Praca bez wspólnoty

przez Anna Musiała | niedziela 27 października 2024 | opinie

Próba konstruowania wspólnoty prawnej zakładu pracy w praktyce ustroju kapitalistycznego, choć możliwa, jest bardzo trudna. Owa trudność wynika z samej natury kapitalizmu, ale też jest istotnie uwarunkowana okresem jego rozwoju i realną pozycją państwa, od którego, w procesie prawnego uwspólnotowienia zakładu pracy, należałoby oczekiwać aktywności.

Pozostając na gruncie polskiego ustroju kapitalistycznego, a dokładnie gospodarki społeczno-rynkowej, o jakiej mowa w art. 20 Konstytucji RP z 1997 r., można powiedzieć, że w świetle kolejnych przemian prawa pracy w Polsce dochodziło do konsekwentnego demontażu prawnej wspólnoty zakładowej. A także do powstawania kolejnych barier legislacyjnych, które odsuwały potencjalność zbudowania takiej wspólnoty. Ta wspólnota (prawna) zakładu pracy dziś w zasadzie nie istnieje.

Świadomość pracownicza, która też warunkuje istnienie wspólnoty prawnej, została natomiast skutecznie wymazana i zastąpiona hasłami o „misji” przedsiębiorstwa czy „kulturze korporacyjnej”. Tym samym element „społeczności” w ustroju gospodarki rynkowej jest znikomy. W konsekwencji zakład pracy to wyłącznie oderwana od rzeczywistości fikcja działania jego organów, bo nie sposób mówić o realnie wbudowanych w niego mechanizmach demokratycznych. W efekcie musi zanikać różnica między umownym najmem pracy a praca niewolniczą (czy półwolną), która opiera się nie na dobrowolnym stosunku ekonomicznym, lecz na zależności osobistej.

Wspólnota zakładu pracy w pierwszym rozumieniu oznacza poczucie ludzi pracy co do ich wspólnego losu. To tutaj mają swoje korzenie idea świata pracy i bogactwa warunkowanego pracą oraz zasada równości. Wspólnota prawna zakładu pracy (jako bytu, który pracę organizuje) oznacza obowiązywanie w ramach określonej grupy pracujących konkretnych prawnych uregulowań odnoszących się do organizacji warunków pracy i płacy tych osób.

Jakkolwiek w obowiązującym w Polsce prawie jest mowa o społecznej gospodarce rynkowej, to wydaje się poprawne używanie w opisie tego prawa określenia „ustrój kapitalistyczny”. A to dlatego, że kapitał został w istocie oderwany od materialnych form bogactwa ludzi pracy. A przede wszystkim mają oni w zasadzie zerowy wpływ na kierunek gospodarczy i efekty podziału bogactwa. W konsekwencji brak jest poważniejszych utrudnień dla inwestowania zysku dla osiągnięcia kolejnego zysku przez świat finansjery, zaś twierdzenie, że poprzez pracę można się wzbogacić, pozostaje o tyle słuszne, że owszem praca jest źródłem bogactwa, ale najczęściej bynajmniej nie tego, kto ją wykonuje.

Co daje podstawy prawne do utożsamienia społecznej gospodarki rynkowej z ustrojem kapitalistycznym i tym samym twierdzenia o fikcji elementu „społeczności” w obecnym ustroju, a w konsekwencji demontażu podstaw prawnych dla wspólnoty prawnej zakładu pracy?

Otóż nie znajdujemy dziś w przepisach wskazania społeczno-gospodarczego celu polityki państwa. Jest mowa jedynie o tym, że ustrój społeczno-gospodarczy III RP to społeczna gospodarka rynkowa oparta w pierwszej kolejności na wolności działalności gospodarczej i własności prywatnej. Abstrahując od całościowej oceny poprzedniego systemu, dla porównania warto przypomnieć, że wówczas wskazywano w Konstytucji tak: „celem społeczno-gospodarczej polityki Rzeczypospolitej Polskiej Ludowej jest systematyczne polepszanie warunków bytowych, socjalnych i kulturalnych społeczeństwa, stały rozwój sił wytwórczych kraju, umacnianie siły, obronności i niezależności Ojczyzny”. Przepis ten dawał państwu nie tylko kompetencje gospodarcze, ale wskazywał przede wszystkim na to, że efektem gospodarowania ma być podnoszenie jakości życia społeczeństwa.

Z drugiej strony trudno się dziwić, że w przepisach rangi konstytucyjnej nie znajdujemy tak wprost, jak w poprzednim ustroju, wyrażonego nie tylko obowiązku państwa prowadzenia polityki gospodarczej, ale obowiązku takiego jej kreowania, która niosłaby ze sobą przede wszystkim „systematyczne polepszanie warunków bytowych, socjalnych i kulturalnych społeczeństwa”. Funkcjonujemy w oparciu o liberalizm. Rolą państwa – jak wynika z przedmiotowej doktryny – jest dbać o rynek i chronić konkurencję. Powstające w XIX wieku państwa koncentrują jego funkcjonowanie wokół idei rynku rozwijanego przez prywatną działalność gospodarczą. Tak też jest skonfigurowany ustrój społeczno-gospodarczy w polskim porządku prawnym, czerpiący z XIX-wiecznego liberalizmu. Zasadza się na gospodarce rynkowej, opartej w pierwszej kolejności na działalności gospodarczej i własności prywatnej.

Jest to, owszem, „społeczna” gospodarka rynkowa. Już bowiem u początków idei nowoczesnego państwa, które miało bazować na gospodarce rynkowej, zdawano sobie sprawę z faktu nieuniknionych nierówności społecznych. Konieczność zabezpieczenia interesów słabszych była oczywistością, jeśli to państwo miało trwać, a nie pogrążyć się w społecznych niepokojach. Ale nikt nie łudził się wówczas, że interes prywatny jest zbieżny z interesem publicznym. I z tego też zdali sobie sprawę twórcy naszej Konstytucji, gdzie ograniczenie wolności działalności gospodarczej następuje z uwagi na ważny interes publiczny. A zatem jest możliwe, że owa działalność gospodarcza wcale nie jest zgodna z interesem publicznym.

Oczywiście doktryna liberalna ma różne odcienie. Także i w ustroju liberalnym możliwa jest aktywna polityka gospodarcza państwa. Ale wymaga ona przede wszystkim gospodarczej suwerenności państwa, choćby posiadania newralgicznej infrastruktury, a przede wszystkim majątku. Tymczasem w ostatnich dziesięcioleciach prowadzona była w Polsce raczej polityka odwrotna, a więc prywatyzacji. Przykładem aktywnej polityki gospodarczej państwa w warunkach liberalizmu jest Francja, prowadząca tego typu politykę przez długie lata po II wojnie światowej. Państwo było silnie scentralizowane i miało istotne znaczenie sprawcze dla procesów gospodarczych, a także społecznych.

Trudno dziś mówić o wspólnocie pracy, w której miałby znaleźć swoje miejsce także polski świat pracy. W konsekwencji rezygnacji przez państwo z kompetencji gospodarczych, idea racjonalnego gospodarowania i zatrudniania w ramach przedsiębiorstw państwowych też straciła na znaczeniu. Jakkolwiek ustawa prawnie organizująca funkcjonowanie przedsiębiorstw państwowych wciąż obowiązuje, to nie zawiera ona już wskazania, że przedsiębiorstwo państwowe jest „podstawową jednostką organizacyjną gospodarki narodowej, służącą zaspakajaniu potrzeb społecznych, tworzoną w celu osiągania efektywnych ekonomicznie wyników przez produkcję dóbr, świadczenie usług lub inną działalność”. Idea państwowego gospodarowania miała mocne zakotwiczenie w Konstytucji, gdzie w art. 13 zapisano: „Przedsiębiorstwa państwowe, gospodarując racjonalnie powierzoną im częścią mienia ogólnokrajowego, realizują w sposób planowy zadania gospodarcze i społeczne”. W zdaniu drugim art. 13 Konstytucji PRL wskazywano, że załogi przedsiębiorstw uczestniczą w zarządzaniu przedsiębiorstwami.

To właśnie we współczesnym ukształtowaniu roli świata pracy w gospodarce, która stała się w pełni prywatna, gdzie przedsiębiorstwo kapitalistyczne „wypycha” przedsiębiorstwo państwowe – należy upatrywać kluczowego momentu demontażu wspólnoty prawnej zakładu pracy. Choć funkcjonujemy w ustroju demokracji liberalnej, który nie wyklucza interwencjonizmu gospodarczego państwa, to niestety nie jest to polski przypadek, bo państwo oddało zupełnie swoje kompetencje gospodarcze, pozbawiając się pozycji gospodarczego aktora. Tym samym już został osłabiony ów element „społecznej” gospodarki rynkowej. Jest jeszcze ten fragment znaczenia „społeczny”, który sprowadza się do rzeczywistej zdolności tworzenia przez partnerów społecznych prawnej wspólnoty zakładu pracy.

Oparcie gospodarki na przedsiębiorstwie kapitalistycznym bez wpływu państwa na politykę gospodarczą wyalienowuje świat pracy i tym samym demontuje wspólnotę pracy. Już nie można powiedzieć: „świat pracy buduje kraj”, bo kapitał nie zna granic. Przedsiębiorstwa kapitalistyczne znają jedynie zapotrzebowanie na kolejne produkty i usługi, kierując się wyłącznie wahaniami podaży i popytu, gdzie w przypadku błędu „planowania” dochodzi nierzadko do niszczenia niesprzedanych towarów. To na pewno nie daje poczucia sensu pracy. Zresztą z tym zjawiskiem bezsensu pracy, za którą nawet nierzadko dużo się płaci, dziś się borykamy. Innymi słowy, aktywność państwa w gospodarce, które – jako jedyne – może wprowadzić element planowości w gospodarce rynkowej, mogłaby nadać pewną tożsamość krajowemu światu pracy i kolejnym mniejszym wspólnotom zakładowym. Na pewno nie można tego powiedzieć o przypadku przedsiębiorstwa kapitalistycznego, które jest nastawione na zysk i realizację wyłącznie interesu prywatnego. Wspólnotę zakładową może zespalać jedynie walka o warunki pracy i płacy, ale nie ma już dodatkowego elementu budowania wspólnoty wokół tożsamości czy kultury. Trudniej też wyzwolić poczucie solidarności w zatomizowanym świecie pracy, „pozamykanym” w kolejnych przedsiębiorstwach kapitalistycznych. Tkanka świata pracy musi ulec dewastacji. Już tylko realna aktywność partnerów społecznych może nadać wspólnocie pracy przymiot „prawna”. Czy w polskich warunkach jest to jeszcze możliwe?

Nowy ustrój przerywa w przedsiębiorstwie obligatoryjność reprezentacji pracowników. Przedsiębiorstwo socjalistyczne wymagało obowiązkowej rady zakładowej. To aktualne – kapitalistyczne – jest wolne od obowiązku reprezentacji pracowniczej. Tworzą ją przede wszystkim związki zawodowe: wolne, samorządne, niezależne. Owszem są i rady pracowników, ale dotyczą one większych zakładów pracy. Ich obecność też zupełnie nie jest zintegrowana ze strukturą przedsiębiorstwa, co w istocie często wyalienowuje pracowniczą reprezentację, czyniąc z niej instytucję nierzadko fasadową. Dlatego zwłaszcza w przypadku tych rad ujawnia się problem rzeczywistej reprezentacji, a więc relacji demos a demokracja, o której pisał już Weber.

Wskazywał on, iż termin „demokratyzacja” może wprowadzać w błąd: demos, w sensie niezróżnicowanej masy, nigdy nie „administruje” sam w dużych podmiotach, lecz jest administrowany i zmienia tylko rodzaj selekcji panujących kierowników administracji oraz stopień wpływu, jaki on, lub mówiąc ściślej – inne kręgi wywodzące się z niego, za pośrednictwem oddziaływania tak zwanej „opinii publicznej” mogą wywierać na treść i kierunek działalności administracyjnej. I dodawał, że demokratyzacja, w znaczeniu, jakie mamy tu na myśli, nie musi z konieczności oznaczać wzrostu aktywnego udziału osób podlegających panowaniu w sprawowaniu panowania w danym społecznym tworze. Wzrost ów może, ale nie musi, stanowić następstwa opisywanego tu procesu.

Dlaczego w polskich warunkach, tak mocno wybija problem fasadowości reprezentacji pracowniczej? Najkrócej można powiedzieć, że nie sposób demokratyzować społeczeństwa, omijając państwo. To, co jest bowiem społeczne, jest polityczne.

Szerszą odpowiedź przynosi analiza struktury przedsiębiorczości w Polsce. 99,1% stanowią małe przedsiębiorstwa, a więc zatrudniające mniej niż 50 pracowników, a 96,7% – zatrudniające do 9 osób. Duże przedsiębiorstwa to zaledwie 0,2% sektora przedsiębiorczości w Polsce, ale około 4,9 mln zatrudnionych.

Zarazem właściwe przepisy prawa umodelowano tak, że rzeczywisty dialog społeczny graniczy z fikcją. Właśnie bowiem podniesiono do 50 osób liczbę pracowników uzasadniającą obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy i wynagradzania. A zatem w przypadku pracodawcy zatrudniającego do 50 pracowników umowy o pracę muszą stanowić i stanowią „indywidualne” kontrakty o pracę. Nie ma bowiem mowy o wspólnym wypracowywaniu warunków pracy i płacy.

Z kolei trudno mówić o reprezentacji związkowej, zwłaszcza w mikroprzedsiębiorstwach, która mogłaby wymusić przy mniejszej liczbie pracowników, wprowadzenie regulaminu pracy i wynagradzania. Można byłoby pokładać nadzieję w sektorze dużych przedsiębiorstw, bo jak wskazałam, choć nie są liczne, to znajduje w nich zatrudnienie prawie 5 mln pracowników. Ale ich spłaszczona struktura, z jednym pracodawcą na czele, w zasadzie uniemożliwia rzeczywiste działanie związkowej reprezentacji pracowniczej.

W efekcie realna budowa fundamentów zbiorowego prawa pracy w ramach zakładu pracy w Polsce jest fikcyjna. Najlepszym przykładem jest zastosowanie przepisów art. 30 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych. W trybie dialogu społecznego mają odbywać się ustalenia m.in. w sprawie regulaminu wynagradzania, gdy w zakładzie pracy istnieje rzeczywisty pluralizm związkowy i występuje wiele różnych związków zawodowych. Przy jednolitej strukturze pracodawcy, zwłaszcza gdy okazuje się ona rozległa obszarowo, przeprowadzenie uzgodnień międzyzwiązkowych jest w zasadzie niemożliwe. Pracodawca dokonuje samodzielnie ustanowienia „prawa” zakładowego. Kwestia reprezentatywności, o której mowa w tym przepisie, także niewiele pomaga, bo ma zastosowanie dopiero wtedy, gdy któryś z reprezentatywnych związków zrzesza co najmniej 5% pracowników, a to nie jest częstym przypadkiem.

Inny, równie dobitny, przykład stanowi realizacja art. 241 Kodeksu pracy, gdzie wskazuje się, że układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy wchodzą w skład tej samej osoby prawnej. W przepisie tym mowa de facto o przypadku przedsiębiorstwa wielozakładowego. Norma w nim zawarta w zakresie swojego zastosowania obejmuje więc duże przedsiębiorstwa, ale mimo że są duże, np. ogólnopolskie, to wciąż mają one wyodrębnione lokalnie zakłady pracy. Związki zawodowe, które w nich działają, mogą dążyć do zawarcia układów zbiorowych pracy albo na poziomie tylko swoich zakładów, albo na poziomie całego przedsiębiorstwa wielozakładowego. Mają wybór. Innymi słowy, ta właśnie norma prawna daje możliwość – nie zaś obliguje – do negocjowania układu zakładowego bezpośrednio z pracodawcą. Trzeba jednak jeszcze raz podkreślić, że ów przepis ma zastosowanie dla przedsiębiorstw w pewnym sensie o archaicznej strukturze, czyli wielozakładowych, ale w efekcie ułatwia budowanie prawnej wspólnoty zakładowej w dużym przedsiębiorstwie wielozakładowym. Z uwagi na aktualną strukturę przedsiębiorstw, ten zapis w zasadzie nie jest w pełni do wykorzystania.

Spłaszczenie struktury przedsiębiorstw czyni także przepisy o referendum strajkowym i de facto o strajku nieefektywnymi prawnie. Przeprowadzenie bowiem referendum strajkowego, zgodnie z przepisami o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, w dużych przedsiębiorstwach o strukturach spłaszczonych jest zadaniem bardzo trudnym.

Z pewnością budowaniu bardziej złożonych struktur przedsiębiorczości nie sprzyjają też outsourcing czy jednoosobowe działalności gospodarcze, które wzmagają proces indywidualizacji społecznych stosunków pracy i przyczyniają się do demontażu prawnej wspólnoty. Państwo zupełnie zawodzi jako gwarant równoważenia sił. Wspólnota prawna zakładu pracy musi się pokrywać ze wspólnotą socjologiczną. Dialog mający doprowadzić do jakiegoś porozumienia wymaga zakorzenienia w społecznej wymianie problemów, bo problemy muszą być wspólne. W przeciwnym razie nie tylko trudno technicznie się porozumieć, ale i wypracować wspólną treść.

W takim kontekście budowanie wspólnoty prawa w ramach zorganizowanych stosunków pracy jest niemal niemożliwe. Szansa na tworzenie zakładowych aktów prawa pracy okazuje się niewielka. Prestiż zakładowych organizacji związkowych spada dramatycznie. O budowaniu historii społecznej zakładu pracy, w ramach której mogłoby dojść do pewnej asymilacji elementów kultury różnych jednostek i grup – trzeba w zasadzie zapomnieć. Struktura przedsiębiorstw jest nieadekwatna wobec przepisów regulujących zdolność negocjacyjną partnerów społecznych. Człowiek pracy staje się coraz bardziej wyalienowany z pracy. Osoba, której interes prawo zupełnie pomija, może słusznie czuć się spod prawa wyłączona.

Rozpada się też pamięć pracownicza (robotnicza), bo znikają ślady tej pamięci, której najtrwalszym jest zakładowe prawo pracy. Ale niszczy się też w ogóle kulturę pracowniczą. Szczególnie w Polsce „zadbano” o zdezawuowanie kultury robotniczej, czyniąc ją skansenem, co więcej wstydliwym, a wręcz obciążeniem, tworząc przedmiotem fobii społecznej. Robotnicy oczywiście nadal istnieją, ale ich „realne” prawo do własnej reprezentacji, zniweczone mitycznym wyobrażeniem proletariatu kierowanego przez partię i władającego państwem ich zatrudniającym, należało jak najskuteczniej wyrugować. Niczego w zamian nie zaproponowano. W efekcie w miejsce robotniczej kultury opartej na braterstwie i solidarności robotników, dziś obcujemy z obrazem depresyjnego, ponurego życia i smutku społecznego.

Trudno też, aby zadziałały nawet te obecne, tak mało realne, mechanizmy demokratyczne zakładowego obrotu prawnego. Bo generalnie działają one bowiem tylko wówczas, gdy osoby, które potencjalnie mogą w nich uczestniczyć, mają ich świadomość prawną. Dokładnie: zostały one zinternalizowane w świadomości ich użytkowników. Ale to dzieje się także poprzez, a może przede wszystkim, kulturę. Innymi słowy, chodzi o to, aby w kwestiach spornych w sposób naturalny odwoływano się do prawnych mechanizmów zakładowej demokracji w przypisanych jej formach. To ma właśnie zakorzenienie w kulturze. W przeciwnym razie zarówno indywidualny stosunek pracy, jak i zbiorowe stosunki pracy funkcjonują nieprawidłowo, tworząc takie formy zależności, które nie odpowiadają pracy wolnej. Zakład pracy, posługując się terminologią Foucault, nie stanowi dla pracodawcy i pracowników „pola gry społecznej” umożliwiającej sprawowanie władzy w demokracji.

W konsekwencji wspólnota zakładowa to nic innego jak bezkształtna masa jednostek nieświadomych swojej obywatelskiej roli. Bo wspólnocie tej charakteru nadaje kultura – historia walk o prawa społeczne. W efekcie zakład pracy jest wyłącznie oderwaną od rzeczywistości fikcją działania jego organów, bo nie sposób mówić o realnie wbudowanych w niego mechanizmach demokratycznych. Zakładu pracy jako potencjalnego podmiotu prawa, już choćby z tego względu, nie sposób rozważać.

Nowy ustrój w Polsce to zatem nie tylko symboliczne przejście z przedsiębiorstwa państwowego do przedsiębiorstwa kapitalistycznego, ale także wycofanie się państwa z gospodarki, przyjęcie pozycji gwaranta wolnego rynku, a przede wszystkim brak jego reakcji na zdestabilizowanie stosunków zbiorowych prawa pracy. W efekcie, istniejące zakłady pracy to zakłady pracy ułomne. Zupełnie nie wypełniają funkcji, dla której zostały wykreowane, a więc będąc instytucją demokratycznego państwa prawnego, miały realizować zasady sprawiedliwości społecznej. Dlaczego tak właśnie się stało?

„Nie zauważono”, że kapitalizm jest negatywną konsekwencją tego, iż państwo może rezygnować ze swoich prerogatyw gospodarczych, a ustrój kapitalistyczny, pozbawiony hamulców – jak pisze D. Ost – wytwarza wyłącznie społeczeństwo obywatelskie skoncentrowane wokół rynku, a rynkowość oznacza, że obywatele zyskują polityczne wpływy, wkupując się w sferę publiczną. Słusznie dalej wskazuje, że: „W kapitalistycznym społeczeństwie sfera publiczna jest więc ograniczona przez rynek, bo nie wszyscy obywatele mają równe możliwości uczestniczenia, niezależnie od siły i przekonań”. Kapitalizm „bez” państwa ma już otwartą drogę dla budowania wobec świata pracy narracji nakazującej mu otwierać się na „nowe szanse”, a jeśli ten argument miałby się nie sprawdzić, to natychmiast zwróci się – jak pisze A. Supiot – ku racjonalności polityki liczb, w ramach której nawet bezrobocie może być zdrowe. Wkracza już tylko „tępe” zarządzanie, mające wydusić z pracownika energię, dla pompowania dalszego przepływu kapitału, bez baczenia na sens pracy. Włącza się też neoliberalny menedżeryzm, który jest nie tylko kierowaniem pracownikami, ma zaś na celu sięgnięcie do warstw osobowości zatrudnionych i przekonanie ich, że modernizacja produkcji i pracy wymaga głębszej przemiany „ich samych”.

Nikt się nie przeciwstawia przemocy odbierania praw społecznych. Nie czyni tego już państwo, które w ich miejsce narzuca program „autorskiej” ścieżki zawodowej zbudowanej na rywalizacji i mitycznej karierze, wskazując na fundamentalną wartość konstytucyjną, jaką jest wolność pracy. Partnerzy społeczni również. Bo nie mają realnych prawnych możliwości. Obraz silnych związków zawodowych biorących w obronę słabszych także znika. Wreszcie, nie reaguje nauka prawa pracy, bo pozbawiona krytycyzmu. Wyprowadzona z akademii, skupiona wokół praktyki prawniczej, z naturalnych względów determinowanej interesem prywatnym, musi pozostawić na boku tematy, które pomyślność tego interesu mogłyby nawet w niewielkim stopniu naruszyć.

Prof. dr hab. Anna Musiała

Grafika w nagłówku tekstu: GrumpyBeere z Pixabay

Pracownik czy wolny najmita?

przez Anna Musiała | środa 25 listopada 2020 | opinie

Jarosław Niemiec: Wśród pytań o stan polskiej demokracji działaczowi związkowemu brakuje pytania podstawowego, którego nie słychać w debacie publicznej, a które powinno brzmieć: „Co się stało z 10-milionowym ruchem Solidarności, że dziś mamy uzwiązkowienie na poziomie nieco ponad 10%, to jest trzykrotnie niższe od średniej w krajach Europy?”. Do tego, przy tak małym uzwiązkowieniu, polskie związki zawodowe są znacznie słabsze i mają znacznie mniejszy wpływ na politykę społeczną niż w innych krajach europejskich. Co się stało, że ruch związkowy, który wywalczył dla Polski demokratyczną przemianę, nie ma dziś nic do powiedzenia?

Na te pytania częściowo odpowiedział David Ost w głośnej książce „Klęska Solidarności”, która stanowi cenną diagnozę historyczną, ale stojąc przed faktem dokonanym, nawet z wiedzą, skąd się to wszystko wzięło, trzeba postawić pewną diagnozę funkcjonalną, a mianowicie określić, jakie czynniki utrzymują ten wysoce niepożądany dla losu pracowników i demokracji stan rzeczy. Obserwujemy bowiem pewne zjawiska i postawy wśród pracowników, które klasycy nazywali fałszywą świadomością, ale dziś wypadałoby mówić raczej o zupełnym braku rozpoznania swojej sytuacji społecznej i interesu społecznego. Konkretnie, jest to dość powszechne przekonanie, że nie ma potrzeby się zrzeszać, że pracownik jest samodzielną jednostką na rynku pracy, identyfikowanie swojego interesu z interesem tego, komu świadczy się pracę itp. Te przekonania pozostają w sprzeczności z twardą rzeczywistością i wystarczy pobieżna analiza Kodeksu Pracy, by przekonać się, że ustawodawca z góry zakłada nierówność stron pomiędzy pracownikiem a pracobiorcą, ponieważ bierze pod uwagę rzeczywiste warunki graniczne, tak jak je nazywał John Rawls, po to by w Kodeksie Pracy sprawiedliwość można było wyrazić jako bezstronność. A warunki graniczne są takie, że pracownik jest stroną znacznie słabszą, stąd więc na przykład przeniesienie ciężaru dowodu na pozwanego w sprawach o ustalenie stosunku pracy, kiedy powództwo składa pracownik. Używając kategorii sportowych można założyć, że każdy może wejść do ringu z mistrzem boksu, bo zasady są dla obydwóch te same. Na szczęście dla takich pyszałków są zasady kwalifikacji do podobnych walk i kategorie wagowe, bo niepodobna sobie wyobrazić walki 80-kilogramowego amatora ze 100-kilogramowym czempionem. Podobnie jest w sytuacji, kiedy pracownik wchodzi w spór z dużą firmą. Raczej trudno przypuszczać, by pokonał w pojedynkę sztab najlepszych i bardzo drogich prawników. I to są właśnie te potrzebne warunki graniczne. Mówiąc kolokwialnie, pewne fory dla pracownika w prawie pracy i siła związku zawodowego z prawem do strajku i sporów zbiorowych. Skąd więc niezrozumienie tych podstawowych zasad?

Dziś zagubienie pracownika i jego dezorientację można tłumaczyć funkcjonalnie pewnymi mocno działającymi czynnikami, którymi według mnie są: topos self made mana, oczywiste zabiegi propagandowe korporacyjnych mediów, psychologiczna teoria atrybucji – czyli skłonność do identyfikacji z tzw. ludźmi sukcesu oraz coś, co dla własnego użytku nazywam mechanizmem „król jest nagi”, pojęcie świetnie znane ze słynnej baśni Andersena. Z pewnością nie są to wszystkie czynniki, ale tym chętnie przyjrzałbym się im dokładniej.

Anna Musiała: Wszystko, co mówi Jarek, w zasadzie się zgadza, ale jest jedno kluczowe nieporozumienie w tym, co powyżej stwierdzono, wyrażając krytykę w stosunku do polskiego kodeksu pracy: „wystarczy pobieżna analiza Kodeksu Pracy, by przekonać się, że ustawodawca z góry zakłada nierówność stron pomiędzy pracownikiem, a pracobiorcą, ponieważ bierze pod uwagę rzeczywiste warunki graniczne”. Ja chcę powiedzieć, że ów kodeks, a więc polski kodeks pracy, jest całkiem „niezły”; jego problem współcześnie polega na tym, że dokonuje się jego interpretacji w oderwaniu od aksjologii wypływającej z Konstytucji. Ta aksjologia zakłada istnienie społecznej gospodarki rynkowej, opartej m.in. na zasadzie solidarności, dialogu, a także mowa w niej o zasadzie pomocniczości, którą to zasadę znakomicie przecież wypełnia koncepcja zakładu pracy, tak brutalnie w 1996 r. wykreślona z przepisów, aczkolwiek, właśnie przy prawidłowej interpretacji kodeksu pracy – absolutnie możliwa do odtworzenia. Krótko mówiąc, my chcemy widzieć to kodeksowe prawo pracy tak jak nam „pasuje”, a dziś ów „pasujący”, przeważający nurt myślenia, w zakresie interpretowania przepisów kodeksu pracy – to nurt neoliberalny. W konsekwencji widzimy wyłącznie relację dwóch osób, pracownika i pracodawcy, jakby w oderwaniu od reszty, tzn. od innych osób, które ów pracodawca zatrudnia, ale też od społeczeństwa, na rzecz którego de facto ów pracownik pracuje.

Ta dwustronność relacji ma fatalne konsekwencje dla dalszego humanistycznego myślenia o pracy ludzkiej. Dlaczego? Ano dlatego, że choćby wyklucza rozumienie zakładu pracy jako grupy ludzi pracujących razem, a więc mających ze sobą relacje. Poza tym bardzo utrudnia powstanie ruchu związkowego, bo dla związku zawodowego potrzeba właśnie zakładu pracy, ale nie rozumianego jako urządzenia, maszyny i mury, lecz jako grupa ludzi, która jest blisko siebie, ma relacje i sobie ufa.

Monika Kostera: Doskonale rozpoznaję z mojego poletka – nauk o zarządzaniu – te problemy o których mówicie. Rzeczywiście pokutuje we współczesnej wyobraźni organizacyjnej wizja ludzkiej pojedynczości, czyli że, jak mówisz, Jarku, „pracownik jest samodzielną jednostką na rynku pracy”, a w efekcie brak rozumienia, jak zauważyłaś, Aniu, że „zakładu pracy to grupa ludzi pracujących razem”. Ten deficyt nie tyko ogranicza pole widzenia, ale jest wręcz szkodliwy we współczesnym świecie, bardziej złożonym, niż wszystko, co historycznie znamy.

W naukach społecznych istnieje sposób patrzenia na świat społeczny, który bierze pod uwagę tę złożoność i radzi, jak z nią postępować. Znane jest to jako podejście systemowe. Jedna z systemowych maksym głosi, że nie ma nic tak szkodliwego, jak proste rozwiązania złożonych problemów. Musimy złożone problemy rozwiązywać w sposób odzwierciedlający złożoność. Podejście systemowe mówi dalej, że organizacje świetnie nadają się do rozwiązywania takich problemów, bo są złożonymi systemami społecznymi. Czyli organizowanie się związkowe byłoby super pomysłem na radzenie sobie z problemami rynku pracy – ale i zakład pracy, też organizacja, mógłby całkiem inteligentnie nawigować w burzliwym otoczeniu. Zgodnie z podejściem systemowym, organizacje są złożonymi systemami, czyli całościami, których części pozostają ze sobą w ciągłych relacjach, jak to się często podkreśla – dynamicznych, czyli zmieniających się w czasie, np. w zależności od sytuacji i od działań różnych stron. Inna maksyma systemowa mówi, że system to więcej niż suma jego części. Często działania podejmowane w jednym jego obszarze przynoszą efekty w innych, zdarza się, że całkiem nieprzewidzianych, w sposób, który też trudno przewidzieć. Najważniejsze są rozmaite żywe relacje między elementami, podobnie jak w przypadku żywych organizmów.

I teraz mamy taką sytuację, jak ta, którą opisujecie – we wspólnej wyobraźni nie istnieją systemy, lecz pojedyncze jednostki. Taki zbiór niepowiązanych jednostek nosi w języku systemowym nazwę agregatu. Jego podstawową cechą jest to, że jest martwy. Martwy – a więc niezdolny do tego, by reagować na bodźce z otoczenia, by tworzyć coś nowego i odradzać się, zmieniać i udoskonalać. Ale za to łatwo je kontrolować – bo są deterministyczne, czyli można przewidzieć jak się zachowają w przyszłości, ba, można to łatwo zmierzyć i na różne sposoby sparametryzować.

Jarosław Niemiec: Bardzo słusznie Ania zwróciła uwagę na moje niedopatrzenie tego istotnego faktu, jakim była zamiana w Kodeksie Pracy pojęcia „zakładu pracy” na „pracodawcę”. Czuję się więc wywołany do tablicy i jako związkowiec muszę to przyjąć jako uzasadnione wytknięcie bardzo istotnego błędu w naszej, związkowej, narracji i analizie sytuacji. Tak jest, „myśmy wszystko zapomnieli”. Może w 1996 roku nikt nie podziewał się, jakie skutki to może przynieść. Skutki tej indywidualizacji stosunków pracy i pozbawienie ich społecznego charakteru, tak jak to opisuje Monika, można więc dziś z wysokim prawdopodobieństwem uznać za otwarcie furtki dla psucia stosunków pracy, rozpowszechnienia umów śmieciowych, samozatrudnienia i marginalizacji roli zrzeszeń pracowniczych.

Oczywiście wszelkie racjonalizacje takiego stanu, wymienione przeze mnie na wstępie, mają zatem tym większą siłę w zachowaniu status quo, im większe będzie to modne dziś „personalizowanie” stosunków pracy. Nie muszę dodawać, że zwrócenie na to uwagi zobowiązuje zorganizowany ruch pracowniczy do wyciagnięcia zasadniczych wniosków praktycznych. Z samym słowem „pracodawca” należałoby się osobno i zdecydowanie rozprawić, bo fałszuje ono prawdziwy obraz relacji ekonomicznych i wprowadza element łaskawości i dobrotliwości po stronie zatrudniających, jak nie przymierzając „chlebodawca” czy inny dobrodziej. Co gorsza, z tymi dobrodziejami identyfikuje się wielu pracowników i są oni gotowi bronić ich nienależnych przywilejów jak jakichś nadludzi. Tak to mieszczański liberalizm oświeceniowy zawrócił nas do feudalizmu. Paradoks czy perfidia?

Anna Musiała: To zamierzone działanie, ów zwrot ku czasom feudalizmu. A może jeszcze inaczej, efekt zindywidualizowania relacji pracownika i pracodawcy, co rozważając w kontekście prymitywności i okrucieństwa polskich relacji społecznych, doprowadza do tak wysokiego poziomu zachowań o charakterze mobbingu. Innymi słowy, biorąc pod uwagę dość istotną polską zawziętość nierzadko przechodzącą w agresję, proces zindywidualizowania relacji pracownika i pracodawcy musiał ową zawziętością i agresją nasiąkać. To prowadziło do zachowań patologicznych w relacjach pracownika i pracodawcy, co już zupełnie nie uniemożliwiało budowania tkanki społecznej dla zakładu. Jeszcze mimo wszystko można było myśleć o budowaniu, wbrew tym polskim obciążeniom, o zakładzie pracy, gdyby respektowano zasadę równości w prawie. Tymczasem choćby wynagrodzenie, które było kwestią zupełnie kluczową, zostało poddane pod dwustronne negocjacje. I to właśnie najbardziej niszczyło jedność i zatomizowało jednostki.

Monika Kostera: Struktury są niezbędne do tego, by działać wspólnie. Dzięki nim nie musimy za każdym razem, gdy chcemy coś razem zrobić, uzgadniać każdego detalu, bo wiemy, jaka praca do kogo należy, po kim można (i należy) czego oczekiwać. Struktura społeczna to jedna z podstawowych ram pozwalających nam działać i porozumiewać się społecznie. To jakby niepisana instrukcja obsługi świata społecznego, czyli wzorce postępowania, których uczymy się od dzieciństwa, zawierające role społeczne, które odgrywamy, zasady, które kierują współżyciem społecznym, „nasze miejsce” w świecie. Dzięki nim wiemy, kto gra jaką rolę: kto jest nauczycielem, a kto uczniem, jak rozpoznać lekarza, jak zachować się w przychodni jako pacjent. Gdy zostaniemy tego pozbawieni, np. w wyniku zmian społecznych takich jakie miały miejsce w Polsce po wojnie i w okresie tzw. transformacji, zaczynają się bardzo fundamentalne problemy.

Jak współdziałać, kiedy nie wiadomo, czego po kim oczekiwać, a w dodatku mają miejsce jakieś wielkie przekształcenia społeczne, na których ktoś traci i ktoś korzysta? A skoro tak, to nie można nikomu ufać, samo-organizacja staje się utrudniona. Zanim wykrystalizują się nowe struktury, z jednej strony trwa walka, takie społeczeństwo typu „dog eat dog”, ale z drugiej pojawia się przestrzeń dla różnych odmieńców, w tym psychopatów, ale także twórców, artystów, nonkonformistów. To było szczególnie widoczne w okresie Młodej Polski i po odzyskaniu niepodległości – erozji wielkich struktur towarzyszyła ogromna, żywotna społeczna twórczość. Z naszą ostatnią transformacją systemową mieliśmy pecha o tyle, że miała miejsce w czasie, gdy wielkie struktury społeczne zaczęły globalnie się kruszyć i rozpadać. Czas neoliberalizmu to na całym świecie czas potężnej erozji struktur społecznych. Dlatego takie kruche okazały się nasze nowe pomysły na społeczeństwo przyszłości, budowane na piasku, bez prób poszukiwania głębszych wartości, które jednoczyłyby kogoś więcej, niż tylko elity wygrywające na transformacji. Robotników zostawiono, można powiedzieć – rzucono w kąt historii, a wykształcona (a więc posiadająca „kapitał społeczny”) inteligencja przerobiła się w kilka miesięcy na burżuazję i myślała, że może nadal być autorytetem moralnym, sumieniem narodu. Takie życie ponad moralny stan. Teraz są śmiertelnie obrażeni, że „hołota” nie szanuje ich Potiomkinowskiego etosu.

Jarosław Niemiec: No właśnie! Kazano nam brać udział w ekonomicznej rywalizacji jeden na jednego, bez określenia „kategorii wagowych”, bez „ochraniaczy”, choćby w postaci godziwych zasiłków dla bezrobotnych po nokaucie, jakim jest utrata pracy. W grze, w której reguły ustala tylko jedna ze stron. Kiedy ktoś kwestionuje zasady tej gry, usłużne ośrodki propagandy uruchamiają mechanizmy, które z miejsca dyskredytują tych, którzy ośmielają się kwestionować jedynie słuszną linię dyktatury pieniądza. Po pierwsze postawiono alternatywę: albo jesteś przedsiębiorczy i zaradny, albo głupi, roszczeniowy i leniwy. Część ludzi daje się na to złapać, bo to lepiej wpływa na ich samoocenę, gdy identyfikują się z tymi, którzy są zaradni i przedsiębiorczy. Nie ma znaczenia, że osoba identyfikująca się z przedsiębiorcą jest biednym jak mysz kościelna, poniżanym robotnikiem, który w dodatku uważa, że przecież gdyby nie socjalizm rzucający kłody pod nogi, to byłby człowiekiem sukcesu. To działa. A jak nie działa to trzeba jeszcze wmówić ludziom, że zalety takich stosunków pracy są niewątpliwe i tylko człowiek głupi ich nie widzi. Przecież nikt nie chce wyjść na głupca. Nie kto inny, jak autorytet wielu publicystów – Janina Paradowska – już w latach 90. głosiła tezę, że gdyby ludzie kierowali się rozumem, to Unia Wolności wygrywałaby w cuglach wszystkie wybory. Ta Unia Wolności, która jest kreatorką i matką wszystkich zjawisk, o których tu mówimy. Coś mi się zdaje, że związki zawodowe potrzebują dziś armii psychologów-terapeutów.

Anna Musiała: Pozwólcie, że odniosę się do waszych uwag na przykładzie z otoczenia mi najbliższego, a więc ze środowiska prawniczego. Monika powiedziała, że społeczeństwo ma własne struktury, a ludzie pełnią w tym społeczeństwie swoje funkcje. Naukowiec ma więc też swoją rolę, naukowiec-prawnik także. Tymczasem lata 90. i kolejne, a więc czas po transformacji, to okres, kiedy prawnik zajmujący się nauką był jednak traktowany jako ten drugiej kategorii, a więc ten, który nie poradziłby sobie na „rynku”, nie zbił fortuny w kancelarii. Do dziś pamiętam z lat studiów tę atmosferę specyficznego szacunku, w pewnym sensie wymuszonego na nas, studentach, wobec nauczycieli akademickich, którzy łączyli naukę i praktykę; oni niejako byli „wyżej” od profesora, który nie pracował poza uczelnią. Tak też oto znikała nauka prawa pracy; spotkania dla studentów czy dyskusje naukowe, poza zajęciami dydaktycznymi, nie odbywały się, bo kadra nie miała na to czasu. Prawie nikt się tym nie chciał zajmować. Ta narracja jest w zasadzie do dziś. Ciągle króluje w nauce prawa pracy prawnik-praktyk, który nierzadko tytułu naukowego potrzebuje dla prestiżu, ale nauka niewiele z tego ma, żeby nie powiedzieć nic, albo wręcz szkodę.

I tu, odnosząc się do tego, co powiedział Jarek, chcę dość mocno podkreślić, że nie ma szans na naukę prawa pracy, bo zbyt niewielu osobom na niej zależy. Przytłaczająca większość kadry już absolutnie nie angażuje się w rozwój nauki, co oznacza też organizowanie sensownych wydarzeń naukowych, gdzie włącza się w to studentów, zwłaszcza w mniejszych grupach. Ci pracujący tylko na uczelni też poniechali aktywności, jakby w myśl zasady „po co się wychylać”. To również po prostu „nieopłacalne”, krótko mówiąc, w myśleniu polskiego nauczyciela akademickiego prawa pracy: „z tego nic nie ma”. Prawie nikt zatem, w skali kraju, nie zajmuje się naukowo prawem pracy, kilka osób pracujących w takim układzie jest przecież pomijalnych.

Monika Kostera: Czyli – pracownicy zostali pozostawieni na pastwę rynku pracy i zatrudniającego podmiotu. A to znów nas prowadzi do pytania, zadanego na wstępie przez Jarka – o polski ruch związkowy. Mam tu nie tyle odpowiedź, co podpowiedź. Otóż, skoro część polskiego ruchu związkowego uległa polityzacji i petryfikacji, to może, w duchu syndykalistycznym, przejmujmy oddolnie struktury istniejących związków? Ignorujmy, w miarę możliwości, co robi centrum, ono i tak już się oderwało od pracowniczej ziemi. Twórzmy też oddolnie nowe ogniwa w związkowych sieciach i szukajmy partnerów do współpracy w innych oddolnych związkowych ogniwach, niezależnie od ich odgórnego politycznego programu? Co Ty na to, Jarku?

Jarosław Niemiec: Właściwie to poszczególne organizacje zakładowe już to robią, bo zwyczajnie nie mają innego wyjścia. Wsparcie od central jest bardzo niewielkie. Z drugiej strony ustawa o związkach zawodowych, która miał być wielkim osiągnięciem demokracji, bardzo krepuje ruchy organizacji związkowych, bo wymogi reprezentatywności i bardzo wąsko określony zakres działania powodują, że możliwość zorganizowania sporu zbiorowego, nie mówiąc już o strajku, są mocno ograniczone, czasem musi minąć kilka miesięcy, żeby można było spełnić warunki do strajku. Osobiście jestem zdania, że musimy wrócić do tego nieszczęsnego 1996 roku i próbować odwrócić to, o czym wcześniej wspomniała Ania, a mianowicie przywrócić prawu pracy jego społecznego ducha. To będzie wymagało od związków zawodowych gigantycznej pracy nad przekazem, nie tylko do opinii publicznej, ale także w zakresie wewnętrznej komunikacji związkowej. Nad własnym językiem, umiejętnością formułowania postulatów, porzuceniem przez związkowców wstydu, kiedy ktoś zaczyna mówić o „roszczeniowej hołocie”. Tak jest, mamy roszczenia i tego się nie wstydzimy – muszą mówić związkowcy z podniesionym czołem. My, nie ja. My, cała załoga, cała klasa społeczna, bo mamy w tym wspólny interes. Nie wyobrażam sobie tego jednak bez udziału prospołecznych środowisk akademickich i opiniotwórczych i tę naszą wymianę myśli traktuję jako takie właśnie działanie i dobry prognostyk na przyszłość.