przez Monika Kostera | wtorek 10 listopada 2020 | opinie
„Odmłodzi się społeczeństwo”. „No żal, ale przecież gospodarka”. „Ten wirus już z nami będzie i musimy się nauczyć z nim żyć”. „Ofiara przyczyni się do polepszenia gene pool”. „Choroby współistniejące, trudno”. To tylko przygarść haseł, pierwszych z brzegu, jakie pojawiają się w związku z epidemią. Może nie z tak wielką intensywnością jak inne rzeczy pojawiały się wcześniej, które oswajały rzeczy nie do przyjęcia: niedożywione dzieci, bezdomność, przejmowanie miast przez deweloperkę. Ale jednak teraz także pojawia się ten typowy dla neoliberalnego kapitalizmu trend – próba normalizacji tego, co głęboko, bulwersująco, odrażająco anormalne.
Ta próba jest wybitnie desperacka, choć widziałam już grubą desperację. W czasie 6 lat, gdy mieszkałam w Sheffield, miasto zapełniało się bezdomnymi. Początkowo ludzie mobilizowali się, by im pomóc. Potem stopniowo sytuacja się normalizowała. Służby porządkowe likwidowały ich miasteczka namiotowe, żeby nie obniżać wartości gruntu i sąsiednich nieruchomości. Ale oni sami byli coraz mocniej obecni, często po dwie osoby wokół każdego bankomatu, przy każdym sklepie. Kiedyś, dawno temu, na ulicach miast pomieszkiwali kloszardzi (raczej na ulicach miast, gdzie jest cieplej niż w Sheffield), z różnych powodów, czasami dlatego, że tak sami chcieli. Teraz jest całkiem inaczej. Wiem, bo rozmawiałam z sheffieldzkimi bezdomnymi. Dan pomieszkiwał po różnych schroniskach, ale ponieważ są one tak zorganizowane, że trzeba wciąż od nowa starać się o miejsce, nie można mieć psa, nie można mieszkać z narzeczoną ani nawet z żoną, ta możliwość jest mocno ograniczona. Dave spędzał dni czytając książkę w przejściu podziemnym i zbierając monety do pudełka. Noc po nocy odprawiano go z kwitkiem ze schroniska. Mówiono, że są bardziej potrzebujący: kobiety, także w ciąży, a on jest młody i silny i radzą mu znalezienie zadaszonego przystanku. Deb i Dylan to młoda para, która szczęśliwie dla siebie znalazła ściśle tajne miejsce (stary magazyn) do nocowania. Stracili mieszkanie, gdy umarł ojciec Dylana, z którym mieszkali. Mieszkanie po prostu zabrano, a jako że nie mieli środków na nowe miejsce pobytu, zabrano również wszystkie ich rzeczy.
Jeszcze kilka lat wcześniej takie traktowanie ludzi budziło spontaniczne akcje i protesty. Jednak ludzie zaczęli powoli normalizować te ludzkie losy poprzez różne wytłumaczenia. Na przykład, że to dlatego, iż bezdomni piją. Tak, ci ludzie piją. Bo jest cieplej. Bo jest przez chwilę mniej beznadziejnie. Bo jest wtedy o czym rozmawiać z innymi. Społeczność zaczęła tłumaczyć sobie, że to przez to że psychicznie chorzy. Ale jeśli są chorzy, to, do cholery, tym bardziej nie powinni być na ulicy. Tak czy owak, ludzie próbują tłumaczyć. Teraz też próbują, ale już wyłącznie poprzez głośne wyrzeczenie się chęci do życia. Akceptacja przez otwarty nihilizm. Czarnia dziura w środku serca.
To jest druga strona tego pociągu dziejów, o którym pisałam kilka miesięcy temu – to telepiące się wagoniki. Pisałam o jadących na lokomotywie zwycięzcach, którzy głoszą, jak będzie, definiują naszą przyszłość – nie dlatego, że umieją ja proroczo lub naukowo przewidzieć, ale dlatego, że wiedzą, dokąd zmierza unosząca ich dynamika. Niezależnie od tego, jak bardzo jest szkodliwa dla planety, dla najbliższych, dla znajomych, dla nieznanych im ludzi, jak bardzo jadowita dla duszy, niszcząca dla jakiejkolwiek radości życia – oni głoszą, że tak będzie i że trzeba się do tego dostosować, bo tak im wygodnie. Bo koniec dziecinady. Bo teraz dojrzałość. Gotowi są walić tą „dojrzałością” w twarz wszystkim, którzy nie chcą się na nią zgodzić, bij zabij, pora przecież zaakceptować. Dla podróżnych w wagonikach „zadaszony przystanek”, a dla nich? Szmal, władza, sukcesy. A przecież dojrzałość nie polega na tym, że poświęca się swoje odczucia i preferencje dla celów ludzi z władzą. Ani dla kariery. Ani dla szmalu. Dojrzałość polega na tym, że poświęca się swoje odczucia i preferencje dla ważnych wartości, które się wyznaje. Jeźdźcy lokomotywy neoliberalizmu nie wyznają żadnych wartości. To wyznawcy radykalnego nihilizmu.
Skąd więc to absolutne oddanie pędzącej w przepaść lokomotywie, skąd determinacja, by zniszczyć i splugawić wszystko, co w nich i w nas ludzkie i kruche? Myślę, że pewnie z nadmiaru ambicji i niedostatku dyscypliny, z chciwości, z braku empatii, z niedojrzałości. Ale nie o tym powinnam tu pisać. Jako naukowczyni od zarządzania powinnam raczej skierować moją uwagę na powtarzające się wzorce, systemy – kontekst. Jest to kontekst zarazem ciekawy, jak i mroczny. Bo w nim wyraźnie czegoś brakuje. To naprawdę jest tak, jakby ludzie na ogół nie wierzyli w istnienie alternatywy, od kilkudziesięciu lat, jakby – mimo wszystko – sentencja premier Thatcher, że there is no alternative – była klątwą z nieodwołalną mocą działania. Gdy czyta się historyczne teksty z czasów plag, epidemii, wojen, nawet ostatniej wielkiej wojny światowej – na ogół było w systemie jakieś przeświadczenie, że to stan przejściowy. Bo potem przyjdzie zbawienie, będzie niebo, będzie Sąd Ostateczny, będzie koniec wojny. W czasie II wojny światowej w niezmienność hitlerowskiego ładu wierzyli chyba tylko naziści i folksdojcze. Inni, nawet jeśli śmiertelnie się bali, że tego się nie da odkręcić, że ta wojna zniszczy świat, nie przyjmowali do wiadomości, że to tak ma być.
A teraz? Co straciliśmy, czego nam brak, co powinno być tam, gdzie jest w sercu wielka czarna dziura? Indywidualnie – pewnie jakieś poczucie ciepła. Ale nie powinnam o tym pisać jako naukowczyni od zarządzania. Powinnam zająć się tym, co na poziomie wyżej, w kontekście, w systemie wokół. Tam też czegoś brakuje, co tworzyło kiedyś ciepło, a teraz łączy ze sobą te czarne dziury – to, co w statystykach wygląda jak wielka postępująca pandemia depresji, jak czarna śmierć ludzkich wartości, jak systemowa niedojrzałość przejawiająca się eksplozją socjopatii w strukturach społecznych i na stanowiskach przywódczych. Dziennikarz Johann Hari tropi te trendy jeżdżąc po świecie, przeprowadza wywiady z fachowcami, szuka w literaturze naukowej. I znajduje wspólny mianownik, wyrażony w tytule jego książki: utracone więzi, lost connections. Czujemy się tak bardzo źle, bo, jako ludzkość, jesteśmy bardzo chorzy. Jesteśmy oderwani od sensownej pracy, od innych ludzi, od sensownych wartości, od świata natury, od nadziei na dobrą przyszłość. Staliśmy się wolni tak jak wolne są drobiny pyłu w kosmosie. W kosmosie nie ma życia; nic dziwnego, że cierpimy – tak się żyć nie da.
Brytyjski socjolog Guy Standing opisuje od już dość dawna nową, wyłaniającą się klasę społeczną, potencjalnie groźną dla ładu społecznego, afirmującego swoją nieuchronność. Nazwał ją prekariatem. To ludzie bez stałego zatrudnienia, bez zabezpieczenia socjalnego, bez możliwości stabilizacji na tymczasowych kontraktach, tak zwanych śmieciówkach, pracownicy sezonowi, bez żadnej gwarancji, jaką dawało kiedyś – i nadal daje mniej licznym pracownikom stałym – zatrudnienie. W odróżnieniu od tradycyjnego proletariatu ta klasa nie ma jednak zbyt oczywistych dróg do samo-organizacji – jest rozproszona, często przeładowana obowiązkami i bez przestrzeni na poszukiwane kontaktu z innymi w podobnej sytuacji i organizowanie się. Co gorsza, politycy odwołujący się do niej nie umieją jej połączyć i wydobyć z nich tej wywrotowej siły, o jakiej pisze Standing. Holenderski profesor zarządzania Hugo Letiche przypuszcza, że dzieje się tak, ponieważ politycy odwołują się do zbiorowości niemających ze sobą związków solidarności, bo to, co oni na ogół nazywają prekariatem, to zarówno pozbawieni jakiejkolwiek kontroli nad swoją pracą i życiem biedacy rodem z filmu Kena Loacha „Sorry we missed you”, jak i zadowoleni z siebie, zamożni wolnozawodowcy bez zatrudnienia, którym nie chce się płacić do wspólnej puli świadczeń społecznych i wolą bujać się na projektach, wiecznych chałturach bardzo często na szaro lub wręcz na czarno. Ich nieszablonowo ufryzowane czachy dymią frazesami, gdy wlewają w siebie kolejne modne płyny w drogich kawiarniach i pogardzają nami wszystkimi pozostałymi, pozbawionymi szyku i humoru. Dopóki ktoś nie wymyśli sposobu na wytrząśnięcie tych Piotrusiów Panów rynku pracy ze zbioru zwanego prekariatem, nie można marzyć o wytworzeniu się więzi solidarności – oni wszystkie je natychmiast wysadzą.
Z kolei tradycyjne grupy oferujące więzi mają problemy w dostosowaniu się do różnorodności i złożoności naszych czasów, więc często starają się je sztucznie wypreparować, inność wyprosić, odciąć, konstytucyjnie zakuć w kajdany. To nie szkodzi, że mamy nowoczesną medycynę – kobiety mają być zdane na łaskę i niełaskę natury i zabobonne brednie jak 500 lat temu. To nieważne, że ludzie są różni: bi-, hetero- homoseksualni. Będziemy udawać, że normalna rodzina to chłopak i dziewczyna. Co tam, że współczesna Europa to strumienie migracji i podróżników, często składające się zresztą z Polaków. Będziemy wrzeszczeć Polska dla Polaków (nie mając bynajmniej na myśli polskich Tatarów ani Polaków-Żydów – tylko jakiś fantazmatyczny naród, którego w tym kraju nigdy nie było, chyba że za czasów Króla Popiela, który jednakowoż nie wsławił się zbyt wielką roztropnością). Nieistotne, że duchowość jest wrażliwością i że ekumenizm, o czym nawet pięknie mówi katolicki papież. Będziemy dukać te same martwe formułki, bez przekonania, bez wiary, krztusić się nimi nawet bez przestrzegania ich we własnym życiu i doznawać agonii na myśl o pomniku przysłoniętym flagą, nie unosząc nawet jednej brwi, gdy publicznie pomiata się dzieciakiem w szkole za to, że jest zbyt mało „męskie”. To są przykłady zjawiska, które socjolog Zygmunt Bauman określał mianem retrotopii – sztuczne i pozbawione wyobraźni i rozwagi wtłaczanie złożonego świata w proste rozwiązania, których czas minął. Tymczasem nie da się cofnąć czasu. Łatwiej polecieć na Księżyc, niż cofnąć czas (w razie potrzeby można też wysłać na Księżyc tych którzy nam czas próbują cofać). Ale te obłędne próby, często podbudowane przemocą państwową i biznesową, nie są szaleństwem ani brakiem „edukacji” czy „kultury”, bo są zbyt globalnie powszechne, to są obecnie prawdziwe megatrendy. To zjawisko systemowe, odpowiedź na utracone więzi. To desperacka próba wymuszenia więzi tam, gdzie kiedyś były, gdzie być powinny, a jest ich coraz mniej (również dlatego, że przywołuje się je przemocą).
Francuski filozof Edgar Morin podpowiada w swojej najnowszej książce, „Changeons de Voie” – wirus zajął miejsce tych nieistniejących więzi. Wypełnił puste miejsca. Zmroził strachem, bezradnością instytucji społecznych, niekompetencją polityki, morderczą agresją wielkiego kapitału, który na tym nieszczęściu skorzystał, beznadziejnością losu drobnych firm, rzemieślników, totalną bezsilnością pracowników i bieda-prekariuszy. Rozlał się jak płyn kontrastowy po organizmie świata. Teraz widać, czego nam brak, wystarczy prześledzić te tropy i wyciągnąć z nich naukę.
Po to, by zmienić, póki jeszcze czas, póki jeszcze żyjemy. Nie po to, by przyzwyczajać się do śmierci ludzkości i całej planety. To byłby ostateczny krok w mroki czarnej dziury. Oczywiście, że możemy to zrobić, to nawet jest prawdopodobne. Ale możliwe też, że tego nie zrobimy. Morin radzi pobieranie lekcji od wirusa, uważne przyglądanie się temu, co on wypełnia, co ujawnia. Nie indywidualnie, lecz politycznie. Ja dodam, że można także organizacyjne. Organizujmy się przeciwko śmierci, nie z nią, nie dla niej. To nie jest stan do kolejnego znormalizowania, ale naprawdę wielki Wielki Post. Nie wmawiajmy sobie, że jest inaczej, nie róbmy z siebie samych idiotów. Nic nie zastąpi obrony magisterskiej twarzą w twarz, czekoladek w dziekanacie, uczniów na szkolnej dyskotece, uścisku dłoni, twarzy przy twarzy drugiego człowieka, żywego teatru, koncertu rocka. To nie znaczy, że musimy to robić za cenę śmierci tysięcy, milionów ludzi. Nośmy maseczki, uczmy zdalnie, zachowujmy dystans. Ale nie wmawiajmy sobie, że tak ma być, że tak musi być, że przyszłość i przetrwają tylko ci, którzy to znormalizują lub zapłacą miliardy za odłączenie się od losu ludzkości. To nie jest normalność i nigdy nie będzie. To wielki, bardzo wielki post, który, jak każdy post, polega na wyrzeczeniu się tego, co najlepsze. Tak, cierpienie jest wartością, zapomnieliśmy o tym, ale jest tak, w wielu religiach i nie tylko. Tak, cierpliwość jest cnotą. Nie pamiętamy o tym, ale łatwo to sobie przypomnieć, gdy stoimy samotni i cholernie smutni pod znów zamknięta kawiarnią po kawę na wynos. Nie, jaruzelski wyrób czekoladopodobny nigdy czekolady nie zastąpił – wręcz przeciwnie – każdy z nim kontakt wzmagał jeszcze bardziej pragnienie czekolady.
A więc post. Ale co będzie dalej? Wszak pości się nie po to by zrobić sobie przerwę i wrócić po więcej tego samego, tylko (w teorii) po to, by się nauczyć i zreflektować. Żeby potem żyć lepiej.
prof. Monika Kostera
Autorem grafiki w nagłówku tekstu jest Javier Muñoz.
przez Monika Kostera | wtorek 13 października 2020 | opinie
Jarosław Niemiec: Moniko, mam pewien problem. Czasami po pracy czuję się jak Charlie Chaplin w tym filmie, gdzie grał robotnika na taśmie produkcyjnej, który jak automat skręcał dwie śruby przez całą dniówkę. Po wyjściu z fabryki pozostawał mu tik nerwowy i jego ręce mimowolnie wykonywały ten ruch skręcania przez resztę dnia. Wszyscy wiemy, że było to wynikiem utopijnej wiary w automatyzację, podział pracy na proste czynności, wykonywane powtarzalnie przez jednego człowieka, co miało usprawnić produkcję i wydajność. W teorii i praktyce twórców systemu fabrycznego, H. Forda i F. W. Taylora ich idee miały pomóc w stworzeniu pewnego typu idealnego społeczeństwa przemysłowego, świetnie zorganizowanego, sprawnego i racjonalnego. Oczywiście natychmiast zwróciło to uwagę ludzi, którzy dostrzegli dehumanizacyjny i totalitarny charakter tej teorii – pisarzy i dyktatorów. Pisarze, przerażeni tym, co może ludzkości zgotować system fabryczny, tworzyli mrożące krew w żyłach literackie dystopie. Wystarczy wymienić choćby „Nowy wspaniały świat” Huxleya czy „Pianolę” Vonneguta. Wyżej wspomniany film Chaplina był satyrycznym obrazem takiej dystopii. Dyktatorzy wręcz przeciwnie. Zobaczyli w tym szanse na całkowite podporządkowanie sobie społeczeństwa. W gabinecie Hitlera wisiał portret H. Forda nie tylko z powodu antysemickich poglądów amerykańskiego przemysłowca. Hitler widział w Fordzie genialnego inżyniera, również społecznego, dlatego wysyłał swoich inżynierów do USA na praktyki. To samo robił Trocki po rewolucji, gdyż był on pod ogromnym wpływem zimnego modernizmu.
Doprowadziło to do takiego absurdu teoretyczno-praktycznego, że w społeczeństwie komunistycznym, które miało w założeniu pokonać alienację pracy i dać robotnikowi poczucie kontroli i sprawczości, pojawiły się ni stąd, ni zowąd trójki murarskie, w których jeden kładł zaprawę, drugi rozkładał cegłę, a trzeci układał ją pionowo i poziomo. Marzenia o końcu pracy wyalienowanej zakończyło współzawodnictwo pracy socjalistycznej. Nie musimy sięgać do filmu „Człowiek z marmuru”. System korporacyjny działa mniej więcej jak wielki kołchoz. Gdzie tu jest sens, gdzie logika i po co te urojenia o poczuciu sprawczości i kontroli pracownika nad procesem pracy? Przecież w świecie opętanym manią zysku i wydajności, najbardziej pożądane cechy pracownika najemnego to powtarzalność i wydajność, czyli krótko mówiąc stosunek ilości pracy do czasu jej wykonania. Jak to pogodzić z pięknymi teoriami o kreatywności, sprawczości i kontroli?
Monika Kostera: Jarku, dokładnie – tego się nie da pogodzić i na tym polega paradoks pracy w epoce industrializacji, która, tak jak mówisz, zawiera w sobie i kapitalizm, i państwowy komunizm. Jednym z jej fundamentów jest podział procesu pracy. Pomysł, żeby dzielić proces pracy na drobne elementy składowe i każdy z tych elementów przydzielić do wykonania innej osobie, był zalecany jak bardzo efektywny przez Adama Smitha. W „Bogactwie narodów” Smith opisywał małą fabrykę szpilek zatrudniającą dziesięciu robotników, z których każdy wykonywał jedną prostą czynność. Dzięki podziałowi procesu pracy produktywność pracy wzrosła niemal niebotycznie – produkowała czterdzieści osiem tysięcy szpilek dziennie zamiast dwudziestu tysięcy. Później Frederick Taylor i inni przedstawiciele tzw. naukowego zarządzania stworzyli na bazie tej zasady cały system pracy, ogromnie efektywny i bardzo tani. Lenin, który przed rewolucją potępił tayloryzm, po rewolucji propagował zastosowanie systemu Taylora i zalecał wdrożenie akordu opartego o system taylorowski. Podobnie jak w zachodniej wersji, kierownicy wyższego szczebla mieli zapewnić dyscyplinę i zajmować się zarządzaniem rozumianym jako planowanie i kontrolowanie, pozbawione rzemieślniczego wymogu zdobywania „zawodowej dojrzałości”, „wyczucia pracy”. Praca robotnika pozbawiona była nie tylko wyczucia, ale także wszystkich elementów polegających na planowaniu, myśleniu, podejmowaniu decyzji. Stała się pracą bezmyślnie wykonawczą.
Dodajmy, że nie chodzi tu o społeczny podział pracy, który w takiej lub innej formie istniał od zawsze, czyli, mówiąc słowami Juliana Tuwima: „Murarz domy buduje, / Krawiec szyje ubrania, / Ale gdzieżby co uszył, / Gdyby nie miał mieszkania?”. Różne grupy społeczne i zawodowe wykonują różne prace – to jest podział pracy i bywa on mniej lub bardziej tradycjonalistyczny, mniej lub bardziej sprawiedliwy, ale jest w zasadzie wszędzie, we wszystkich kulturach i społecznościach. Tayloryzm to podział procesu pracy – nowatorski wówczas system zarządzania, niewywodzący się z tradycji kulturowych, a będący podstawą epoki opartej na imperatywie wzrostu produktywności i efektywności, nawet kosztem jakości, zadowolenia, wręcz poczucia sensu. W efekcie prace zmieniły się w powtarzane stale, w bardzo szybkim tempie, bezsensowne proste czynności, tak jak Chaplin w filmie, o którym wspominasz, grający robotnika przy taśmie produkcyjnej.
W czasach, gdy film był realizowany, myślano, że taki system dotyczy tylko robotników. Jednak bardzo szybko okazało się, że praca biurowa poddana została dokładnie tym samym reformom – firmy zaczęły zatrudniać w biurach pracowników niewykwalifikowanych, głównie kobiety, do wykonywania pracy równie podzielonej i ściśle określonej czasowo, wprowadzono nawet taśmy produkcyjne w takich biurach. Oczywiście płacono im bardzo niewiele i często praca była akordowa. I tak to sobie dalej postępowało. Dzisiaj z robotnikiem granym przez Chaplina identyfikować się może niemal każdy: robotnik, pracownik obsługi, pielęgniarka, lekarz, nauczyciel, naukowiec. Wszyscy mamy niezłe przykłady tego, jak to działa. Może opowiedz coś ze świata robotników i techników, a ja odwzajemnię się przykładem ze świata administratorów i nauczycieli akademickich.
J. N.: Przykład może anegdotyczny, ale w pewnym momencie zaczynałem przypominać postać graną przez Chaplina. Zresztą nie tylko ja. Pracując przez wiele lat w ruchu ciągłym w trybie zmianowym, często zdarzało mi się nawet w weekendy budzić w środku nocy, w panice, że jest cicho. To na nocnej zmianie zwykle oznaczało kłopoty. Jeśli jest cicho, to zakład stoi, czyli zasnąłem na stanowisku, nie dopilnowałem i jest awaria, a wtedy zaczyna się prawdziwa panika. Zasnąć na zmianie nie było trudno. Robota monotonna, powtarzalna i do tego monotonny odgłos maszyn. Nerwica gwarantowana. Czasami woleliśmy iść do jakichś robót porządkowych czy remontowych, gdzie zajęcia było więcej, ale przynajmniej było to jakieś urozmaicenie. Operatorzy sprzętu ciężkiego, spycharek czy ładowarek, pracujący na hałdach węgla czy kamienia, często zsuwali się z hałd nawet w dzień, bo po prostu zasypiali w maszynach od jazdy w notorycznym trybie pchanie do przodu, cofanie itd. A to nie dotyczy tylko pracowników niewykwalifikowanych, większość operatorów maszyn i urządzeń musi mieć wysokie kwalifikacje. Problem w tym, że wynika to z technologii i w zasadzie nie da się ominąć. Teoria organizacji pracy mówi o rotacjach, przerwach, zmienianiu pracy co jakiś czas, niestety to się zwykle wiąże dla pracownika ze stratami finansowymi albo po prostu nie ma takich możliwości, gdyż są one za drogie dla zatrudniającego. Dawno temu kopalnie i w ogóle duże firmy miały wiele oddziałów pomocniczych i obsługujących, możliwości było więcej. Dzisiaj ze względów ekonomicznych i rachunkowych pozbyły się wszystkiego, co nie wiąże się bezpośrednio z produkcją, a prace pomocnicze i obsługowe zlecają podmiotom zewnętrznym i każdy ma tylko bardzo wąski zakres zadań.
M. K.: Też miałam pracę, w której czułam się jak Charlie i nie mam na myśli pracy na zmywaku podczas studiów, która pomogła mi zrozumieć Marksa lepiej, niż naprawdę świetne zajęcia z socjologii organizacji. W pewnej brytyjskiej uczelni, należącej do Top-100, żeby nie było, że byle dziadostwo – to dokładnie tak ma być, to jest przykład, który inni naśladują, tzw. benchmark – bałam się odbierać e-maile. Wiem, jak to brzmi i uprzedzę uśmieszki stwierdzeniem, że na ogół radzę sobie z pocztą elektroniczną bardzo dobrze, a może nawet troszkę lepiej. Otóż gdy pracowałam na tym „doskonałym” uniwersytecie, przychodziły do mnie e-maile od losowych osób z administracji, nadawcy byli wciąż inni. Gdy odpowiadałam, dostawałam odpowiedź od kogoś całkiem innego, niż osoba, do której wysłałam mojego e-maila. Każdy e-mail nakazywał mi wykonanie jakiejś czynności, która wydawała mi się bezsensowna, w formacie, który wymuszał na mnie ten czy inny algorytm; na ogół była to tabelka online, w którą musiałam wtłoczyć jakąś część mojej skomplikowanej pracy. Wyglądało to mniej więcej tak: przychodzi e-mail, że mam spotkać się z magistrantami, którzy zostali mi losowo przydzieleni, na każdą osobę mam 15 minut, muszę wpierw zabukować pokój na spotkania i ustalić z nimi terminy. Na moje pytanie, jak mam zabukować pokój, odpowiadała inna osoba z administracji, odsyłając mnie do jakiejś strony, gdzie były administracyjnym językiem zapisane niezgłębione zasady bukowania sali oraz ostrzeżenie ostrym tonem, że nie wolno umawiać się nigdzie indziej, a już zwłaszcza w kawiarni lub bibliotece. Następnie od innej osoby przychodził bardzo kategorycznie sformułowany e-mail, że absolutnie nie wolno mi rekomendować moim magistrantom literatury oraz metodologii badań (co kłóci się z moją najbardziej podstawową etyką zawodową – to tak jakby lekarzowi zabronić ratowania życia człowiekowi umierającemu na ulicy). Potem dostawałam wielki plik z przepisami dotyczącymi prowadzenia spotkań, poprzedzony e-mailem od jeszcze innej osoby, w którym wyszczególnione były surowe konsekwencje niestosowania się do zaordynowanych reguł. Te reguły były rzeczywiście egzekwowane, co miałam przykrość kiedyś przetestować. Po każdym takim spotkaniu spędzałam co najmniej pół godziny na księgowaniu każdego spotkania w języku ściśle zdefiniowanym przez algorytm i załączone zasady. Dodam, że pracowałam na tej uczelni jako zatrudniony na stałe profesor, kierownik katedry i osoba z pensją z najwyższego przedziału przewidzianego dla pracowników naukowo-dydaktycznych. W pewnym momencie zauważyłam, że właściwie nie jest mi potrzebny do wykonania tej pracy żaden element mojej wiedzy zdobytej po doktoracie.
Ale to tylko jedna strona opowieści. Rok wcześniej byłam profesorem na innej wzorowej brytyjskiej uczelni i w tej roli nie musiałam nikogo uczyć i utyskiwałam jedynie nad wypełnianiem tabelek dotyczących projektu naukowego. Były koszmarem, ale naprawdę drobiazgiem w porównaniu z tabelkami dydaktycznymi. Wtedy wpadałam często z prośbą o pomoc do zaprzyjaźnionej administratorki, bardzo doświadczonej w swojej roli, która prawie z płaczem opowiadała mi o kolejnych „usprawnieniach”, które dotyczyły jej pracy. Bardzo lubiła swoją pracę, a najbardziej lubiła w niej to, że polega na budowaniu relacji z innymi osobami. Przerażenie w niej budziło to, co się z jej stanowiskiem pracy działo. Najpierw zabrali jej własny zakres obowiązków i wrzucono na tzw. pool, czyli cała administracja dostawała e-maile według algorytmu i nikt nie mógł już odpowiadać osobiście, przychodziły losowe e-maile od losowych osób. Potem przeniesiono administratorów do oddzielnego budynku, do wspólnej sali. Gdy odchodziłam z tamtej uczelni, nie można już było odwiedzić administratorów, bo zostali odcięci elektronicznymi bramkami, do których pozostali pracownicy nie mieli już dostępu. Wszyscy jesteśmy Chaplinami.
Od czasów „naukowego zarządzania” walczyły z takim ubezwłasnowolnieniem pracowników związki zawodowe. Bywały okres, zwłaszcza na Zachodzie w czasach państwa dobrobytu, gdy były one naprawdę skuteczne – np. w Szwecji w latach 70. związki były wielkim motorem ruchu w kierunku reintegracji procesu pracy. Znakomitym przykładem był np. system produkcji gniazdowej w fabryce Volvo, gdzie pracownicy mieli możliwość uczestniczenia w całym procesie pracy. A jak jest teraz?
J. N.: Prawdę mówiąc trochę mnie zamurowało. Nie znam realiów pracy akademickiej, ale tak z boku wygląda to na Panopticon zarządzany przez sztuczną inteligencję. Zresztą przypomina to wszystko, czym straszyli twórcy dystopii. I Matrixem, i Nowym Wspaniałym Światem. I właściwie to prawie gotowy temat na jeden z tych przerażających dystopijnych seriali na Netflixie. Prawdę mówiąc nie rozumiem jak to ma pomóc nauce w docieraniu do prawdy, skoro zamiast poszerzać, drastycznie zawęża perspektywę badacza. Jak dla mnie, naukowiec staje się w tym systemie tylko „nośnikiem” wiedzy. Sprostuj, jeśli się mylę.
W pracy na liniach produkcyjnych, np. wspomnianych przez ciebie fabrykach samochodów, paradoksalnie system fabryczny, polegający na wykonywaniu prostych wystandaryzowanych czynności przez jednego człowieka, zanika. Przyczynił się do tego postęp technologiczny. Po prostu całe linie produkcyjne są automatyzowane i robotyzowane i ogrom czynności wykonują maszyny. Operator linii ma w zasadzie pełną kontrolę nad całością i jako całość widzi swoją pracę. Z drugiej strony wystandaryzowanie widać w zakresie tzw. kompetencji miękkich. Tu dobry będzie przykład serwisantów. Jedna z dużych niemieckich firm elektrycznych montowała swoje systemy sterowania w naszym zakładzie pracy. Serwisant, który przybył na szkolenie dla pracowników obsługujących ten system, przedstawił się jako „kierownik produktu”. Ta dziwna nazwa w pełni oddaje charakter jego pracy, ponieważ zapytany o matematyczny model obliczania pewnego parametru, odpowiedział: „Panie, ja się nie znam na całkach, lecz na tym, jakie funkcje ma spełniać ta szafa sterownicza i jak ją zaprogramować”. Można powiedzieć, że działa tu słynna heglowska teza o chytrości ludzkiego rozumu, który trudne operacje wykonuje za pomocą narzędzi, dziś głównie cyfrowych, ale można też dostrzec tu pewne zawłaszczanie wiedzy i umiejętności, które duże koncerny sprzedają potem jako serwis.
Tak czy inaczej, jest na końcu ekonomiczne drugie dno. Czy to w zakresie wiedzy akademickiej, czy też czysto aplikacyjnej, inżynierskiej. Ale nawet nie wdając się w takie rozważania, chytrość, a wręcz perfidię takiego systemu dostrzeże każdy, kto ma nieprzyjemność załatwiać coś przez telefoniczne biura obsługi. Ile trzeba wybrać opcji, by trafić na właściwego konsultanta np. od faktur. I zazwyczaj nie zdarza się dodzwonić dwa razy do tego samego. W przypadku sytuacji problemowych i niestandardowych zupełnie niemożliwe jest załatwienie czegokolwiek tą drogą. Nikt nie ma kompetencji, żeby problem rozwiązywać całościowo. Wygląda na to, że gdzie postępują automatyzacja i cyfryzacja pracy, tam wąskie wyspecjalizowanie i standaryzacja zaczyna obejmować kompetencje miękkie. Pytanie brzmi: czy to jeszcze są kompetencje miękkie, praca umysłowa, czy już zwykłe, proste posługiwanie się narzędziami według algorytmów, tym razem cyfrowymi? Wyzwania, którym związki zawodowe i świat pracy muszą stawić czoła w epoce cyfrowej właściwie są te same, jakie były w epoce przemysłowej.
M. K.: Dobre pytanie. A jednocześnie jaka trafna ilustracja słynnego wiersza niemieckiego teologa luterańskiego, Martina Niemöllera, zaczynającego się od strofy: „Najpierw przyszli po komunistów, / ale się nie odezwałem, / bo nie byłem komunistą”. Jeden z wersów mówi o związkowcach. Wiersz kończy się „Wreszcie przyszli po mnie, / i nie było już nikogo, kto wstawiłby się za mną”.
Na samym początku liczni intelektualiści, także naukowcy, byli wręcz entuzjastyczni wobec systemu taylorowskiego. Spośród uczonych zajmujących się zarządzaniem wyraźniejszą krytykę wyrażała Mary Parker Follett, może nie była jedyną, ale jej słowa o pierwszoplanowej roli człowieka w pracy zdają się ginąć w strumieniu entuzjazmu dla systemu „nowoczesnego zarządzania”. Polemizowali uczeni z innych dyscyplin, między innymi amerykański filozof John Dewey, który jako jeden z niewielu naukowców z tamtych czasów pojął, jak dużym i bardzo realnym zagrożeniem jest ten system i jak bardzo patologiczne konsekwencje ma podział procesu pracy na „robienie” i „myślenie”. Nie negował przy tym znaczenie efektywności – ale wskazywał na wybitnie negatywne skutki zarządzania na zasadzie one best way, „jedynie słusznego” sposobu. Na tej zasadzie opierał się tayloryzm – konsultant ustala optymalny sposób wykonania pracy, dzieli proces pracy na drobne składniki i normatywnie opisuje każde zadanie, każdą czynność. W ten sposób praca zmienia się, używając określenia Deweya, w „mechaniczną toporność”, staje się działalnością umysłowo martwą, wypaczając życie ludzkie uczuciowe. A przecież, jak podkreślał Dewey, praca może przynosić poczucie spełnienia i zadowolenia.
W tamtych czasach nikt chyba nie przypuszczał, że problem ten może dotyczyć kogokolwiek poza tak zwanymi pracownikami wykonawczymi, czyli robotnikami. Jednak ich grono szybko się powiększało. Dzisiaj wszyscy jesteśmy pracownikami wykonawczymi, tylko termin „robotnik” zniknął z przestrzeni publicznej. Teraz mówi się o kreatywności, sprawczości i kontroli, jak wspomniałeś wcześniej. O empowermencie, o turkusowych organizacjach, o zarządzaniu wiedzą i o klasie średniej. Każdy jest liderem i menedżerem na wizytówce, ale praca, którą wykonuje, coraz bardziej przypomina to, co nakazywał robotnikom robić Taylor. Uczeni też – również uczeni od zarządzania. „I nie było już nikogo, kto wstawiłby się za mną”.
J. N.: Ruchowi związkowemu nie pozostaje nic innego, jak zwrócić się ku tradycyjnym jego wartościom: solidarności, klasowości, czyli jasnemu określeniu, kto jest dawcą, a kto biorcą w społecznym podziale pracy, oraz do tego, co się czasem nazywa kulturą robotniczą, a więc pewnymi umiejętnościami rozpoznawania swojego interesu, sojuszników i przeciwników. Do tej kultury zaliczyłbym też pewien wysoki poziom samooceny, a wręcz dumy z przynależności klasowej. Nie wyklucza to związków chadeckich, jakim jest np. polska „Solidarność”, która mimo że głosi solidaryzm społeczny a nie antagonizm klasowy, nie musi odrzucać istnienia klas w ogóle. Oni mogliby na tym zyskać bez odwoływania się do kontrowersyjnej dla polskiego chrześcijaństwa teologii wyzwolenia. Wystarczy dać klasie robotniczej poczucie własnej wartości. Wtedy nurt odżegnywania się od klasy robotniczej i aspirowania za wszelką cenę do klasy średniej może się odwrócić na korzyść poszerzenia wpływów ruchu związkowego.
Dziś tym wyzwaniem dla związków zawodowych są korporacje. W korporacjach związki zawodowe są czymś zupełnie obcym z zasady, gdyż korporacja funkcjonuje na zasadach całkowitej indywidualizacji i rywalizacji wszystkich z wszystkimi, a de facto większość z nich wykonuje proste czynności, zgodnie algorytmem narzuconym z góry. Związki zawodowe odniosą sukces, jeśli będą umiały pokazać dawców i biorców pracy i to, co odróżnia jednych od drugich.
przez Monika Kostera | niedziela 13 września 2020 | opinie
Heather była wielką uczoną i dobrym człowiekiem. Była jedną z osób, które głęboko kształtują zarówno idee, jak środowisko. Wiele osób uczyło się od niej, wiele osób ją kochało. Gdy zachorowała na nowotwór, była, jako profesor jednej z czołowych brytyjskich uczelni, promotorką kilku doktoratów. Jej choroba osłabiła ciało, ale w niczym nie umniejszyła jej umysłu i wiedzy. Heather chciała dalej prowadzić swoje doktorantki, a one chciały, żeby ona opiekowała się nadal ich pracą naukową. Jej choroba nie była wyrokiem. Uczona została poddana leczeniu, którego efekty początkowo były niezłe. Decyzją administracyjną pozbawiono Heather możliwości prowadzenia prac swoich doktorantek. Zostały one przydzielone innym promotorom. Gdy po przysługującym okresie zwolnienia lekarskiego wiadomo już było, że Heather nie wróci do pracy, przesunięto ją na rentę. Jednocześnie przestała być profesorem. W systemie post-profesji profesor to stanowisko takie jak menedżer i pozostaje w gestii zarządu. Ostatni tytuł, jaki należy do pracownika takiej akademii, to doktor. Heather umarła jako doktor.
Przez kilka dziesięcioleci trąbiono na prawo i na lewo o „zarządzaniu wiedzą” i o „gospodarce wiedzy”. Miała być lekarstwem na biurokrację i toporne korporacje starej daty, które borykały się z oporem wobec zmian. Korporacja przyszłości miała być inteligentna i miała cenić pracowników wnoszących w nią cenną wiedzę. W praktyce okazała się wielkim wampirem wysysającym wiedzę z człowieka i do końca odhumanizującym jego pracę. Człowiek ostatecznie tracił kontrolę nad swoją pracą, a jego wiedza przechodziła do dyspozycji struktur zarządzania.
Początkowo komentatorzy wyobrażali sobie, że ten trend dotyczy tylko wykonawczych stanowisk pracy. Jednak wkrótce okazało się, że dotyczy wszystkich: robotników i szefów, lekarzy i nauczycieli, wreszcie pracowników naukowych. Nastąpiła wielka deprofesjonalizacja. Osąd profesjonalny i osobistą relację z obszarem, za którą profesjonaliści są odpowiedzialni, zastąpiło coś w rodzaju egzoszkieletu złożonego z algorytmów, procedur, przepisów, apek, platform internetowych i reguł ingerujących w najdrobniejsze szczegóły pracy byłych profesjonalistów.
Szwedzko-amerykański doktor nauk medycznych Hans Duvefelt pisze o epidemii wypalenia zawodowego w dzisiejszych czasach, także wśród lekarzy. Pojęcie pojawiło się w naukowym dyskursie stosunkowo niedawno, lecz ostatnimi czasy stał się wszechobecne. Lekarze, którzy jeszcze niedawno byli autentycznie oddani swojej pracy, coraz częściej cierpią z powodu wypalenia, braku energii, braku poczucia kontaktu z zasadniczą treścią swojej pracy. Zamiast działać zgodnie ze swoją zawodową misją i umiejętnościami, czyli zajmować się pacjentami, poświęcać im czas i empatię, lekarze spędzają coraz większą ilość czasu wprowadzając dane do formularzy online w celach mających znikomy związek z relacją z pacjentem. Co więcej, obecnie te formularze są zasadniczym motorem działań, one definiują to, co pracownik ma robić i w jaki sposób. Pracuje się „pod tabelki”, bo na nic innego nie ma czasu ani sił. Możliwość spotkania pacjenta ogranicza się coraz bardziej, a możliwość dostosowania działań do jego czy jej potrzeb i oczekiwań maleje niemal do zera. Lekarze czują się bezsilni, pozbawieni władzy nad swoją pracą, coraz większa ich ilość deklaruje chęć odejścia z zawodu. Duvefelt diagnozuje tę przypadłość systemowo – to nie jest choroba dotykająca poszczególnych osób, lecz skutek deprofesjonalizacji medycyny.
Deprofesjonalizacja to odpływ odpowiedzialności i wiedzy z wewnątrz systemu, a co za tym idzie – dumy zawodowej, kiedyś ważnej kategorii w odniesieniu do wszelkiej wykwalifikowanej pracy, a definiującej w profesjach. Przy tym nikt nie wie, jak samodzielnie zorganizować swoją pracę, jak ją planować, jak dostosowywać do zmieniających się warunków. Mimo że ilość administratorów w neoliberalnych instytucjach postprofesjonalnych, takich jak uczelnie i służba zdrowia, ciągle rośnie i nieraz, np. w krajach anglosaskich, przekracza połowę zatrudnionych, to bynajmniej nie znaczy, że pozostali pracownicy są zwolnieni z administrowania. Prawda jest taka, że robią to przez większość czasu, ponieważ podsystemy administracyjne nie administrują – ich rolą jest nakłanianie merytorycznych pracowników do administrowania i do tłumaczenia wszelkiej swojej poza-administracyjnej pracy na język audytowalny.
Proces ten jest częścią większej, bardziej fundamentalnej dynamiki, zwanej audytyzacją społeczeństwa. W drugiej połowie lat 90. pisał o tym zjawisku brytyjski profesor finansów Michael Power, który zaobserwował eksplozję aktywności audytorskiej od lat 80., szczególnie w krajach anglosaskich. Oprócz audytów finansowych istnieją obecnie audyty medyczne, audyty technologiczne, audyty opłacalności, audyty środowiskowe, audyty jakości, audyty nauczania i wiele innych. Procedury audytu nie wspierają, nie wspomagają ani nie zastępują struktur profesji. Przekształcają je w twory audytowalne, zabierając pracownikom możliwość osobistego osądu i podejmowania odpowiedzialności w nietypowych sytuacjach, niezbędną do wykonania złożonej profesjonalnej pracy. Arcyważną częścią profesji jest samoorganizacja pracy. Każdy, kto ma za sobą doświadczenie pracy profesjonalnej wie, jak bardzo trudna jest samoorganizacja. Jak dostosować przygotowany wcześniej kurs do poziomu i oczekiwań studentów? Jak najlepiej ocenić ich prace, biorąc pod uwagę wymogi uczelni, kursu i sposób, w jaki pracowali przez cały semestr? Kiedy co przygotować, w jaki sposób, co można zmienić, a czego nie należy ruszać? Nic tego osądu nie zastąpi. Egzoszkielety administracji, obecnie pełniące te rolę, nie zastępują jej ani nawet nie chronią tego, co jest w środku – pracy profesjonalistów. Usunięcie uciążliwych i patologicznych egzoszkieletów nie sprawi, że stare profesjonalne struktury odżyją. Podobnie jak w przypadku niegdysiejszej tradycji wiązania stóp młodych dziewcząt w Chinach – stopa jest trwale zmiażdżona.
Jednym z narzędzi audytyzacji jest parametryzacja. Ma ona swoich zwolenników i przeciwników, chociaż wielu jej zwolenników zdaje się nie rozumieć szerszego kontekstu towarzyszącego parametryzacji. Na przykład niektórzy polscy uczeni, szczególnie młodzi, oczekują, że parametryzacja w jakiś sposób zobiektywizuje pracę na uczelni, że ich wysiłek wreszcie zostanie dostrzeżony i doceniony dzięki zaistnieniu obiektywnych miar. Jednak są to płonne nadzieje. Parametry nie powstają z niczego, tworzone są w określonych warunkach przez konkretnych ludzi. W tym przypadku ustalane są na zlecenie zarządów i administracji po to, by przetłumaczyć pracę niepoliczalną na język cyfr, co znacząco ułatwia rejestrację wykonanych zadań i podejmowanie decyzji zarządczych. Dzięki temu, administrowanie organizacją przekształca się w znacznie prostszy proces maksymalizacji rejestrowanych liczb, co podejmujący decyzje skwapliwie wykorzystują dla własnych celów, na swój sposób, bez refleksji nad zjawiskami, które liczby mają opisywać. Menedżerowie starają się gromadzić jak największą ilość punktów, które umożliwią im po kilku latach przeniesienie się dalej, przekazując następcom chaos i tysiąc nierozwiązanych problemów (których następca stara się nie rozwiązać, lecz przekazać dalej kolejnemu następcy wraz z nowymi). Czynią to zatrudniając, a potem pozbywając się pracowników, którzy przynoszą im upragnione punkty – po wpisaniu w odpowiednie zestawienia, pracownika się marginalizuje, zniechęca czy wręcz mobbinguje (by nie zyskał zbyt wiele władzy środowiskowej i nie zagroził ich pozycji).
Z kolei pracownicy rozgrywają parametry tak jak najlepiej umieją na swoją korzyść. Naukowcy, zamiast prowadzić żmudne badania mogące przyczynić się do rozwiązania istotnych problemów, szukają jak najkrótszych ścieżek prowadzących do publikacji (za to, wszak, przyznawane są punkty). Publikują w dużych ilościach raporty ze skleconych naprędce projekcików badawczych bądź miałkie, mało kontrowersyjne teksty. Łatwiej to zrobić, niż walczyć o czas na przeprowadzenie porządnych badań i o oryginalne i odkrywcze publikacje. Zmieniając treść tylko na tyle, by obejść lokalne reguły dotyczące autoplagiatu, publikują te same treści tyle razy, ile mogą. Zamiast prowadzeniem badań, zajmują się szlifowaniem pozycji w CV. Nie zajmują się natomiast niczym, czego parametryzacja nie obejmuje: krytycznym odczytem własnych badań, formułowaniem złożonych, niedających się szybko zbadać problemów badawczych, refleksją, bezinteresowną wzajemną pomocą, czytaniem. Skaczą między uniwersytetami, by awansować lub dostać podwyżkę. Umawiają się z kolegami o wzajemne cytowania, nawet jeśli teksty nie są tego warte. Cierpi na tym wszystkim nauka, nikt nie ma na nią czasu. Jak głosi tzw. prawo Goodharta: kiedy miara staje się celem, przestaje być dobrą miarą.
Audytyzacja nie wzięła się znikąd. Jest jednym z ważnych procesów definiujących późny, neoliberalny kapitalizm, umożliwiających przekształcenie gospodarek przemysłowych i przemysłowo-usługowych w system oparty w przeważającej mierze na finansach. Brytyjski profesor rachunkowości Prem Sikka argumentuje, że obecny system audytu nadaje się do głębokiej i pilnej reformy. Jego geneza wzięła się z przerzucania odpowiedzialności na zewnątrz na pracowników raportujących własną prace i na zewnętrzne firmy audytorskie. Odpowiedzialność tych ostatnich jest fikcyjna – w praktyce jest niemal niemożliwe wyegzekwowanie jakiejkolwiek odpowiedzialności przez interesariuszy, nawet jeśli same przyznają się do błędów. Co więcej, badania uczonego wskazują na istnienie głębokiej zależności firm audytorskich od korporacji poddawanych audytowi. Poza tym przedsiębiorstwa zdywersyfikowały się i stosują obecnie nowe formy inwestycji i złożone instrumenty finansowe, co sprawia, że niektóre transakcje mogą nie być poddane audytowi w tradycyjny sposób. Profesor Sikka komentuje: „Każdy, kto sprzedaje chipsy lub słodycze, musi upewnić się, że produkt jest odpowiedni do celu i nie wyrządzi krzywdy odbiorcom. Żadne z tych rozważań nie dotyczy audytorów, a branża audytorska nie wykazała skłonności do przyjęcia odpowiedzialności rutynowo akceptowanej w większości innych dziedzin”.
Brytyjska dziennikarka ekonomiczna Grace Blakely w swojej książce z 2019 roku „Stolen” argumentuje, że finansjalizacja, która po kryzysie 2008 właściwie całkowicie opanowała świat zarządczy, nic nie produkuje, nie tworzy trwałych wartości gospodarczych ani cywilizacyjnych. Co więcej, nie rozwiązuje żadnych problemów, a nawet pogłębia te, które zapoczątkowały kryzys: stagnacja płac, wzrost nierówności, kryzys ekologiczny. Jednak stworzyła coś w rodzaju wyizolowanego imaginarium, zamkniętego systemu komunikacji, w którym język parametrów i wyników finansowych zastępuje wszystkie inne formy wyrazu. Nasz świat został skradziony przez finansowy kapitalizm. Między innymi skradziono nam profesje. Dlaczego mamy ich żałować, gdy – dosłownie – płoną lasy?
Dlatego, że mogłyby pomóc zatrzymać pożary, nie tylko gasząc je punktowo tam, gdzie powstają, ale zajmując się oceną, osądem i proponowaniem rozwiązań w nietypowych, skomplikowanych sytuacjach. To jest ich rolą w społeczeństwach. Teraz, na przykład, mamy pandemię, która spowodowała ogrom nietypowych i skomplikowanych sytuacji w różnych obszarach życia, między innymi w edukacji. Hieronim był prodziekanem odpowiedzialnym za dydaktykę w jednej z polskich uczelni. Gdy nastała pandemia i ogłoszono wstrzymanie zajęć dydaktycznych, napisał e-mail skierowany do wszystkich profesorów, prosząc ich, by wykorzystali swoją profesjonalną wiedzę i osąd, aby uczyć studentów jak najlepiej się da w zaistniałych okolicznościach. W końcu to oni są fachowcami zatrudnionymi po to, by rozwiązywać złożone problemy, także te nieprzewidziane. Sporządził listę zasobów i technologii dostępnych na uczelni, a także podał ważne kontakty, takie jak personel IT i bibliotekarze. Poprosił ich o pomoc mniej doświadczonym nauczycielom, gdyby takiej pomocy potrzebowali i o przesyłanie regularnych ultrakrótkich raportów z zajęć. Tak więc pracownicy tej uczelni prowadzili zajęcia zgodnie ze swoją najlepszą wiedzą i umiejętnością nawigowania w wydatkowej i trudnej sytuacji. Niektóre zajęcia były świetne. Sporo było niezłych, choć nie poruszających z posad bryły świata. Niektóre były słabe. Jednak studenci na ogół byli zadowoleni i doceniali te dziwne zajęcia, chwalili swoich nauczycieli, byli wdzięczni za to, że często okazywali empatię, reagowali na indywidualne problemy, takie jak brak dostępu do internetu i biblioteki, starali się im pomóc. Nawiązany został kontakt i budowane były relacje. W bardzo wielu innych uczelniach, gdzie natychmiast zastosowano ogólne twarde procedury, nic takiego nie miało miejsca. Za to poziom był bardziej wyrównany. Bez profesjonalnego osądu poziom jest wyrównany, to zasada którą pamiętamy z innej epoki: przyjdzie walec i wyrówna. Kiedyś kojarzyło się to ze słynnym „czy się stoi, czy się leży”. W obecnym systemie znaczy to, że przeciętnie jest nieźle albo dobrze. Nie ma odchyleń – działań wyraźnie słabszych ani działań wyraźnie lepszych. Innymi słowy, nie ma miejsca na wybitnie dobrą pracę.
Natomiast badania wykazują, że nie chroni to systemu przed oszustwem, zinstytucjonalizowaną psychopatią, nadużyciami i przemocą. Wyklucza tylko to, co nie da się sparametryzować. Czyni więc pracę, która była złożona, skomplikowana, miała potencjał do generowania nowości – mechaniczną i łatwą do kontroli. Na tym polega sedno deprofesjonalizacji. System jest niezdolny do rozwiązywania złożonych problemów. Lasy płoną, róże też, nie ma komu płakać, bo wszyscy są zajęci swoimi bullshit jobs – pracą bez sensu, ale za to niesłychanie absorbującą i zasobochłonną, której powszechność opisywał nieodżałowany David Graeber. Lub też kombinowaniem, jak wygrać w wielkiej grze w parametry. Problem pozostaje nierozwiązany, a jego przyczyny nietknięte.
Ale wielkie profesje to coś więcej aniżeli systemy do rozwiązywania problemów i świadczenia usług, choć stanowi to ich trzon. To bufor umożliwiający odnowę i regenerację społeczeństw, a także system ostrzegawczy, który m.in. pełni rolę społecznego sumienia. W naszych czasach przeprowadza się audyt sumienia, z którego wynika, że szkodzi ono marce firmy lub zagraża dobremu imieniu zatrudniającej instytucji.
prof. Monika Kostera
przez Monika Kostera | wtorek 18 sierpnia 2020 | opinie
Częstowoj jest młodym człowiekiem marzącym o lepszej przyszłości. Jest również człowiekiem aktywnym i nieznoszącym apatii. Bynajmniej nie można go oskarżyć o bycie jedynie facebookowym wojownikiem – spotkacie go, drodzy Czytelnicy, na wielu demonstracjach i wielu akcjach w różnych słusznych sprawach. Jednak udziela się także na facebooku, gdzie prowadzi lewicową stronę i komentuje wpisy innych aktywistów. Ostatnio spostował sążnisty wpis na temat ludzi przywileju, którzy nie rozumieją tego, że istnieją obywatele, którzy nie dość, że są biedni, to jeszcze nie mieli tych samych szans, co oni na starcie. Ich bieda jest przez nich niezawiniona, a jednak są obiektami pogardy tych uprzywilejowanych, mających siebie za lepszych, a swoje przywileje – za zasłużone. Wpis jak wpis, miał Częstowoj naprawdę dużo racji i całkiem zgrabnie to wyraził. Jednak zakończył swój post popularnym obecnie hasłem: „OK boomer”.
Abstrahuję od tego, że to memowe powiedzonko jest czystą kalką z tak zwanego Zachodu. W Polsce nie ma większego sensu, bo w czasach, gdy dorastali i pławili się w swoich życiowych szansach okresu superwzrostu gospodarczego północnoamerykańscy i zachodnioeuropejscy baby boomers, w Polsce był wczesny PRL, a więc czasy stalinowskie ze swoją brutalną przemocą, ale jednak także masowym awansem społecznym; a potem „mała stabilizacja” Gomułki zakończona Moczarowską antysemicką nagonką. Nie trzeba być filozofem ani nawet historykiem, aby zauważyć, że były to znacząco inne warunki niż te, w jakich żyli ich zachodni koleżanki i koledzy.
Abstrahuję też od wątku wojny pokoleń i jej wersji na dzisiejsze czasy. Proponuję, byśmy przyjrzeli się dynamice, w którą włącza się młody idealistyczny aktywista Częstowoj i temu, dokąd ona prowadzi. Otóż prowadzi prosto w kierunku tego, czego Częstowoj najbardziej nie lubi – do akumulacji władzy przez najmożniejszych tego świata. O tym, że wojna generacji to artykuł zastępczy walki klas, który ma odciągnąć od niej naszą uwagę, pisałam w jednym z wcześniejszych felietonów. W tamtym tekście zajmowałam się akurat przejawami tej wojny, gdzie ostrze było skierowane w przeciwnym kierunku, jednak myślę, że wersja z boomerem jest bardzo podobna. Nadal chodzi o klasy i nadal mamy tego nie widzieć i o tym nie rozmawiać.
Ale jest jeszcze jeden aspekt tych wojenek, o którym chciałabym dzisiaj napisać – polaryzacja i dualizm, których częścią jest wzajemne wyzywanie się od boomerów i millenialsów, to część starej dobrej strategii gromadzenia władzy, znanej jako zasada „dziel i rządź” (której autorstwo przypisywane jest, niesłusznie, Niccolo Machiavellemu – raczej należałoby zaszczycić nim Filipa Macedońskiego). Takie podziały nie są twórcze, nie są antytezą do tezy i nie skutkują syntezą. Wystarczy prześledzić losy polityki tożsamości z ostatnich lat – pojawiają się wciąż nowe i słusznie brzmiące postulaty czy hasła, mnożą się podziały, ale czy wynikają z nich jakieś przełomy, wielkie syntezy, coś, co choćby po części przypomina sojusz robotniczo-chłopski albo otwarcie się związków zawodowych na aktywne członkostwo kobiet sto lat temu i połączenie dążeń i haseł? Czy raczej wygląda to tak, że podczas gdy poprzednie rozdwojone tożsamości ze sobą wojują, w obu obozach tworzą się nowe pęknięcia i podziały? A tymczasem Jeff Bezos i kompania biją nowe rekordy bogactwa a system neoliberalny umacnia się coraz bardziej, mimo że nikt, prócz, być może, Tomasza Lisa i Witolda Gadomskiego, nie jest już jego szczerym i płomiennym entuzjastą? Ba, mogłoby się wydawać, że Częstowoj i jego towarzysze – a nawet jego adwersarze – są naprawdę szczerymi i płomiennymi wrogami tego sytemu. Jest to możliwe dlatego, że w neoliberalizmie zamiast sprzężenia zwrotnego negatywnego dominuje sprzężenie zwrotne dodatnie jako główny mechanizm sterowania dynamiką systemu.
Amerykański filozof Norbert Wiener, uznawany za twórcę cybernetyki, opisał mechanizmy sprzężenia zwrotnego, które sterują dynamiką systemu. Gdy system odejmuje od oryginalnej wartości sygnał z otoczenia, mamy do czynienia ze sprzężeniem negatywnym, a gdy dodaje – z pozytywnym. W naukach zarządzania o tym zjawisku pisali między innymi polscy uczeni – Andrzej Zawiślak i Andrzej Koźmiński. W systemach społecznych negatywne sprzężenie zwrotne oznacza działania promujące stabilizację systemu. W skrócie, odpowiada on na sygnały o nieprawidłowościach, korygując swój tryb działania. Czyli gdy pracownicy protestują przed samowolnymi zwolnieniami, rząd opracowuje pakiet legislacyjny, który chroni pracownika i jego prawa. Gdy kobiety domagają się praw wyborczych, państwa, mniej lub bardziej opornie, ale jednak te prawa im nadają. I tak dalej – to mechanizm, który sprawiał, że kapitalizm, mimo swoich sprzeczności i nierówności, działał całkiem sprawnie i wyciągał z każdego kryzysu wnioski umacniające swoje podstawy. Negatywne sprzężenie zwrotne pomaga utrzymać ekwilibrium i stabilizuje istniejące instytucje.
Pozytywne sprzężenie zwrotne to natomiast sytuacja, w której zewnętrzne bodźce prowadzą do wzmożenia wywołujących je działań. Protesty pracownicze prowadzą zatem do jeszcze bardziej energicznych zwolnień i zwiększenia przemoc ze strony policji wobec demonstrantów. Rośnie bezrobocie, zwiększają się nierówności, a więc państwa obniżają podatki najbogatszym. Zmniejsza się siła nabywcza pracowników, więc likwiduje się kolejne zabezpieczenia pozycji pracownika przed realnymi obniżkami płac. Prywatyzacja instytucji publicznych powoduje patologie i dysfunkcje, więc prywatyzuje się kolejne publiczne i wspólne zasoby. Te mechanizmy są podstawą patologii zarządzania znanych jako błędne koła. Destabilizują system i minimalizują dostępne sposoby przeciwdziałania dalszej destabilizacji. Neoliberalizm to kapitalizm z gigantycznym przechyłem i praktycznie bez wewnętrznych dynamik obrony. Titanic tonie, Bezosowie i Zuckerbergowie uciekają na złotych jachtach, łodzie ratunkowe dawno sprzedane inwestorom, dochody odprowadzone do rajów podatkowych, a pasażerowie wyzywają się od boomerów i millenialsów. Mniej więcej tak to wygląda.
Proponuję przyjrzeć się jeszcze tym pasażerom. Popatrzmy na Czciborę, która udziela się na forum dla graczy. Niedawno napisała mniej więcej coś takiego: „do telewizji zamiast prawdziwych ekspertów zapraszają wciąż starych, białych, grubych mężczyzn”. Dostała bana. Nie za obraźliwą wypowiedź, nie za stereotypizację, nie za trollowanie, ale za „naśmiewanie się z otyłości”. Nie, tu nie chodzi o szacunek dla drugiego człowieka ani dla inności. Po prostu akurat taka tożsamość podniosła w tym momencie, na tym forum, sztandar buntu. Nie wobec ustroju, nie wobec wyjałowionego z wartości odżywczych, ale za to tuczącego przemysłowego jedzenia ani nawet wobec reklam z anorektycznymi modelami na prochach. Bynajmniej! Bunt skierowany jest wobec losowego forumowicza, który wszelako może obrażać i naśmiewać się z starych, z białych, z mężczyzn, a skądinąd wiem, że także z chudzielców płci obojga, w wieku dowolnym. Czcibora nie trafiła w jednym z czterech strzałów, które wszystkie były bardzo podobne. Skądinąd wszak wiadomo, że jest osobą lewicową i, mimo różnych wad i przywar, wytrwale marzy o lepszym świecie, gdzie zwykłym ludziom żyłoby się dostatniej, a Elon Musk przestałby być bogiem i zabulił za przestawienie gospodarki na zieloną. Czcibora ma przeszło 50 lat, a Częstowoj jest grubiutki jak Puchatek. Znają się, ale nie podają sobie ręki – nie dlatego, że covid, tylko dlatego, że szczerze się wzajemnie nienawidzą.
Gdyby te podziały były wywrotowe, gdyby naprawdę pomagały ludziom uciśnionym sięgnąć po władzę, to wynikałaby z nich synteza. Czcibora rzuciłaby się w objęcia Częstowoja, który zakrzyknąłby: „solidarność naszą siłą!”. Solidarność to bowiem więź łącząca mimo różnic, nie dlatego, że jesteśmy podobni, ale dlatego, że wierzymy we wspólną sprawę. Taka więź jest wywrotowa. Ona naprawdę jest naszą siłą. Tymczasem w neoliberalnym świecie kolejne polaryzacje jakoś nie prowadzą do androgyniczności, staromłodości, czarnobiałości, biseksualności. Wręcz przeciwnie. Hybrydowe i zmieszane tożsamości, powyższe oraz inne im podobne, pozostają tabu, choćby miały nie wiem jak bogate tradycje i intrygujące kulturowe korzenie (jak androgyniczność). Nie tworzą źródeł nowych społecznych energii, nie inspirują do braterstwa i walki.
Nie chodzi tu bynajmniej o tanie zaklajstrowanie różnic, o zbanalizowanie, o cukierkowe podanie ręki przeciwnikom bez sensu i bez powodu. Chodzi o jedność, o całość, o kondycję ludzką, z której polaryzacje i podziały nas odzierają. Nie można w ramach dominujących narracji być dziś androgynem, trzeba być kobietą lub mężczyzną, ewentualnie mężczyzną lub kobietą. Osoba trans jest osobą o płci jednoznacznie ustalonej, najlepiej chirurgicznie i trwale (spierać się można jedynie o to, komu przysługuje władza przypisywania płci). Nie można po prostu być bardzo skomplikowaną istotą ludzką, bez łatwych tożsamościowych happy endów. Trywializujemy w ten sposób samych siebie i łatwiej nami rządzić, bo stajemy się prostsi i jednocześnie sfrustrowani. Marginalizujemy część siebie samych i bardziej przychodzi nam nienawidzić tych, którzy tego nie zrobili lub zrobili w inny sposób. Synteza to nie jest zbiór albo-albo, to jest i jedno, i drugie. Na raz. Im trudniej kogoś zaszufladkować, tym trudniej nią manipulować.
Tego rodzaju podziały są jedną z dynamik fragmentaryzacji definiującej płynną nowoczesność tak, jak opisał ją Zygmunt Bauman. Życie społeczne rozsypało się na okruchy, niepowiązane ze sobą. Teraźniejszość i przyszłość straciły powiązanie ze sobą, bo ludzie przestali brać na siebie długookresowe zobowiązania. Relacje międzyludzkie utraciły swoje stabilne więzi, bo przestały być doświadczane jako trwałe. Coraz częściej i coraz twardziej definiujemy siebie według esencjalizowanej i absolutyzowanej tożsamości. Powoduje to, że okopujemy się w tym jedynym punkcie, który jest dla nas względnie trwały i akceptowalny moralnie, czyli w coraz bardziej wycinkowej tożsamości, a wobec innych narasta wrogość i wyobcowanie. Wobec samych siebie też stajemy się nietolerancyjni, bo ceną za względnie stałą wycinkową tożsamość jest odrzucenie dużych części siebie. Powoduje to zubożenie, odarcie z ludzkiej złożoności, ale w niczym nie redukuje ciągłego poczucia niepewności w świecie bez stabilnych relacji, na których można by polegać. W efekcie te inne tożsamości nie są dla nas Innymi, z którymi można budować więzi, lecz konkurentami o władzę. Walka na tożsamości przeradza się w bitwę o władzę, bo „się należy”. Strona posiadająca mniej przywilejów nie pragnie syntezy i równości, lecz uzyskania przewagi, dąży do tego, by stać się takimi jak oni, zastąpić ich na szczebelku wyżej od siebie. Podczas gdy trwa walka o te coraz bardziej sfatygowane szczebelki na tonącym statku, prawdziwi bossowie dawno już spokojnie wciągają kokę na złotych jachtach. To nie jest walka o wywrotowym potencjale. Dziwimy się, że lewica nie łączy, nie grozi establishmentowi, nie rusza z posad bryły świata? Nie za bardzo jest się czemu dziwić. Ale to nie znaczy, że potencjał nie istnieje.
Potencjał wywrotowy wobec władzy, także tej neoliberalnej, wszechmocnej, tkwi w tym, kim jesteśmy. Złożeni, niejednoznaczni, nieszufladkowalni. Na początek strategia buntu polegać może na przypomnieniu sobie, czym są klasy społeczne i gdzie my wszyscy siedzimy – na złotych jachtach czy raczej na połamanych szczebelkach drabiny na tonącym statku? A potem na zwróceniu uwagi na bogactwo z inności, różnorodności – pomiędzy nami i w nas samych. Współczesne niepokoje nie są „problemami pierwszego świata” czy „millenialsową śnieżynkową histerią”, ale czymś o wiele poważniejszym – to krzyk desperacji naszej ludzkiej kondycji, wywodzący się po części z alienacji i nieszczęścia wynikających z życia w złym i szkodliwym systemie, ale także, po części, z tego, że jesteśmy czymś więcej, niż nasze fragmentaryczne tożsamości. To prawda, że w dzisiejszym świecie trudno o prawdziwą solidarność. Ale nie musi tak być. Dowód każda i każdy ma w swoim wewnętrznym niepokoju.
prof. Monika Kostera
przez Monika Kostera | niedziela 19 lipca 2020 | opinie
Dwóch było w kantynie. Jeden został wzięty, a drugi zostawiony. Ten drugi tylko wyszedł do łazienki, jego ciastko i połowa kawy nadal stały na stole. Stał też talerzyk kolegi, dziwnie przekrzywiony. Tylko kolegi już nie było. Drugi pomyślał, że pierwszy też pewnie na chwilkę dokądś odszedł, ale przerwa kawowa się skończyła, a kolegi cały czas nie było. Gdy wrócił na swoje miejsce przy kompie, dowiedział się, że kolegi nie ma i nie będzie, a wszystkie sprawy z jego konta teraz przechodzą do załatwienia przez niego. Powiedziano mu, że szef przechodził przez korytarze, zobaczył siedzącego w kantynie pierwszego, wszedł i rzucił „Pan już nie pracuje”, po czym poszedł dalej. Dowiedział się, że to wszystko stało się spokojnie, po cichu, bez wrzasku, bez fajerwerków. Po prostu – był pracownik, nie ma pracownika. W firmie już od jakiegoś czasu trwały zwolnienia, kogoś trzeba zwolnić, akurat pierwszy był pod ręką, akurat drugiego nie było.
W tych dniach nie wiecie, koleżanki i koledzy, w którym dniu szef przyjdzie po was. Być może przyjdzie z hukiem i reprymendą, a być może ze spokojnym uśmiechem. Bowiem nie tylko obecne obyczaje w firmach są inne, ale nowa generacja bezdusznych szefów jest inna niż poprzednie. To nie jest tradycyjna megalomania, z porywami emocji, z ciągłym socjalnym ryzykanctwem. Już nawet nie narcyzowie, strojący się w piórka innych ptaszków, ale starający się być widoczni, ba, jak najbardziej widoczni, nieunikający kontrowersji. Ci nowi są inni, tacy jacyś nijacy. Rugają za nic, chwalą za nic, potrafią pochwalić i następnie zwolnić, albo zrugać i też zwolnić. Unikają mediów. Najczęściej mówią to, co wszyscy pragną usłyszeć, używają słów, jakich użyć trzeba, mówią gładko, mówią płynnie. Robią co innego, niż mówią, ich słowa są tańsze niż proch. Ci nowi szefowie nie muszą wydawać nic z serca, nic z duszy. Sprawdzają się wyłącznie w tym kontekście, który teraz jest. Wyjęci z niego są nikim – przeniesieni w czasie nawet 10 lat wstecz, w ogóle nie istnieją, są nikim. Ich jedyny walor to nieskończona cierpliwość, z jaką patrzą na świat, na wszystko, co im się nie podoba. Patrzą na ciebie i spokojnie, z pogodą ducha zdają się myśleć: poczekaj, już niedługo wylecisz stąd. Jest to prawie wyrozumiałość.
Dostaję ostatnimi czasy taki wysyp podobnych opowieści od Czytelników, że aż zmieniłam temat tego felietonu. O tym, o czym miałam pisać, napiszę w przyszłym miesiącu. Obraz dwóch kolegów w kantynie nie daje mi spokoju, ci niemal skradający się nowi szefowie za ich plecami. Co to znaczy? Czyżby zmierzch liderów? Koniec błyskotliwych narcyzów, głośnych psychopatów? Być może, jednak literatura naukowa (i doświadczenia Czytelników) pokazują, że psychopaci korporacyjni mają się dobrze, wręcz – świetnie. Rok 2020 dopiero się rozkręca, a publikacji na ich temat mamy jak grzybów po deszczu, kto wie, czy nie większy urodzaj, niż dotąd. Większość z nich oparta jest na badaniach, które trwały od jakiegoś czasu, jednak wnioski zdają się być alarmująco aktualne. Wyniki tych badań dołączają do bogatej wiedzy o psychopatii w miejscu pracy, jaką dysponujemy, tak z psychologii, jak i z socjologii i nauk zarządzania. Przypomnę, że psychopatia to, według profesora psychologii Roberta Hare, niezdolność do empatyzowania, brak poczucia i brania odpowiedzialności za swoje czyny, notoryczne rozmijanie się z prawdą i powierzchowność w relacjach międzyludzkich. Socjopatia przejawia się podobnie, ale jest bardziej wyuczona – osoby mogą mieć funkcjonujące sumienie, lecz pod wpływem środowiska nauczyły się ignorować płynące z niego sygnały i skutecznie przełamywać opory wynikające z empatii. Ogólnie zjawisko to można by określić jako socjopsychopatologię, czyli nieludzkość organizacyjną.
Badania australijskiego uczonego Nathana Brooksa z 2016 roku wykazały, że proporcja psychopatów wśród prezesów w biznesie jest podobna do tej wśród więźniów, czyli ok. 21%, podczas gdy w zwykłej populacji jest to 1-4%. Nieco starsze badania Paula Babiaka, Craiga Neumanna i Roberta Hare, opublikowane w 2010 roku, wskazały, że klinicznych psychopatów wśród szefów najwyższego szczebla jest ok. 4%. Jednak w nowej książce Paul Babiak i Robert Hare argumentują, że zależna od kontekstu socjopatia jest znacznie bardziej powszechnym typem osobowości wśród współczesnych menedżerów wysokiego szczebla niż kliniczna psychopatia. Przezwyciężanie impulsów empatii, pokonywanie głosu sumienia pozwala dostosować się do środowiska. W przypadku socjopatów-kryminalistów to patologiczne środowiska – najczęściej rodzina albo znajomi – uczą ich takich postaw. W przypadku socjopatów korporacyjnych są to przede wszystkim niewłaściwa edukacja i warunki organizacyjne, nagradzające wyłącznie sukcesy finansowe, chwaląc jednocześnie przedsiębiorczość.
Babiak i Hare argumentują bowiem, że tradycyjna organizacja, zwłaszcza typu biurokratycznego, była dla psychopatów środowiskiem niesprzyjającym. Psychopaci (i socjopaci) unikają kontroli, wymogów przejrzystości swoich działań, ograniczeń i powszechnych reguł – cała ich działalność polega na funkcjonowaniu poza prawem lub łamaniu prawa. Natomiast znakomite dla nich środowisko stworzyła coraz bardziej popularna i wszechobecna od kilku dziesięcioleci przedsiębiorczość: przedsiębiorczość korporacyjna, przedsiębiorczy szpital, przedsiębiorczy uniwersytet, przedsiębiorcze państwo… Rozluźnienie ograniczeń, jakie ta tendencja spowodowała, kult „wolnej amerykanki” w zarządzaniu, brak jasnych zasad – to idealne warunki dla psychopatów i doskonałe środowisko do wytwarzania się kultury sprzyjającej socjopatii. Jest to kultura nieprzejrzystości, konkurencji, pozorów, indywidualizmu, powierzchowności i ambicji bez dyscypliny. Taki system norm i wartości wyklucza wszystkich tych, którzy chcą się naprawdę czegoś uczyć (to zajmuje czas), pracować rzetelnie dla dobra firmy (to wymaga współdziałania), albo budować relacje z klientami (to wymaga zaufania). To, co jest stale i w widoczny sposób premiowane, czyli pozory, powierzchowne efekty, wysyła silny sygnał normotwórczy w system. Wyraźne i widoczne pomijanie i marginalizacja systematyczności i rzetelności demotywuje do angażowania się w takie działania, tym bardziej, że są trudne, żmudne i czasochłonne. Przedsiębiorcze korporacje to szkoły socjopsychopatologii. Czy to bardzo źle? Czy może, jak twierdzą niektórzy entuzjaści wszech-przedsiębiorczości, powinniśmy po prostu uczyć się od psychopatów jak osiągać sukces?
Nie radzę. Socjopatyczne zarządzanie jest nie tylko dewastujące dla morale i atmosfery w pracy, ale także szkodliwe dla przedsiębiorstwa, również z czysto efektywnościowego punktu widzenia. Mimo że wiemy od tym od jakiegoś czasu, tendencja do zatrudniania socjopatów na wysokich stanowiskach wcale się nie zmniejsza. Co więcej, Clive Boddy, australijski profesor zarządzania, stwierdza, że mimo wyraźnie negatywnego wpływu na zarządzane organizacje i ich otoczenie, korporacyjni psychopaci nie ponoszą konsekwencji za swoje decyzje i czyny, innymi słowy – ich kariera nie cierpi, cierpią inni ludzie. To, co zdaje się zmieniać ostatnimi czasy, to raczej styl, jaki prezentują te postaci. Błyskotliwi liderzy, supergwiazdy medialne to obecnie głównie prezesi najwyższego szczebla, wielokrotni milionerzy i miliarderzy, którzy, jak pokazują w swej wydanej niedawno po polsku książce profesorowie zarządzania Peter Bloom i Carl Rhodes, koncentrują na sobie uwagę społeczną, stają się wzorcami do naśladowania – w świecie, gdzie awans społeczny, nawet tylko w ułamku zbliżający do pozycji, jaką zajmują, stał się nieprawdopodobny. Być może więc jest tak, że kapitalizm zrobił z liderami to samo, co z innymi rolami społecznymi – zdeprecjonował ich, ponieważ tam, gdzie rośnie popyt, rośnie też podaż, liderzy są produkowani masowo w szkołach, uczelniach i na rozmaitych kursach, a więc ich cena i ich status społeczny poszły w dół. Ot, zwykła nadprodukcja.
Jednakowoż pozwolę sobie też troszkę nienaukowo pospekulować co do innych, nakładających się na tę tendencję, dynamik. Możliwe, że obserwujemy kolejny etap interregnum, o którym pisał wielki polski socjolog Zygmunt Bauman (więcej na ten temat pisałam w felietonie poświęconym strukturom społecznym) – etap wywożenia gruzów. Rozpad struktur posunął się już tak daleko, że liderzy markujący efektywność nie są już w cenie. Teraz do działania przystępują o wiele bardziej niepozorni i spokojni czyściciele ruin. Już nie liderzy, ale nadal socjopaci – tak samo jak ich poprzednicy nie mrugną nawet okiem zwalniając, mniej lub bardziej losowo, pracowników, skazując ich na rozszalałą niepewność i pogłębiającą się beznadzieję kondycji bezrobocia i prekariatu. Oni „tylko wykonują polecenia”, zadają swoim sumieniom gwałt tak samo, jak ich jazgotliwi poprzednicy. Nie muszą koniecznie być złymi ludźmi, zachowują się socjopatycznie niekiedy z powodu pozytywnych intencji, takich jak identyfikacja z organizacjami, którymi zarządzają. Taka totalna identyfikacja z patologicznym systemem wartości sprawia, że czują się uprawnieni do działań, które są po prostu szkodliwe.
Ich cichość nie ma nic wspólnego z pokorą. Nie słuchajmy ich słów – czarują słowami, mówią wszystko, to, co powinni w tym miejscu i w tym czasie. Patrzmy im uważnie na ręce. Wbrew pozorom to, gdzie patrzymy i na co uważamy, ma ogromne znaczenie. Możemy wreszcie położyć kres tym prestidigitatorom zarządzania. Przepraszam, pseudo-zarządzania. Zarządzanie wszak definiuje się jako branie odpowiedzialności: za organizację, za ludzi, za przyszłość. Północnoamerykański profesor zarządzania Michael Pirson dowodzi, że obecna degradacja roli zarządzania spowodowana jest ekonomizacją edukacji w tym zakresie. Aby przywrócić odpowiedzialność, należy we wszelkie kursy i studia zarządzania włączyć silne narracje humanistyczne. Pirson przypomina, że ludzkość przetrwała tylko dzięki odpowiedzialności. Takie wartości jak godność, twórczość, wyobraźnia, dobro wspólne powinny jak najszybciej zastąpić obecnie gloryfikowaną finansową efektywność jako motyw przewodni studiów zarządzania. Nie słuchajmy tych, którzy twierdzą, że się nie da. Posłuchajmy naszych studentów. Rozmawiałam na te tematy z wieloma spośród moich. Chciałabym w ramach zakończenia tego eseju oddać głos studentce, która bardzo krótko i treściwie ujęła to, co słyszałam od wielu osób: „na studiach zarządzania chciałabym się uczyć wyobraźni, empatii i uważności”. To nasza odpowiedzialność – aby jej i jej koleżankom oraz kolegom to umożliwić.
prof. Monika Kostera
