Bonów Godnego Życia powinien zostać przetestowany jako program pilotażowy. Gdyby odniósł sukces, Kongres powinien rozważyć rozszerzenie zakresu programu i uczynić go stałą częścią amerykańskiego systemu ubezpieczeń społecznych, wychodząc naprzeciw dotychczas niezaspokojonym potrzebom wielu amerykańskich seniorów, wymagających opieki finansowanej z państwowych dotacji oraz pomocy udzielanej prywatnie. Koszty programu byłyby zależne od jego skali. Niektóre koszty – jeśli nie wszystkie – mogłyby być wyrównywane z budżetu państwa dzięki oszczędnościom z wypłat zasiłków dla osób bezrobotnych lub redukcji wydatków podatkowych na odliczenia z tytułu składek odprowadzanych na ubezpieczenie zdrowotne. Koszty amerykańskiego programu bonów usługowych mogłyby zostać pokryte z podatku od wynagrodzeń lub innego podatku, np. z części odprowadzonej z federalnego podatku VAT, czy też pokrywane z ogólnego dochodu państwa.

Sprawdzony za granicą oraz tak potrzebny tutaj program bonów usługowych może rozpocząć nowy rozdział amerykańskiej polityki sektora publicznego. System tego rodzaju osiągnąłby sukces na wielu płaszczyznach. Między innymi zwiększyłby zapotrzebowanie na pracowników sektora usługowego o niskich dochodach. Jednocześnie zapewniłby pośrednie wsparcie finansowe amerykańskim seniorom, którzy są w stanie żyć i funkcjonować we własnych domach, jednak w określonych sytuacjach potrzebują osobistej pomocy, której nie mogą sobie zapewnić na własną rękę. Dzięki temu amerykańskie rodziny zostałyby odciążone w udzielaniu pomocy krewnym w podeszłym wieku. Wreszcie, program zwiększyłby dochód podatkowy, jako że nieformalna i nieadekwatnie opłacana tania siła robocza zostałaby zastąpiona przez godnie zarabiających pracowników formalnego rynku pracy. Odważny pomysł wykorzystania bonów usługowych do stworzenia nowych miejsc pracy, przy jednoczesnym świadczeniu pomocy osobom starszym, jest dokładnie tym, czego w dzisiejszych czasach Ameryka tak rozpaczliwie potrzebuje.

Michael Lind, Lauren Damme

New America Foundation

Tłum. Anna Bednarska

Tekst pierwotnie ukazał się na stronie internetowej czasopisma „Democracy: A Journal of Ideas” (14.03.2012).

Zdolni do wszystkiego

przez Konrad Malec | piątek 12 października 2012 | Jesień 2012

Spółdzielnie socjalne osób niepełnosprawnych dają nie tylko możliwość zarobkowania. Są także miejscem samorealizacji i reintegracji społecznej.

Impuls do założenia wielu takich spółdzielni wyszedł od organizacji pozarządowych. Członkowie stołecznej Spółdzielni Socjalnej PETRIO trafili tam z Warszawsko-Praskiego Stowarzyszenia Osób Niepełnosprawnych. Zespół konińskiej Spółdzielni Socjalnej „Otwarci” współtworzą wolontariusze i podopieczni Fundacji na Rzecz Rozwoju Dzieci i Młodzieży „Otwarcie”, która merytorycznie wspiera młodą inicjatywę. Cieszyński „Nowy Horyzont” ma korzenie w Stowarzyszeniu Pomocy Wzajemnej „Być Razem” i Cieszyńskim Stowarzyszeniu Ochrony Zdrowia Psychicznego „Więź”. Z kolei Spółdzielnię Socjalną „Republika Marzeń” powołali niepełnosprawni, bezrobotny i Fundacja Anny Dymnej „Mimo Wszystko”. Infrastruktura oraz praktyczna wiedza organizacji społecznych na temat możliwości i ograniczeń osób niepełnosprawnych są tutaj bezcennym wsparciem.

Niektóre organizacje idą jeszcze dalej. Doświadczenia zdobyte w toku prowadzenia centrów integracji społecznej oraz środowiskowych domów samopomocy umożliwiły Stowarzyszeniu na Rzecz Zrównoważonego Rozwoju Społeczno-Gospodarczego KLUCZ i Chrześcijańskiemu Stowarzyszeniu Dobroczynnemu powołanie w Kluczach (woj. małopolskie) OPOKI – pierwszej w Polsce spółdzielni socjalnej założonej i prowadzonej przez stowarzyszenia.

Inicjatorem bywa także samorząd. Wyszkowska Wielobranżowa Spółdzielnia Socjalna SzRON nie powstałaby, gdyby nie burmistrz Grzegorz Nowosielski i jego pełnomocnik Artur Laskowski. Obiecali oni niepełnosprawnym zlecenia, jeśli tylko ci zorganizują się w formie kooperatywy. Zdarzają się także godne naśladowania spółdzielnie powstające zupełnie oddolnie, będące dowodem na to, że trudne doświadczenia osobiste można wspólnie przekuć w coś konstruktywnego. Dobre przykłady stanowią tutaj Spółdzielnia Socjalna „50+”, założona przez grupę gdyńskich „amazonek” (kobiet po amputacji piersi), a także Wielobranżowa Spółdzielnia Socjalna „Supermediafon” z Wrocławia – efekt samoorganizacji grupy niewidomych.

Czasami stworzenie przestrzeni samorealizacji jest nawet ważniejsze niż umożliwienie zarobkowania. – Spółdzielnia powstała, aby osoby niepełnosprawne mogły realizować swoje pasje, przy okazji zarabiając – mówi Paulina Łysiak, wiceprezes zarządu „Republiki Marzeń”.

Z czym do ludzi?

Choć spółdzielnia socjalna jest czymś więcej niż przedsiębiorstwem, ostatecznie o jej przetrwaniu i rozwoju decyduje satysfakcja klientów. Dobrze działające spółdzielnie wygrywają na rynku ceną, jakością lub unikatowymi produktami i usługami, a najczęściej kombinacją tych cech.

– To, że jesteśmy socjalni, nie oznacza, że nie stajemy w szranki z normalnymi podmiotami. Wygrywamy przetargi na obsługę szkoleń i dostarczanie cateringu dla dużych firm, nawet w Krakowie – chwali się Agnieszka Ścigaj, wiceprezes OPOKI. – Pierwsze zamówienie zrobiliśmy z przekonania, że powinniśmy wspierać ekonomię społeczną. Dziś już nie korzystamy z usług innych firm, a mamy w regionie kilka naprawdę dobrych. Zamawiamy w OPOCE, bo nikt nie zapewni nam równie wysokiej jakości w takiej cenie – zachwala Kazimierz Ściążko, wójt gminy Klucze. Podobnie było ze SzRON-em. – Już nie musimy się nawet reklamować, klienci sami przychodzą, bo wiedzą, że można się po nas spodziewać solidności – wyjaśnia wiceprezes Iwona Kowalewska.

Na dłuższą metę „branie na litość” raczej nie sprawdza się jako pomysł na biznes. Poza tym spółdzielcy mają większe ambicje. – Nie chcemy zleceń na zasadzie „dajmy im, bo to spółdzielnia socjalna”. Nasze produkty mają być dobre i konkurencyjne – deklaruje wiceszefowa „Republiki Marzeń”, producenta m.in. okolicznościowych kartek ilustrowanych pracami artystów współpracujących ze spółdzielnią. Wtóruje jej Angelika Chrapkiewicz-Gądek, druga wiceprezes: Z rysunków, które otrzymujemy, staramy się wybrać najlepsze i najciekawsze. Liczy się wartość artystyczna, a nie sam fakt, że są to prace osób niepełnosprawnych. Bywa, że wzory trafiające na kartki, kubki, koszulki i torby powstają na specjalne zamówienie firm czy instytucji.

Przystępna cena i wysoka jakość mogą nie wystarczyć, jeśli na dany produkt czy usługę nie ma zapotrzebowania. Dlatego starcie z rynkiem przetrwały głównie te spółdzielnie, które bardzo świadomie wybrały sferę swojej działalności. Świetnym przykładem jest „Nowy Horyzont”. Początkowy pomysł opierał się na przerobie odpadów z tworzyw sztucznych, jednak kryzys uczynił go nieopłacalnym. Spółdzielcy zareago­wali zmianą profilu działalności, wykazując się niezbędną w biznesie elastycznością. Obecnie oferują usługi porządkowe o charakterze odróżniającym ich od całej lokalnej konkurencji. – Jako jedyni świadczymy usługi kompleksowo, tzn. nie tylko posprzątamy biuro, ale jeżeli jest w nim krzesło ze złamanym oparciem czy wisząca klamka, to je naprawimy. Oczywiście sprzątamy również na zewnątrz – wyjaśnia prezes spółdzielni, Paweł Przybyło, dodając, że jego ekipę odróżnia od konkurencji także dokładność.

Świetny przykład trafnej identyfikacji niezaspokojonych potrzeb lokalnego otoczenia stanowi „50+”. Spółdzielczynie świadczą usługi jako opiekunki środowiskowe lub asystentki osób schorowanych i samotnych. Bezpośrednią inspiracją była historia jednej z koleżanek, która poprosiła o towarzyszenie jej w męczących dojazdach na zabiegi w innym województwie. – Nie wymagała stałej opieki, a tylko pomocy jednego dnia w tygodniu – wspomina Grażyna Skorupka, liderka spółdzielni. Wówczas panie zdały sobie sprawę, że wokół nich jest więcej osób potrzebujących wsparcia czy wyręki w części życiowych czynności, a jednocześnie chcących i mających możliwość za to zapłacić.

Nierzadko identyfikację niszy rynkowej umożliwiają własne doświadczenia członków spółdzielni. „Supermediafon” posiada w ofercie m.in. innowacyjne produkty, jakimi są etykietki i wizytówki pisane alfabetem Braille’a. – Jako niewidomi najlepiej rozumiemy potrzeby osób takich jak my. Przykładowo, nie każdy materiał w równym stopniu nadaje się do zapisu brajlem – zauważa prezes spółdzielni, Paweł Bogdała. Ofertę uzupełniają m.in. szkolenia informatyczne dla niewidomych: mając za prowadzącego osobę im podobną, łatwiej uwierzyć, że nauczenie się obsługi komputera leży w zasięgu możliwości.

Na doświadczeniu swoich członków bazuje także spółdzielnia z Konina, szyjąca odzież adaptacyjną dla niepełnosprawnych ruchowo, w zasadzie nieobecną na polskim rynku. Osoby w pełni sprawne nie zdają sobie sprawy, że dodatkowy suwak może przesądzić o możliwości samodzielnego ubrania się, a nieco zmodyfikowany krój – ułatwić poruszanie na wózku. – Nasze produkty mają być nie tylko wygodne, ale także atrakcyjne i modne – podkreśla Andżelika Smorawska, szefowa „Otwartych”, specjalistka w zakresie projektowania odzieży.

Są jednak i antyprzykłady. – Niestety, spotkaliśmy się z postawami: „weźmiemy dotację, a potem będziemy myśleć” lub ze świetnymi pomysłami, jednak bez rozpoznania rynku. Ten drugi przypadek dotyczył naszych znajomych, niepełnosprawnych matematyków i informatyków. Przykro było patrzeć, jak bankrutowali – wzdycha I. Kowalewska. Paulina Łysiak zwraca uwagę na jeszcze jedną kwestię: Trzeba intensywnie działać, np. pozyskiwać zlecenia już na pół roku przed rejestracją spółdzielni. Startujemy mając 0 zł na koncie, a po miesiącu trzeba wypłacić pierwsze pensje…

Dla każdego coś potrzebnego

O ile chwytanie zbyt wielu srok za ogon nie jest w biznesie zalecane, mądre poszerzanie zakresu działalności zwykle wychodzi na zdrowie. Tym tropem poszła spółdzielnia z Wyszkowa, której jeszcze przed rejestracją burmistrz obiecał powierzyć obsługę lokalnej sieci wideomonitoringu. Kooperatywa zauważyła również, że w pobliżu budynku Urzędu Miasta brakuje punktu ksero. – Dzięki uprzejmości burmistrza udało nam się uzyskać powierzchnię w samym urzędzie, wykrojoną z jego własnej kancelarii – wspomina Kowalewska. To nie koniec dywersyfikacji źródeł dochodów: w dalszej kolejności SzRON otworzył wypożyczalnię rowerów, której ofertę z czasem poszerzył o kajaki.

Pracownice spółdzielni z Klucz, pięć kobiet po trzymiesięcznym kursie przygotowawczym, rozpoczęły od gotowania dań jednogarnkowych. Rozwój oferty był możliwy dzięki zaradności ich szefowych – sprowadziły do spółdzielni mistrza kucharskiego, który spędził z podopiecznymi OPOKI kilka dni. Od tamtej pory podobne zaproszenia są co jakiś czas wysyłane do specjalistów z zakresu gastronomii, jednak kuchmistrzynie również same wyszukują i testują nowe przepisy. Zwieńczeniem rozwoju „działu kulinarnego” było otwarcie pierwszej w gminie restauracji. Przewidziany na nią lokal wymagał kapitalnego remontu, który wykonali… wyszkoleni przez spółdzielnię budowlańcy, mający już za sobą także pierwsze zlecenia zewnętrzne. W dalszej perspektywie OPOKA ma zamiar m.in. prowadzić usługi opiekuńcze dla seniorów oraz stworzyć zakład rehabilitacyjny.

Dla gdyńskich amazonek, które poza usługami opiekuńczymi zajmowały się dystrybucją miejskich materiałów promocyjnych, dodatkowym polem działalności stało się rękodzieło. Wytwarzają m.in. korale oraz kapelusze z filcu. – Rozwijamy swoje pasje i przy okazji zarabiamy – podsumowuje p. Grażyna.

Korzyści ze współpracy

Choć dobry biznesplan to podstawa, nie sposób przecenić wagi przyjaznego otoczenia instytucjonalnego. Wsparcie samorządu dla spółdzielni może mieć postać m.in. nieodpłatnego przekazywania budynków (tak było choćby w przypadku OPOKI), ale przede wszystkim – zleceń. Dla Spółdzielni Socjalnej Józefowskie Centrum Rehabilitacji Zawodowej i Społecznej z Józefowa (woj. lubelskie) stanowią one wręcz podstawę funkcjonowania. – Oparliśmy się na pracach, które może wykonać każdy. Głównym filarem naszej działalności jest szeroko rozumiane sprzątanie: zbieranie śmieci z koszy miejskich, ich segregacja, dbanie o czystość w szkołach oraz innych instytucjach publicznych. Obsługujemy stadion miejski (oddelegowana osoba m.in. kosi tam trawę), szalet publiczny oraz dworzec autobusowy. Latem dbamy o tereny zielone, zimą o odśnieżanie – relacjonuje wiceprezes Jarosław Dziura. Burmistrz był tak zadowolony z jakości i cen usług świadczonych na rzecz społeczności miasteczka, że zainicjował powstanie kolejnej spółdzielni socjalnej.

Rozwój „firm społecznych” będzie w istotnym stopniu zależeć od zrozumienia idei spółdzielczości socjalnej przez samorządowców. Coraz więcej z nich dostrzega, że wspierając spółdzielnie socjalne, mogą nie tylko obniżyć koszty realizacji zadań publicznych, ale również rozwiązywać problemy społeczne, zwłaszcza związane z długotrwałym bezrobociem.

Znakomitym instrumentem wsparcia spółdzielni są, a raczej mogłyby być, tzw. klauzule społeczne. – Startujemy w przetargach, ale nieczęsto udaje nam się wygrać. Bardzo pomogłyby nam zapisy przyznające dodatkowe punkty podmiotom ekonomii społecznej lub firmom, które zobowiążą się część pracy zlecić spółdzielni socjalnej – wyjaśnia Tomasz Knepka, prawnik z bydgoskiej Spółdzielni Socjalnej „Kreatywni”. – Braliśmy udział w dwóch przetargach, oba przegraliśmy. Ustawodawca nałożył na nas obowiązki społeczne, które chętnie spełnimy, ale władze Warszawy nie widzą różnicy między raczkującym przedsiębiorstwem społecznym a potężną, międzynarodową korporacją i zmuszają nas do konkurowania z gigantami – mówi Cezary Tomasz Bykowski, szef PETRIO.

Klucze do pracy

„Kreatywni” zatrudniają ponad 30 osób, w większości niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym lub znacznym. – Są wśród nas osoby dotknięte wszelkimi typami dysfunkcji, od ruchowej po upośledzenia umysłowe – informuje T. Knepka. SzRON daje pracę 9 osobom, z czego 6 posiada orzeczenie o znacznej lub umiarkowanej niepełnosprawności. PETRIO liczy 7 osób (w tym jedną pełnosprawną, długotrwale bezrobotną), 5 z 6 członków „Supermediafonu” jest niewidomych, z kolei „Nowy Horyzont” skupia przede wszystkim osoby po kryzysach psychicznych. – W większości są to osoby, które pracowały zawodowo, jednak w wyniku zdiagnozowania lub pogłębienia się choroby straciły tę pracę – wyjaśnia p. Paweł. Wyjątkowo dużym pracodawcą jest OPOKA – zatrudnia 40 osób, z których większość posiada orzeczenia o niepełnosprawności. Oprócz nich w spółdzielni pracuje pięć osób mających za sobą długotrwałe bezrobocie.

Kluczem do sukcesu jest dostosowanie pracy do rodzaju niepełnosprawności i odpowiednie kierowanie nią. – Przykładowo, nasz niesłyszący pracownik budowlany wykonuje większość prac, nie jest jedynie dopuszczany do tych maszyn, których obsługa wymaga sprawnego słuchu – wyjaśnia A. Ścigaj. – Nowoczesne kserokopiarki są bardzo wysokie, mają wielkie pojemniki na papier, przystawki do bindowania itp. Aby mogła je obsługiwać osoba na wózku, musieliśmy poczekać trzy miesiące, aż w fabryce ucięto spód maszyny, a jej przystawki funkcjonują osobno – informuje wiceprezes SzRON-u. W krakowskim budynku Fundacji „Mimo Wszystko”, z którego korzysta „Republika Marzeń”, udogodnienia dla każdego rodzaju niepełnosprawności widać na każdym kroku. – Duże korporacje często nie respektują konieczności dostosowania miejsca do możliwości swoich niepełnosprawnych pracowników. Nasza firma pamięta, kogo zatrudnia – zapewnia p. Paulina. Od początku cały pomysł na spółdzielnię opierał się na możliwościach osób z dysfunkcjami. – Oczywiście są rzeczy, których nie wykonają, ale po to zatrudniamy także osoby zdrowe.

Również organizacja pracy w tego rodzaju kooperatywach musi uwzględniać potrzeby wszystkich pracowników. – Działamy na dwie zmiany, ale jeśli ktoś nie może pracować popołudniami, np. z powodu rehabilitacji, wówczas pracuje od rana. Do potrzeb naszych podopiecznych podchodzimy indywidualnie – deklaruje p. Agnieszka.

Przyjęta formuła i zakres świadczonych usług dobrze współgrają z potrzebami kooperatystek z „50+”. – Zawsze mogę na przykład umówić się z podopiecznym, że przyjdę na 10?:?00, dzięki czemu między 8?:?00 a 9?:?00 będę mogła uczestniczyć w zajęciach rehabilitacyjnych – precyzuje G. Skorupka. Z kolei np. prowadzenie księgowości w spółdzielni – a więc „na własnym” – można sobie rozłożyć na więcej godzin, wykonując tę pracę spokojniej.

Większość spółdzielni socjalnych osób niepełnosprawnych podkreśla, że tworzone miejsca pracy mają unikalny charakter. – Naszym szwaczkom niepełnosprawność umysłowa lub fizyczna uniemożliwia znalezienie zatrudnienia na otwartym rynku – podkreśla prezes Smorawska. Zanim trafili do „Otwartych”, zajęcia nie mogli znaleźć także informatycy, gdyż pracodawców odstraszała ich „inność”, będąca efektem np. mózgowego porażenia dziecięcego. W przypadku członkiń spółdzielni „50+”, których szanse na rynku pracy ograniczają dodatkowo wiek oraz płeć, ważną motywacją do założenia kooperatywy była stosunkowo niewielka liczba przepracowanych lat w związku z perturbacjami wywołanymi chorobą. Podjęcie przez nie pracy wydłuża emerytalny okres składkowy i daje lepsze zabezpieczenie na przyszłość.

Sobie i innym

– Spółdzielnie socjalne mają misję społeczną, tak jak stowarzyszenia i fundacje, a jednocześnie są podmiotami biznesowymi. Ta dwoistość daje ciekawe możliwości poprawiania jakości życia osób, dla których zostały powołane – zauważa Paweł Bogdała.

Szczególnie dobry przykład stanowi tutaj „50+”. – Jedna osoba to mało, a w kupie jest siła – podkreśla z przekonaniem prezes Skorupka. Spółdzielczyniom udało się m.in. zorganizować turnus rehabilitacyjny, z którego skorzystały także inne kobiety po mastektomii. Z kolei dzięki udanemu startowi w miejskim konkursie na organizację czasu wolnego osób w wieku 55+ członkinie kooperatywy oraz ich sąsiadki z osiedla Karwiny mogą uczęszczać na zajęcia fitness, których cena i intensywność są dopasowane do ich możliwości. Podobnie dzięki uczestnictwu „Nowego Horyzontu” w jednym z unijnych projektów cieszyńscy spółdzielcy mają stały dostęp do prawnika i psychologa, na których usługi na rynku komercyjnym nie byłoby ich stać. Samoorganizacja w formie spółdzielni ułatwia także realizowanie pasji. – Wspólnie jeździmy na zawody sportowe i mamy sporo sukcesów na koncie – nie kryje dumy wiceprezes SzRON-u.

Spółdzielczość to wreszcie możliwość samorealizacji poprzez działania na rzecz innych. I tak SzRON stał się nieformalnym pośrednikiem pracy. – Nie chcemy wyręczać urzędników, ale często przychodzą do nas ludzie poszukujący zatrudnienia, szczególnie niepełnosprawni. Nie mamy tyle pracy, by dać ją wszystkim, ale często wiemy, kto szuka pracowników, co umożliwia nam skomunikowanie zainteresowanych – opowiada p. Iwona. Spółdzielcy z Odrzańskiej Spółdzielni Socjalnej z Krosna Odrzańskiego (woj. lubuskie) aktywnie współpracują z miejscowymi stowarzyszeniami, razem organizując szkolenia i warsztaty, zaś kooperatyści z „Republiki Marzeń” społecznie wspomagają przedszkole dla niepełnosprawnych, m.in. organizując imprezy okolicznościowe. – Te dzieci widzą, że jesteśmy do nich podobni, a mimo to pracujemy i funkcjonujemy jak każdy inny. To im pokazuje, że kiedy dorosną, też będą mogły normalnie żyć – przekonuje p. Angelika.

„Republika Marzeń” uzyskała dofinansowanie na warsztaty fotograficzne dla niepełnosprawnych umysłowo, ale już ogólnopolski konkurs poetycki zamierza animować „o własnych siłach”. – Naszym celem jest promocja sztuki osób niepełnosprawnych – podkreśla P. Łysiak. – Znam wiele niesamowicie zdolnych osób, które swoje prace chowały do szuflady, wstydziły się.

Więcej niż praca

Dla niepełnosprawnych praca ma jeszcze większe znaczenie psychologiczne niż dla zdrowych. – Pozwala przełamać nawyk siedzenia w domu, w najlepszym razie w towarzystwie najbliższych. Wielokrotnie widziałam osoby mające problem w kontakcie z ludźmi, cierpiące na silne natręctwa. Dzięki pracy udawało im się przełamać ograniczenia, a nawet zmniejszyć wiele objawów chorobowych, a w konsekwencji poprawić codzienne funkcjonowanie i zwiększyć samodzielność – mówi Beata Kurczewska z łódzkiego Towarzystwa Przyjaciół Niepełnosprawnych. Przy jego wsparciu powstała Spółdzielnia Socjalna „Ksero Zawisza”, zrzeszająca osoby mające problemy ze zdrowiem psychicznym. Spostrzeżenia psycholożki podziela p. Grażyna: Gdybyśmy nie założyły spółdzielni, to, tłumacząc się chorobą, mogłybyśmy do godziny 13?:?00 chodzić w szlafroku, bo to mnie boli, tamto mnie boli… Odkąd podjęłyśmy pracę, nie mamy takiej możliwości i już nic nas nie boli.

To, że w spółdzielniach osób niepełnosprawnych zazwyczaj pracują również osoby zdrowe, sprzyja integracji społecznej. – Po paru miesiącach zaobserwowaliśmy, że wszyscy traktują się partnersko i z szacunkiem – wspomina psycholog. – Dla osób z dysfunkcjami ważne jest samo wyjście z domu, praca i kontakt z innymi osobami – potwierdza p. Tomasz, opowiadając, jak między pracownikami rodzą się przyjaźnie, które owocują świetną atmosferą w spółdzielni.

Panie z „50+” nieustannie podkreślają, że dzięki swojej działalności miały okazję poznać tyle wspaniałych osób z całej Polski. Co więcej, praca opiekunek pozwala im częściowo zaspokoić potrzeby rodzinne. – Jesteśmy w takim wieku, że część z nas straciła już rodziców. Jak się ma 60 lat, to fajnie jest, kiedy pani mająca 80 nas przytuli – mówi p. Grażyna.

Również liderka „Otwartych” przekonuje, że spółdzielnia to dla jej podopiecznych nie tylko miejsce pracy. – To możliwość urzeczywistnienia swoich pasji. Tym, co do tej pory robili „po kątach”, mogą się obecnie zajmować zawodowo, a efekty ich pracy są widoczne. Na dodatek dają coś innym, co jest dla nich bardzo ważne.

Dotknąć zarządzania

Spółdzielcze ideały zakładają partycypację w zarządzaniu wspólnym przedsięwzięciem. Z kooperatywami niepełnosprawnych, zwłaszcza zakładanymi przez osoby prawne, bywa nieco inaczej. Bardzo często pracują w nich osoby, które nie są w stanie kierować nawet własnymi losami. „Ideowe” spółdzielnie dokładają jednak starań, by na miarę ograniczeń wszyscy pracownicy brali współodpowiedzialność za siebie oraz firmę. – Chcemy, aby każdy, kto jest do tego zdolny, „dotknął” zarządzania. Dlatego niemal wszyscy nasi pracownicy rotacyjnie pełnią funkcje kierowników, np. kuchni czy zaopatrzenia. I to działa: kiedy mnie ani Agnieszki nie ma, a często wyjeżdżamy, wszystko tutaj funkcjonuje normalnie – cieszy się prezes OPOKI, Agata Swędzioł.

Umiejętne włączanie pracowników w życie spółdzielni przekłada się na jej sukces. – Na początku byliśmy „my” i „oni”; każde pięć minut dłużej było przez pracowników liczone do nadgodzin. Dziś mówią: nasza OPOKA, a odkąd zaciągnęliśmy kredyt, pracują jeszcze ciężej, by go spłacić. Poczuli, że OPOKA należy do nich, że są jej częścią – mówi p. Agnieszka.

Mury i bariery

Kluczewska spółdzielnia podjęła starania o utworzenie zakładu aktywizacji zawodowej – miejsca, w którym niepełnosprawni przechodziliby rehabilitację zawodową i społeczną. Zgodnie z prawem ZAZ-y mogą być zakładane przez gminy, powiaty, fundacje, stowarzyszenia i inne organizacje społeczne. Początkowo urzędnicy uznali OPOKĘ za zwykłą firmę i odmówili zgody na prowadzenie ZAZ-u; pokazuje to, jakim problemem bywa niezrozumienie idei przedsiębiorczości społecznej, spotykane nawet na wysokich szczeblach administracji. Szefowe spółdzielni nie złożyły jednak broni i zaczęły lobbować u wojewody oraz w samorządzie województwa. Efekt: od 15 czerwca 2012 r. przy OPOCE działa zakład aktywizacji.

Z kolei bariery, jakie napotkał SzRON, miały przede wszystkim charakter mentalny. – Komendant chciał, by monitoring obsługiwali emerytowani policjanci. Nie wyobrażał sobie, jak to będzie, kiedy do komendy wjadą osoby na wózkach, obawiał się ponadto wycieku informacji, które nie powinny wyjść poza jej mury. Po dłuższym „przeciąganiu liny” zaprosiliśmy go na kawę. Po rozmowie lody puściły – relacjonuje I. Kowalewska.

Sporo spółdzielni narzeka na powiatowe urzędy pracy. – Chcieliśmy nawiązać współpracę i wysłać niepełnosprawnych na szkolenia, po których mieliby rzeczywiste szanse na zatrudnienie na otwartym rynku. Niestety, urząd woli trzymać ich u siebie, aby w kółko organizować nieprzydatne szkolenia, dzięki czemu może pobierać pieniądze na aktywizację wykluczonych z rynku pracy – mówi wiceszefowa SzRON-u. – PUP-y mogą dawać pieniądze na tworzenie w spółdzielniach miejsc pracy dla niepełnosprawnych; mogą, ale nie muszą. I nie dają: żadna znana mi spółdzielnia socjalna nie otrzymała takich środków.

O wszelkich trudnościach spółdzielcy na ogół mówią niechętnie. Wolą koncentrować się na osiągnięciach. – Jeśli jest dobry zespół, można przejść przez wszystkie problemy – deklaruje p. Justyna Kiwert, prezes Odrzańskiej Spółdzielni Socjalnej. – Wiele osób, które były u nas na wizytach studyjnych, przekonało się, że to możliwe. Z większością mamy żywy kontakt, dzięki czemu wiemy, że im też się udało – mówi z dumą Grażyna Skorupka.

Konrad Malec

współpraca Michał Sobczyk

Tekst jest skróconą i zaktualizowaną wersją rozdziału książki „Spółdzielnia socjalna osób niepełnosprawnych. Poradnik”, wyd. Krajowy Związek Spółdzielni Inwalidów i Spółdzielni Niewidomych, 2011.

Związki pracujących inaczej

przez Joanna Jurkiewicz | piątek 12 października 2012 | Jesień 2012

Media głównego nurtu przedstawiają związki zawodowe jako organizacje, które reprezentują tylko niewielką część klasy pracującej: czterdziestoletnich mężczyzn zatrudnionych na umowę o pracę, ubranych w koszule z niebieskimi kołnierzykami. Choć etatowi pracownicy fizyczni stanowią grupę społeczną, w której poziom uzwiązkowienia jest relatywnie wysoki, to związki zawodowe rozwijają się również w branżach nieznających fordowskiego reżimu produkcji.

Przynajmniej od lat 20. XX wieku do związków wstępowały osoby zatrudnione niestandardowo – byli wśród nich także pracownicy z „szarej strefy”. Dzisiaj ta tendencja się wzmaga. Związkowcami stają się zarówno przedstawiciele nowych kategorii pracujących, które wyłoniły się wraz z nadejściem zglobalizowanego systemu produkcji, jak i osoby zatrudnione dotychczas w obrębie nieoficjalnego sektora gospodarki. Związki zawodowe, które dążą do tego, by reprezentować i walczyć o prawa wszystkich pracujących, rozszerzają zakres działalności, tym samym zachęcając do wstąpienia w ich szeregi osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych, „nielegalnych” pracowników, kobiety, ludzi młodych i imigrantów.

Związki w czasach postfordyzmu

Ostatnie dekady to okres kryzysu związków zawodowych. Tracą zdolność do reprezentowania klasy pracowniczej, pogarsza się ich pozycja negocjacyjna. Najlepszą miarą siły i pozycji tych organizacji jest poziom uzwiązkowienia, czyli stosunek liczby faktycznych członków do potencjalnych. W zdecydowanej większości państw należących do OECD i Unii Europejskiej doszło do znaczącego spadku tego wskaźnika. W stosunku do złotego okresu w latach 60. poziom uzwiązkowienia zmalał w niektórych przypadkach nawet kilkakrotnie. Na przykład w Portugalii między 1978 a 2010 rokiem wskaźnik ten spadł z 61 do 19 proc. Negatywna tendencja dotknęła jednak przede wszystkim kraje byłego bloku wschodniego. W większości z nich gęstość uzwiązkowienia na początku lat 90. oscylowała w przedziale 70–80 proc., by w wyniku przemian gospodarczych spaść do poziomu kilkunastu, maksymalnie dwudziestu paru procent, co plasuje cały region na szarym końcu europejskiej stawki (wyjątkami są tylko Rumunia i Słowenia). Polska niestety jest jednym z państw, które wiodą prym w tej niechlubnej klasyfikacji, odnotowując spadek poziomu uzwiązkowienia z 55 proc. w 1989 r. do 15 proc. w roku 2010.

Głównymi przyczynami tego negatywnego trendu były w krajach Zachodu zmiany gospodarcze, dokonujące się latach 70. i 80. XX wieku. Coraz większego znaczenia nabierał sektor prywatny, jednocześnie w wyniku neoliberalnej polityki kurczył się sektor publiczny, w którym zwykle poziom uzwiązkowienia jest najwyższy. Swoje zrobiły także przemiany strukturalne – trudniej zorganizować się w małych firmach niż w wielkich halach produkcyjnych, typowych dla gospodarek powojennych. Co więcej, procesy globalizacyjne i restrukturyzacja zakładów pracy w latach 80., która miała pozwolić przedsiębiorstwom na szybsze reagowanie na fluktuacje i kryzysy, przyczyniły się do spadku stabilności pracy i upowszechnienia nowych norm zatrudnienia. Jednocześnie na zachodnich rynkach pracy pojawiało się coraz więcej kobiet, które wcześniej wykonywały nieodpłatną pracę w domu lub pracowały tylko na część etatu. Wraz z rozwojem usług i specjalistycznych technologii przybywało wysoko wyspecjalizowanych pracowników i freelancerów, którzy nie identyfikowali się z robotnikami.

Wszystkie te zjawiska odbiły się negatywnie na kondycji związków zawodowych, ponieważ etatowi pracownicy wielkich przedsiębiorstw stanowili trzon tych organizacji. Na niskie uzwiązkowienie w naszym kraju niewątpliwie wpływa fakt, że około 80 proc. aktywnych zawodowo Polaków pracuje w mikroprzedsiębiorstwach, które zatrudniają mniej niż 10 pracowników – tymczasem jest to minimalna liczba osób potrzebnych do założenia związku zawodowego.

Na zachodzie Europy potrzeba rewitalizacji związków zawodowych została zauważona i wyartykułowana już w połowie lat 90. Wówczas działacze, politycy i publicyści zwrócili uwagę, że związki muszą przedefiniować tożsamość i zmienić formy działalności, aby niekorzystne trendy ekonomiczne obrócić na swoją korzyść i przyciągnąć nowe kategorie pracujących. Organizacje pracownicze wraz ze zmierzchem fordyzmu nie stały się bowiem zbędne. Przeciwnie, osoby pracujące, lecz pozbawione praw i zabezpieczeń socjalnych, potrzebują reprezentacji jeszcze bardziej niż pracownicy chronieni stosunkiem pracy. Zmieniająca się rzeczywistość ekonomiczna postawiła więc przed związkami zawodowymi, których celem jest walka o cały świat pracy, nowe wyzwania, ale jednocześnie dała im szansę na powiększenie szeregów, jeśli tylko potrafią odpowiedzieć na potrzeby nowych pracujących.

Razem na odległość

W niektórych krajach Europy Zachodniej związki zawodowe już w latach 90. XX wieku zmieniły strategie, aby zdobyć poparcie nowych kategorii pracujących. W Szwecji w 1996 r. władze SIF (Svenska Industritjänstemannaförbundet – Szwedzki Związek Pracowników Przemysłu) rozpoczęły debatę nad włączeniem osób samozatrudnionych w szeregi organizacji. Zwolennicy takiego rozwiązania argumentowali, że to naturalna reakcja na zachodzące zmiany, których wynikiem był wzrost liczby „kontrahentów”. W 1998 r. SIF otworzył się na nowych członków i do 2003 r. wstąpiło do niego ok. 2100 samozatrudnionych.

Związek zawodowy, starając się dotrzeć do tych rozproszonych grup, nie obawia się sięgać po nowoczesne techniki marketingowe. SIF prowadzi na przykład kampanie telefoniczne, próbując pozyskać kolejnych członków podczas rozmowy telefonicznej. W czasie rozmów związkowcy oferują potencjalnym członkom m.in. świadczenia prawne. SIF każdemu samozatrudnionemu członkowi zapewnia w ciągu roku do dziesięciu godzin indywidualnych konsultacji w zakresie prawa biznesowego i kontraktowego. Efektywność tej metody rekrutacji jest dość duża: od 5 do 8 proc. osób, z którymi SIF prowadził rozmowy telefoniczne, przyłączyło się do związku. Dla porównania: w komercyjnych działach sprzedaży skuteczność w telefonicznym pozyskiwaniu nowych klientów uznaje się za wysoką już na poziomie 3 proc.

W Holandii w 1999 r. podobne działania zainicjowała FNV Bondgenoten (Federatie Nederlandse Vakbeweging Bondgenoten – Holenderska Federacja Związków Zawodowych „Sojusznik”), przyjmując na okres próbny samozatrudnionych przewoźników. Chcąc uniknąć potencjalnych konfliktów między „etatowymi” członkami a domniemanymi przedsiębiorcami oraz rozłamu wewnątrz związku, władze federacji zdecydowały się powołać osobną, ale blisko współpracującą ze związkiem-matką strukturę, która zrzesza wyłącznie samozatrudnionych – FNV Zelfstandige Bondgenoten. Podobnie jak SIF, nowo powstała organizacja rozpoczęła kampanie mailingowe i telefoniczne, dzięki którym zdobywała rocznie średnio 2000 nowych członków.

Obecnie nietypowe związki zawodowe w Holandii rozwijają się szybciej niż tradycyjne, których baza stopniowo się kurczy. Kluczem do sukcesu federacji były pakiety nowych usług, stworzonych z myślą o samozatrudnionych. Holenderscy samozatrudnieni nie mogą brać udziału w zbiorowych negocjacjach płacowych, gdyż w świetle prawa stanowiłoby to zmowę cenową. Dlatego FNV Zelfstandige Bondgenoten stworzyła ze składek członkowskich specjalne fundusze, z którego pokrywana jest pomoc prawna i socjalna. Związkowcy mogą liczyć na wsparcie prawników w sprawach dotyczących podatków i nieuregulowanych wynagrodzeń, a także podczas rozpraw sądowych. Ponadto związek uprawnia samozatrudnionych do korzystania z funduszu emerytalnego. Pakiet usług okazał się zachęcający, a w ramach FNV zaczęły wyłaniać się kolejne związki zawodowe dla „przedsiębiorców”. W 2007 r. skupiały one łącznie 25 000 członków. Za przykładem FNV poszły kolejne organizacje – AVV (Alternatief voor Vakbond – Alternatywny Związek Zawodowy) i CNV (Christelijk Nationaal Vakverbond – Narodowa Federacja Chrześcijańskich Związków Zawodowych). Oferują one nowym członkom po preferencyjnych cenach m.in. ubezpieczenia od chorób i niezdolności do pracy.

Korzyści płynące ze wstąpienia do związków zawodowych doceniają również freelancerzy. We Francji w 2002 r. organizacja CFDT-Cadres (Confédération Française Démocratique du Travail Cadres – Francuska Demokratyczna Konfederacja Pracy „Kadra”) stworzyła Réseau des Professionnels Autonomes. Jest to sieć zrzeszająca menedżerów i wysoko wykwalifikowanych specjalistów, m.in. grafików, doradców, designerów, programistów i dziennikarzy. Jej członkowie mogą w ramach składek korzystać z profesjonalnych informacji i pomocy prawnej, a za dodatkową opłatą uzyskują uprawnienia do funduszu emerytalnego oraz ubezpieczenie zdrowotne. Związek stworzył też stronę internetową, która skupia geograficznie rozproszoną społeczność.

CFDT-Cadres nie jest zresztą jedyną strukturą, która do zorganizowania freelancerów korzysta z możliwości internetu. W Danii na przykład funkcjonuje „wirtualny” związek zawodowy – HK (Handels- og Kontorfunktionarernes Forbund – Związek Handlowców i Pracowników Biurowych). Prowadzona przez organizację strona www.freelance.dk oferuje indywidualną pomoc. Witryny mogą używać również zwykłe osoby, przedstawiając swoje oferty współpracy. Z tej publicznej przestrzeni na stronie internetowej korzysta również związek, który na podstawie zebranych informacji tworzy bazę potencjalnych członków.

Jeszcze ciekawszy przykład wykorzystania nowoczesnych technologii to inicjatywa powstała w Niemczech. Ver.di (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – Zjednoczony Związek Pracowników Usług) – największy związek zawodowy u naszych zachodnich sąsiadów – stworzył uzupełniające się call center i stronę internetową. Dzięki nim pracownicy branży medialnej, w tym wolni strzelcy, korzystają z usługi nazwanej Mediafonem. Umożliwia ona freelancerom, również tym niezrzeszonym, konsultowanie skomplikowanych zagadnień prawnych z doświadczonymi doradcami. Około 15 proc. wszystkich nieuzwiązkowionych użytkowników usługi przyłącza się do ver.di. Przy okazji Mediafon spełnia rolę systemu wczesnego ostrzegania – dzięki niemu związek na bieżąco monitoruje problemy na rynku pracy i zdobywa wiedzę potrzebną do ich rozwiązywania.

Jak duże jest zapotrzebowanie samozatrudnionych na nowe formy świadczeń, pokazuje kontrowersyjna inicjatywa Finansforbundet – Związku Zawodowego Pracowników Sektora Finansowego w Norwegii. W 2002 r. stworzył on Rom, organizację wspierającą prawników i samozatrudnionych, którzy zajmują się szeroko rozumianym kapitałem ludzkim. Rom działa podobnie do innych nietypowych związków zawodowych, służąc poradą prawną i oferując preferencyjne ubezpieczenia zdrowotne. Oprócz tego organizuje projekty szkoleń i tworzy sieć mentorów i trenerów – z ich usług członkowie Rom mogą korzystać w czasie indywidualnych sesji. Jednak Rom nie jest strukturą związkową. Działania organizacji, funkcjonującej oficjalnie non-profit, przypominają płatny serwis, a jej członkowie – raczej klientów-subskrybentów niż tradycyjnych związkowców, gdyż dołączenie do Rom nie pociąga za sobą żadnych dodatkowych zobowiązań. Norweski przykład może stanowić przestrogę: jeśli związki zawodowe nie zwrócą się w stronę nowych kategorii pracujących, wówczas zrobią to komercyjne podmioty, co w przyszłości może osłabić cały ruch pracowniczy.

… i że cię nie opuszczę aż do wyjazdu

W nieco inny sposób związki zawodowe starają się pozyskiwać osoby zatrudnione na umowy na czas określony oraz przez agencje pośrednictwa pracy. W czasie zbiorowych negocjacji organizacje z różnych krajów zaczęły upominać się o prawa również tych grup pracowniczych, postulując podniesienie im płac. W ten sposób pokazywały, że na zbiorowych sporach z pracodawcami zyskują nie tylko pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony.

Tę strategię szczególnie rozwinęły łotewskie związki zawodowe, które w obronie praw pracowników tymczasowych dążyły do zmiany krajowej polityki i objęcia ich systemem zabezpieczeń socjalnych. W tym celu starały się one o rozpisanie referendum, które miało wprowadzić odpowiednie poprawki do konstytucji. Podobne działania podejmowały także niemieckie i hiszpańskie związki zawodowe, starając się, by problemy pracowników tymczasowych stały się istotnym zagadnieniem debat publicznych, a w dalszej perspektywie – nowych regulacji prawnych.

Popularną metodą podnoszenia świadomości społecznej są nie tylko protesty i działania polityczne, ale także konsekwentnie prowadzone kampanie społeczne. Dobrym przykładem takich przedsięwzięć jest inicjatywa IG Metall (Industriegewerkschaft Metall – Niemiecki Związek Pracowników Branży Metalurgicznej), który w swoich kampaniach nawoływał do wyrównania płac pracowników tymczasowych i stałych. Związki zawodowe liczą też na to, że uwzględnianie interesów i praw „atypowych” pracowników w czasie zbiorowych negocjacji lub okazyjnych przedsięwzięć pośrednio przyczyni się do napływu nowych członków, rekrutujących się z zaniedbanych grup klasy pracującej.

Mówiąc o pracy tymczasowej, nie należy zapominać o wyjątkowym położeniu imigrantów, którzy na obczyźnie wykonują gros sezonowych zajęć i są przedmiotem szczególnego zainteresowania agencji pracy. Rekrutacja członków tej grupy wymaga od związków zawodowych wytężonego wysiłku, gdyż imigranci często nie znają krajowego prawa, nie potrafią posługiwać się miejscowym językiem i nie wiedzą, gdzie mogą zgłaszać się po pomoc. Izolacja obcokrajowców jest czasami tak duża, że tworzą oni enklawy funkcjonujące na marginesie społeczeństwa. Często cudzoziemcy nie widzą też potrzeby zrzeszania się, wychodząc z założenia, że „przyjechali tu przecież na krótko”. Dlatego niektóre związki zawodowe, chcąc zdobyć wśród imigrantów nowych sojuszników, blisko współpracują z instytucjami i organizacjami pozarządowymi, które pomagają cudzoziemcom. Taką strategię obrali działacze m.in. z Grecji, Malty, Włoch i Norwegii. Funkcjonujące w tych państwach organizacje pozarządowe zachęcają imigrantów do wstępowania do związków i pomagają w przeprowadzaniu kampanii społecznych.

Na rekrutacji związków zawodowych korzystają zarówno „goście”, jak i „gospodarze”. W lipcu 2012 r. media donosiły o polskich budowlańcach w Danii, którzy za wykonaną pracę nie otrzymali od pracodawców w sumie około 760 tys. złotych. Pieniądze pomógł im odzyskać duński związek zawodowy 3F, który zorganizował protesty. Należy dodać, że 3F prowadzi polskojęzyczną wersję swojej strony internetowej oraz infolinię „Halo, Kolego”. Angażowanie imigrantów w aktywność związkową chroni lokalne rynki pracy przed nagłym spadkiem płac, który odbiłby się negatywnie przede wszystkim na miejscowych pracownikach. Otwarcie granic stworzyło zachodnioeuropejskim firmom szansę podniesienia konkurencyjności poprzez zmniejszenie kosztów pracy – wystarczyło sprowadzić tanią siłę roboczą z Europy Środkowo-Wschodniej. Związki zawodowe, dbając, by miejscowi i obcokrajowcy otrzymywali równe wynagrodzenia, nie pozwalają przedsiębiorcom brać udziału w „wyścigu na dno”.

Poszukiwany atrakcyjny pracodawca

Bardzo ciekawa jest inna tendencja. Niektóre związki przedefiniowały swoją rolę i przekształciły się w agencje pośrednictwa pracy. Z tą jednak różnicą, że nie poszukują taniej siły roboczej, lecz pracodawców, którzy zatrudnią związkowców. Tego rodzaju inicjatywy powoli rozprzestrzeniają się po całym świecie, obejmując bardzo zróżnicowane obszary gospodarki i grupy pracownicze.

Australijski związek zawodowy APESMA oprócz zwykłych pracowników zrzesza wolnych strzelców – inżynierów, naukowców i menedżerów. Podobnie jak inne związki dla freelancerów, APESMA zapewnia swoim członkom dostęp do niedrogich, dodatkowych ubezpieczeń. Te świadczenia przyciągnęły wielu samozatrudnionych, którzy w pewnym momencie zaczęli stanowić większość członków organizacji. Skłoniło to władze związku do stworzenia osobnego działu rekrutacji – ETM Recruitment – szukającego firm, które chcą zatrudnić nowych pracowników lub zlecić wykonanie usługi. Pośrednictwo związku zawodowego stanowi gwarancję, że warunki pracy i zawieranych umów są znacznie korzystniejsze niż w przypadku tradycyjnego outsourcingu.

APESMA działa w sferze rynku pracy, który oferuje pracującym zwykle dobre warunki. Jednak większość związkowych agencji pracy wspomaga osoby znajdujące się w nieporównywalnie gorszym położeniu, np. pracowników domowych – gosposie, sprzątaczki, opiekunów, szoferów czy ogrodników. Międzynarodowa Organizacja Pracy ocenia, że na całym świecie jest około 100 milionów pracowników domowych, w zdecydowanej większości (83 proc.) kobiet, przy czym tylko połowa zatrudniona legalnie i często na podstawie umów o dzieło lub umów zleceń, które nie dają gwarancji socjalnych. Jest to bardzo liczna grupa, stanowiąca w krajach rozwijających od 4 do 12 proc. wszystkich pracowników, która dotychczas w zasadzie nie była reprezentowana przez związki.

Pozostawieni sami sobie pracownicy tej branży często spotykają się z barbarzyńskim traktowaniem. Anna Kordasiewicz, socjolożka zajmująca się tematem pomocy domowej w Polsce i Włoszech, zauważa, że niektórzy pracodawcy nie rozumieją na przykład, iż osobom, które opiekują się chorymi, należą się urlopy oraz przynajmniej jeden dzień w tygodniu wolny od pracy. Ponadto pracownikom domowym nagminnie nie wypłaca się rekompensaty za odwołane godziny pracy. Trudności z wyegzekwowaniem swoich praw mają szczególnie imigranci i nielegalni pracownicy, którzy stanowią znaczny odsetek domowego personelu.

Naprzeciw potrzebom tej specyficznej grupy zawodowej zaczęły wychodzić już niektóre związki zawodowe w Europie. Najciekawszy projekt jest dziełem już wspomnianej holenderskiej federacji związków zawodowych FNV, prowadzącej od 2010 r. kampanię mająca na celu zjednoczenie pracodawców zatrudniających pomoc domową. Dzięki tej inicjatywie wiele osób pracujących w branży wydostaje się z szarej strefy, otrzymuje godne wynagrodzenia i świadczenia socjalne. Działania FNV przynoszą korzyści również pracodawcom. Na przykład gdy zatrudniana przez nich pomoc domowa zachoruje, to mogą liczyć na zastępstwo zorganizowane przez związek. Prawdopodobnie holenderski projekt doczeka się niedługo naśladowców, dzięki działaniom MOP, która rok temu przyjęła konwencję dotyczącą godnej pracy osób zatrudnionych w gospodarstwach domowych. Dokument stawia pomoc domową na równi z innymi zawodami i domaga się, by przyznać pracownikom tej branży wszystkie prerogatywy wynikające z Kodeksu pracy, łącznie z prawem do zrzeszania się i zakładania związków zawodowych.

Czymże jest związek bez młodości?

Zmiany zachodzące w ostatnich dekadach – feminizacja rynku pracy, zmierzch fordowskiego systemu produkcji, globalizacja, dominacja sektora prywatnego – przyczyniły się do znacznego osłabienia związków zawodowych w krajach Zachodu. Nie znaczy to jednak, że obserwujemy zmierzch ruchu związkowego, który zostanie trwale zmarginalizowany. Powodzenie niektórych inicjatyw może napawać umiarkowanym optymizmem – najbardziej innowacyjne projekty na przekór dominującej tendencji przyciągają do organizacji wielu nowych członków.

Ani wiek, ani płeć nie są przyczynami niskiej aktywności związkowej. Większe znaczenie ma na przykład zatrudnienie w niewielkiej firmie czy praca w oparciu o umowę cywilnoprawną. Coroczne raporty „8 March Survey” pokazują, że stopień uzwiązkowienia ma niewiele wspólnego z płcią pracowników, lecz zależy głównie od branży. Co więcej, z przywoływanych badań wynika, że w wielu europejskich krajach udział kobiet w związkach zawodowych wzrasta, mimo ogólnego spadku liczby członków. Podobnie zaskakujące wnioski można sformułować wobec młodych osób, które w powszechnej opinii uchodzą za indywidualistów nieangażujących się społecznie. Młodzież chętnie wstępuje do związków zawodowych tam, gdzie posiadają one obowiązek dystrybuowania funduszy na pomoc socjalną (tzw. system Ghent) – na przykład w Belgii stopień uzwiązkowienia najmłodszych pracowników nie różni się od krajowej średniej.

Jak podają Julia Kubisa i Piotr Ostrowski, socjologowie zajmujący się związkami zawodowymi, w Polsce do związków należy bardzo niewielki odsetek młodych ludzi (w przedziale wiekowym 18–24 lata – 0,4 proc.; 25–34 lata – 8 proc.), gdyż niemal w ogóle nie istnieją one w sektorze prywatnym, w którym osoby wchodzące na rynek pracy zwykle znajdują zatrudnienie. Poważne przeszkody stawia przed młodzieżą również państwo, które nie przestrzega konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczących prawa do zrzeszania się w związkach zawodowych. Nasze krajowe ustawodawstwo, odbierając samozatrudnionym i osobom pracującym na umowach cywilnoprawnych możliwość zakładania związków i wstępowania w ich szeregi, stoi w sprzeczności z ratyfikowanymi międzynarodowymi regulacjami. W ten sposób państwo nielegalnie pozbawia praw pracowniczych 60 proc. młodych Polaków, zatrudnionych w oparciu o umowy cywilnoprawne. Jednocześnie badania przeprowadzone przez CBOS w lutym 2012 r. pokazują, że spośród wszystkich grup wiekowych to właśnie młodzież wyraża największe poparcie dla związków zawodowych.

Badania i sukcesy innowacyjnych inicjatyw świadczą, że istnieją spore szanse na odnowienie siły związków zawodowych i zaangażowanie w ich działalność kolejnych pokoleń wchodzących na rynek pracy. Związki zawodowe muszą jednak przystosować swoje strategie do kształtu nowej gospodarki, aby odpowiedzieć na potrzeby nowych kategorii pracujących. Miejmy więc nadzieję, że nietypowe organizacje spowszednieją w niedługiej przyszłości i zaczną reprezentować prawa i interesy nowej klasy pracującej.