przez dr hab. Jakub Brdulak | wtorek 16 lutego 2021 | opinie
Komentatorzy życia społecznego, politycznego i gospodarki w obecnych czasach, reprezentujący różne przekonania, często wyrażają – używając odmiennych terminologii – przekonanie, że żyjemy w czasach schyłku lub rozpadu. Katastrofalne wizje pojawiają się z coraz większą intensywnością w różnych mediach i kontekstach. Z punktu widzenia naukowców zajmujących się zarządzaniem, te dramatyczne, aczkolwiek trudno definiowalne zjawiska wynikają z rzeczywistego rozpadu czegoś, co jest bardzo ważne, a nawet kluczowe dla funkcjonowania społeczeństwa, choć w przeważającej mierze niematerialne – struktur i instytucji społecznych.
Struktury to wzorce działań razem z rolami społecznymi i relacjami między nimi. Są przyjmowane na podstawie mniej lub bardziej świadomych umów i zwyczajów społecznych. Tylko czasami są formalizowane. Dzięki nim wiemy, jako uczestnicy życia społecznego, co do nas należy, czego oczekiwać po interakcjach z innymi uczestnikami społeczeństwa, a czego oni prawdopodobnie oczekują po nas. Przykładem mogą być zasady zachowania się w miejscu pracy czy w przychodni zdrowia. Łatwo rozpoznać lekarza, wiadomo mniej więcej, co robić, jeśli przychodzi się z objawami zapalenia spojówek. Dzięki funkcjonującym strukturom pacjent nie musi za każdym razem uzgadniać od nowa, kto jest kim, ustalać, komu ufać, a komu nie, co robić z receptą itd. Instytucje społeczne to także wzorce, tylko znacznie trwalsze i bardziej fundamentalne. Gdy działają sprawnie, są przyjmowane jako oczywiste, wręcz „naturalne”. Przykładami niech będą nowoczesna rodzina nuklearna czy zgodne z zainteresowaniami powszechnie dostępne studia wyższe.
Od jakiegoś czasu obserwujemy erozję, kruszenie się i upadek wielu spośród tych wzorców nie tylko ułatwiających, ale wręcz umożliwiających współdziałanie. Bez instytucji i struktur nie da się współpracować – zamiast systemów społecznych mielibyśmy raczej coś w rodzaju rojów lub tłumów. Powyższa kwestia wiąże się z zaufaniem. Zaufanie to taki „olej”, bez którego mechanizmy społeczne się zacierają. Więzi ludzkie nie funkcjonują bez nich. Brak elementarnego poziomu zaufania skutkuje brakiem wspólnoty i zbiorowości. Używając metafory gastronomicznej – niewłaściwie przyrządzone najszlachetniejsze nawet składniki nie są smaczne, ba, potrawa może być niejadalna, wręcz trująca, gdy kucharz nie umie łączyć składników we właściwych proporcjach i odpowiednio przygotować.
Z punktu widzenia wielu badaczy społecznych, takich jak Zygmunt Bauman, Guy Standing czy Wolfgang Streeck, obecny rozpad struktur związany jest w nowoczesnych czasach z destabilizacją systemu społeczno-ekonomicznego. Kapitalizm w ubiegłym stuleciu, mimo niekiedy bardzo poważnych kryzysów, zdolny był do samoregulacji, ponieważ, używając języka cybernetyki, sterowany był na zasadzie sprzężenia zwrotnego negatywnego, czyli sygnały zwrotne, takie jak np. protesty pracowników z powodu niestabilnej sytuacji zatrudnienia, używane były (wcześniej lub później) jako korekta systemów kontroli, np. pojawiała się legislacja chroniąca pracownika w relacji z zatrudniającym go zakładem pracy. Kapitalizm neoliberalny od lat 80. sięgnął po inny mechanizm kontroli, oparty na sprzężeniu zwrotnym dodatnim, polegającym w uproszczeniu na tym, że sygnały korygujące prowadzą do wzmocnienia istniejących procesów. Innymi słowy, protesty przeciwko zwolnieniom prowadzą w ostatnich dziesięcioleciach do poluzowania legislacji, by umożliwić osłabienie pozycji związków zawodowych; złe funkcjonowanie sprywatyzowanych instytucji publicznych prowadzi do dalszej prywatyzacji itd. W zarządzaniu takie mechanizmy sprzyjają powstaniu dysfunkcji znanej jako błędne koła – na dłuższą metę prowadzą do utraty równowagi systemu, utraty umiejętności uczenia się i upadku.
Takie właśnie mechanizmy w ostatnich dziesięcioleciach na skalę systemową obserwujemy. Mają one silne i bezpośrednie przełożenie na funkcjonowanie organizacji wszystkich sektorów: przedsiębiorstw, służby zdrowia, administracji publicznej, organizacji kultury i wielu innych. Niewydolny system generuje coraz większe nierówności i powoduje coraz większe patologie, bo działa na zasadzie „więcej tego samego” – to, co spowodowało problemy, jest wykorzystywane jako rozwiązanie, tworząc kolejne problemy itd. Próżno oczekiwać, że system sam się wyreguluje, bo utracił tę właściwość w epoce neoliberalizmu. Dla uważnego obserwatora wygląda to bardzo niebezpiecznie, a gdy weźmiemy pod uwagę także towarzyszący tym błędnym kołom rozpad struktur społecznych, rzeczywiście mamy do czynienia z trudną do powstrzymania katastrofą. W tej sytuacji nie dziwi dążenie, by siłą przejąć kontrolę nad wydarzeniami, uciekając się do przemocy. Stąd coraz większy udział socjopatów w zarządzaniu, nowe badania mówią o odsetku sięgającym 21% – socjopaci nie mają zahamowani, więc sprawiają wrażenie skutecznych, aczkolwiek to wrażenie okupione jest bardzo wysokimi kosztami społecznymi i nieodwracalnymi zniszczeniami. Nie dziwi też pasywna postawa, polegająca na przymykaniu oczy i udawaniu, że wszystko jest „normalnie”, albo że wkrótce znów normalne się stanie.
Kiedyś system społeczny zezwalał na alternatywne „przyszłości”, różne futurabilità, używając języka Franca „Bifo” Berardiego. Później je chętnie zawłaszczał i kooptował do tworzenia swoich kapitalistycznych innowacji, nawet jeśli miały w zamierzeniu sprowadzić nowy ustrój, kapitalizmem niebędący. Więc niestety nie dziwi teraz, że nie ma nowych rozwiązań – ale za to są nowe, coraz poważniejsze problemy – mimo gigantycznego postępu nauki. Społeczeństwa i organizacje są degradowane moralnie przez władze opierające swoją skuteczność na normalizacji wciąż to nowych patologii, takich jak niszczenie środowiska, grabież dobra wspólnego, bezrefleksyjne kształcenie sprzedawane na rynku usług, erozja norm i wartości społecznych, wyparcie wartości wyższych, systemowy brak empatii i szacunku dla drugiego człowieka, rosnące nierówności, bezdomność, śmierć ludzi uciekających z krajów dotkniętych koszmarem wojny, obozy w cywilizowanych krajach dla tych, którym się uciec udało, wreszcie – śmierć wielu obywateli cywilizowanych państw w trakcie obecnej pandemii z powodu niewydolności systemu zdrowotnego.
Nie przypuszczaliśmy, szczerze mówiąc, że to jest możliwe – normalizacja codziennej całkiem niepotrzebnej śmierci setek ludzi we własnym kraju (w innych jest podobnie, często gorzej) wydawała się nam granicą nie do przekroczenia, czymś, na czym system się wreszcie wyłoży.
Co nam w tej sytuacji pozostało? Podobnie jak Henry Mintzberg, jeden z największych myślicieli współczesnego zarządzania, uważamy, że nawet w tej wysoce niesprzyjającej sytuacji można przynajmniej starać się żyć sensownie na własnym podwórku i że może nam w tym pomóc wiedza o dobrym zarządzaniu. Dobre zarządzanie to tak jak dobry kucharz. Nie zmieni świata, nie sprawi, że znikną głód i bieda, ba, nawet w kwestii kulinarnej świata nie poprawi. Jednak dobry kucharz w domu czy w restauracji to skarb – potrafi przygotować smaczne danie z wystarczająco dobrych składników, potrafi te składniki dobrać, ba, umie nawet w razie potrzeby ugotować „zupę na gwoździu”. Nie lubi niczego marnować.
Dobre zarządzanie również polega na dbałości i trosce, i także potrafi zmienić kolosalnie jakość życia w określonym, ograniczonym w czasie i przestrzeni miejscu. Niesie nadzieję na stworzenie lepszych warunków do pracy i do utrzymania życia na naszej planecie, a także dla rozwoju ludzkiej cywilizacji i kultury w zgodzie z wartościami promującymi życie, twórczość i kondycję ludzką. W dłuższym czasie może to oznaczać, że dobrze zarządzane organizacje różnych sektorów mogą przechować wartości, wiedzę wypracowaną przez ludzkość, ciągłość cywilizacji, troszkę jak zakony w czasach tuż po rozpadzie imperium rzymskiego. Może się też okazać, że nowe struktury społeczne wykrystalizują się już niedługo – wówczas dobrze zarządzane organizacje mogą rozwinąć ważne ludzkie wartości i wspierać budowę nowego systemu społecznego, zwłaszcza jeśli będzie on bardziej oddolny i zdecentralizowany, niż obecny. Anarchiści mówią o organizowaniu prefiguratywnym, czyli takim, które odzwierciedla idee przyszłego społeczeństwa, jakiego pragnie grupa ludzi. Takie organizacje mogą pomóc nie tylko nam przetrwać, ale i wyobrazić sobie w działaniu, w jakim świecie właściwie chcielibyśmy żyć. Nie tylko możemy, ale musimy o tym myśleć, jeśli chcemy powstrzymać cywilizację znajdującą się na kursie do upadku i zagłady życia na naszej planecie.
Na chwilę warto się tutaj zatrzymać. Co rozumiemy poprzez „dobre” zarządzanie? Oczywiście, aż się prosi odpowiedzieć „to zależy”, jak to przeważnie w naukach społecznych się odpowiada, gdyż nie wychodzą one na wzory czy algorytmy, jak ma to miejsce w przypadku np. nauk ścisłych. Jednakże chyba powoli brakuje nam – ludzkości – czasu, aby dzielić się tutaj wszystkimi odcieniami szarości. Dla nas obojga „dobre zarządzanie” jest oparte na dwóch fundamentach. Pierwszy to „bycie” – organizacja jest po to, aby w jej ramach mogły znaleźć dla siebie najlepsze miejsce poszczególne jednostki. Nikt nie jest idealny, stąd mogą mieć one różne deficyty zrekompensowane talentami. Tym samym organizacja jest skierowana do wewnątrz, ma tworzyć przestrzeń, w której jej członkowie czują się spełnieni, mają poczucie sensu swoich działań i są po prostu szczęśliwi. Można za Andrzejem Bliklem stwierdzić, że jest to organizacja, która nie opiera się na systemach przemocowych. Drugie fundamentalne założenie to „wartość” – organizacja powinna jako pewna zbiorowość jednostek rozwiązywać problemy. Problemy codzienne, operacyjne, związane ze swoją bezpośrednią działalnością, a więc oferować dobre produkty, gdzie ich transakcja przyczynia się do tego, że obie strony tej transakcji są wygrane. Oraz również odnosić się do problemów wysokopoziomowych, dbając o dobro wspólne, a więc o jednostki nie przynależące do niej, o społeczeństwo na poziomie regionalnym, krajowym i globalnym.
Niestety w naszym kraju popularna w mediach i instytucjach szkolnictwa wersja zarządzania jest niemal całkowicie pozbawiona elementów refleksyjności i humanizmu oraz oderwana od tego, co, zgodnie z naszą najlepszą wiedzą, reprezentują współczesne nauki zarządzania. Erozja zaufania, która jest powszechnie widoczna w naszym kraju zarówno na poziomie polityków zarządzających krajem, jak również na mikropoziomach – w poszczególnych organizacjach/firmach, prowadzi do katastrofy, gdyż błędy są traktowane jako preteksty do pozbycia się aktywnej jednostki, wykluczenia jej ze zbiorowości, a nie jako doświadczenia edukacyjne, z których wyciąga się wnioski i ponownie próbuje wykonać dane działania, mądrzejszym o poprzednie, nieudane doświadczenie. Jest to podejście niemające z nauką zarządzania, taką jaka jest znana nam, piszącym te słowa, wiele wspólnego. W dodatku jest w przykry i szkodliwy sposób oderwane od polskich tradycji refleksji i praktyki w tej dziedzinie. Wielki polski uczony Karol Adamiecki już w latach 30. pisał o potrzebie harmonii ducha i współdziałania w organizacjach i o konieczności odpowiedniego nastawienia zarządzających. W czasach PRL i wczesnej transformacji mieliśmy wielu wybitnych naukowców zajmujących się zarządzaniem, podkreślających znaczenie wartości społecznych i humanistycznych, konieczność myślenia w kategoriach całości, obowiązek rozpatrywania rozwiązań zarządczych w szerszym kontekście. Wymienimy tylko kilka nazwisk, ze świadomością, że jest ich o wiele więcej: Stefan Kwiatkowski, Lech Pasieczny, Krystyna Bolesta-Kukułka, Andrzej Zawiślak. Nawet po transformacji mieliśmy w Polsce oryginalny i ustrukturalizowany nurt zarządzania, wnoszący silny, także międzynarodowy wkład w wiedzę o zarządzaniu humanistycznym, zawdzięczający swą dynamikę przede wszystkim Emilowi Orzechowskiemu i jego interdyscyplinarnej, głęboko wrażliwej idei zarządzania jako tworzenia kultury (nie tylko techniki).
Dyscyplina naukowa zarządzanie w dziedzinie nauk humanistycznych została zlikwidowana w ramach tzw. reformy Gowina. Na szczęście jednak polski dorobek w zakresie alternatywnego zarządzania nie uległ likwidacji. Istnieją (niestety rozproszone) środowiska zajmujące się nim, a także historiografia zarządzania reprezentowana przede wszystkim przez Tomasza Ochinowskiego, troskliwie ten dorobek gromadząca i opisująca dla przyszłych pokoleń. Mimo smutnego tonu naszego felietonu nie chcemy – i nie musimy – zakończyć go nutą ponurą.
Stąd na koniec tekstu, który ukaże się w ostatnich dniach karnawału, chcielibyśmy się podzielić przepisem nie na pączki, lecz właśnie na „dobre zarządzanie”. Nie będzie to przepis na danie główne, a jedynie właśnie na przystawkę, od której warto zacząć posiłek w swoim najbliższym gronie:
1) słuchaj innych – 50% składników
2) ufaj, że to, co inni próbują przekazać, jest dla nich ważne – 30% składników
i pozostałe 20% składników:
3) bądź trochę naiwny – daj drugiej osobie szansę,
4) zadaj sobie pytanie, czy ewentualne rozbieżności nie wynikają z Twojej niedoskonałej komunikacji,
5) ciesz się tym, że ktoś chce z Tobą rozmawiać i dzielić się swoją perspektywą.
Życzymy Państwu i sobie, aby rok 2021 był lepszy, niż 2020, abyśmy doświadczenia z 2020 roku przekuli na mądrzejsze działania, aby pomogły nam one stanąć wobec wyzwań ogólnoludzkich, przed którymi właśnie stanęliśmy. Aby wiosna przyszła piękna i lekka do nas wszystkich, co przy obecnie trwającej pandemii jest wyzwaniem. Aby Wasze dzieci wzbogaciły się w wiedzę na bazie obecnej sytuacji, bo one za chwilę będą odpowiadać za dobre zarządzanie – zarządzanie budujące nasze wspólne dobro.
prof. Monika Kostera, dr hab. Jakub Brdulak
przez dr hab. Jakub Brdulak | niedziela 4 października 2020 | opinie
Nieustanne reformy szkolnictwa towarzyszą nam w zasadzie od 1989 roku. Wdrażane są różnorodne zmiany, chociażby niedawne odejście od gimnazjów. Teoretycznie mają one na celu doskonalenie procesu kształcenia na różnych poziomach. Mają również na celu bardziej efektywne wykorzystywania środków przeznaczanych na edukację (podobne tendencje mają miejsce we wszystkich krajach UE). Często też jakość kształcenia jest wskazywana jako powód zmian w edukacji, szczególnie w szkolnictwie wyższym. Jednak brak rozumienia intencji tych zmian, coraz większy rozdźwięk między światem gospodarczym a edukacyjnym, prowadzą do tego, że zmiany w szkolnictwie mają charakter iluzyjny – nie rozwiązują fundamentalnych problemów społecznych, nie przygotowują młodych ludzi do funkcjonowania w społeczeństwie.
Można zauważyć, że zarówno w Polsce, jak i na Litwie, a także również w innych krajach UE, nie zmniejsza się zasadniczo przestępczość młodzieży, nadal szerzą się wśród niej alkoholizm, narkomania oraz nowe rodzaje uzależnień – chociażby od smartfonów. Co gorsze, nawet ta część młodzieży, która zdoła ominąć „socjalne pułapki” okresu dorastania do dorosłości i samodzielnego życia, coraz częściej przeżywa „kryzys wieku młodego” (zwany też: „kryzysem ćwierćwiecza” – quarter-life crisis) [1]. Lęki egzystencjalne i strach o przyszłość dotykają już nawet 20-latków. Kryzys ćwierćwiecza najczęściej odczuwają osoby w wieku 25-30 lat. Kończą studia, wyprowadzają się od rodziców i zderzają z często brutalną codziennością, która ma niewiele wspólnego z tym, co było im przekazywane w szkołach i na uczelniach i co stało się częścią ich wyobrażalnej rzeczywistości [2]. Badania pokazały, że takie osoby odczuwają lęki egzystencjalne równie silnie, co 40-latkowie z kryzysem wieku średniego. Boją się o własną przyszłość, nie umieją wyznaczyć nawet krótkoterminowych celów. Nie wiedzą, jak planować przyszłość. Czy iść w znane z własnej rodziny wzorce, czy wręcz odwrotnie? Często zastanawiają się, dlaczego życie nie wygląda tak, jak wymarzyli to sobie w dzieciństwie i nie umieją poradzić sobie z nową rzeczywistością. Są rozdarci pomiędzy tym, na co ich stać, a tym, czego chcą i na co są gotowi.
„Kryzys wieku młodego” badał brytyjski psycholog Oliver Robinson (a w Polsce m.in. Katarzyna Kucewicz, Joanna Gutral). Według badań Robinsona przytaczanych przez Katarzynę Michalik: „ponad połowa spośród badanej przez niego grupy millenialsów w wieku 25-35, zmaga się z problemami natury egzystencjalnej. Główne problemy dotyczyły pieniędzy (wskazało na nie aż 53 proc. osób), których millenialsi więcej wydają niż zarabiają. Na dalszych miejscach pojawiły się trudności ze znalezieniem właściwego partnera i odpowiedniej, satysfakcjonującej pracy” (Michalik 2020).
Gdy obserwujemy sytuację młodzieży w Polsce, szczególny niepokój budzi fakt, że wciąż aktualny pozostaje problem zachowań dewiacyjnych i przestępczych, których sprawcami są osoby nieletnie. Od końca XX w. znacznie obniżyła się dolna granica wiekowa osób wchodzących w konflikt z prawem. Wydaje się, że wiek inicjacji przestępczej ustabilizował się obecnie w granicach 12-13 lat. Dodać jednak trzeba, że również młodsze dzieci wchodzą w konflikt z prawem. Za Moniką Noszczyk-Bernasiewicz z Uniwersytetu Śląskiego można stwierdzić, że „spadek liczby nieletnich ogółem w statystyce sądowej w latach 2000-2014, uznać należy za pozorny (spadek jedynie nominalny) z uwagi na zjawisko depresji demograficznej, tj. zmniejszenia się liczby dzieci urodzonych pomiędzy 1983 a 2001, które w analizowanym okresie 2000-2014 stanowiły kategorię osób, z której rekrutowały się osoby nieletnie” (Noszczyk-Bernasiewicz 2016). W związku z powyższym niepokoi ogólna liczba czynów karalnych popełnianych przez nieletnich, jak rownież wzrost czynów noszących znamiona brutalności i przesyconych agresją i przemocą. Ponadto widoczne jest również współwystępowanie przestępczości z innymi rodzajami patologii społecznej.
Kolejnym obszarem, który jest analizowany pod kątem kondycji dzieci i młodzieży, są uzależnienia. Za raportem ESPAD (2020) w Polsce: „Rozpowszechnienie picia wykazuje trend spadkowy. (…) Spadają także frakcje badanych deklarujących łatwy dostęp do napojów alkoholowych, zmniejsza się ekspozycja na propozycje alkoholu oraz zakupy napojów alkoholowych. Badani w coraz większych odsetkach oceniają picie alkoholu jako zachowanie ryzykowne. Powoli przeformułowują swoje entuzjastyczne oczekiwania wobec alkoholu. Dynamika wszystkich tych tendencji pozostawia jednak wiele do życzenia”. Kluczowe jest ostatnie zdanie w powyższym cytacie – nadal nasze statystyki w tym obszarze nie kształtują się na pożądanym poziomie.
Na złą kondycję psychiczną naszych dzieci i młodzieży wskazują z kolei alarmujące statystyki prezentuje UNICEF w zakresie samobójstw młodzieży w krajach bałtyckich i w Polsce:
Wykres 1. Liczba samobójstw osób w wieku 15-19 lat na 100 tys. mieszkańców.
Źródło: Worlds of Influence. Understanding What Shapes Child Well-being in Rich Countries, UNICEF, 2020, s. 13.
Wśród specjalistów ds. zachowań dewiacyjnych i przestępczych młodzieży panuje mniemanie, że na większość z tych czynników szkoła nie ma wpływu. Na samobójstwa młodzieży również. Czy rzeczywiście, skoro podstawą każdego czynu ludzkiego jest motywacja osoby czyniącej, czyli system wartości, który przecież jest też formowany w szkole. Szkoła ponosi również odpowiedzialność za tę sytuację, choć zaraz zostanie nam zarzucone, iż szkoła jest bezsilna, bo wszystko przychodzi z rodziny. Tak, wpływ rodziny na wychowanie dziecka i jego system wartości jest ogromny, ale czy współczesna pedagogika jest w tej dziedzinie zupełnie bezradna? Posiadamy szeroko rozbudowany system oświaty i corocznie wydajemy miliardy złotych na jego działalność. Dodatkowe miliony wydajemy na reformowanie tego systemu, aby naszej młodzieży żyło się lepiej. A jednocześnie wciąż bulwersuje nas przestępczość młodzieży, wszelkiego rodzaju uzależnienia i szerzące się objawy „kryzysu wieku młodego”. Powstają następujące pytania:
− Czy nasze wysiłki w doskonaleniu systemów edukacyjnych są prawidłowo ukierunkowane?
− Czy podstawowym obiektem reform szkolnictwa (również wyższego) rzeczywiście jest uczeń, student i pomyślna kariera każdego uczestnika systemów edukacyjnych, czy raczej administracyjno-finansowe interesy systemów biurokratycznych?
− Dla kogo i w jakim celu przeprowadzamy reformy?
− W jakim stopniu szkoła i uczelnie odpowiadają za anomalie społeczne wśród młodzieży?
− Czy nastał czas, aby radykalnie zmienić kryteria nauczania, na pierwszym miejscu stawiając pomyślną integrację społeczną każdego ucznia i studenta, czyli perspektywę jego szczęśliwego (w szerokim tego słowa znaczeniu) życia i rozwoju, a nie degradacji z dyplomem studiów wyższych?
Rozumiemy, że nie ma jednoznacznych odpowiedzi na postawione pytania, jednak zdecydowanie twierdzimy, że dotychczasowa praktyka doskonalenia systemu oświaty nie odpowiada współczesnym wyzwaniom. Więcej wysiłków i środków należy kierować na kształcenie kapitału emocjonalnego i społecznego, przy większym zróżnicowaniu procesu nauczania i oceny osiągnięć (zwłaszcza w szkole podstawowej). Na swoim poziomie zdolności i w kręgu swoich (społecznie akceptowanych) zainteresowań każdy uczeń powinien uzyskiwać wysokie oceny. Jednak na poziomie szkoły podstawowej nie o wysokie oceny należy dbać najbardziej, lecz o wartości, zaufanie we własne siły, o samoakceptację oraz zdolności empatii i pracy w grupie. To są kompetencje, bez których dalszy pomyślny (społecznie zharmonizowany) rozwój młodej osoby może być bardzo ograniczony. Powiemy więcej: jeśli absolwent kończy szkołę bez społecznie ukierunkowanej wizji własnego szczęśliwego życia, jego proces edukacyjny należy uznać za niepomyślny. W kontekście tego założenia, zdobywanie nowej wiedzy i kompetencji musi zwiększać pewność siebie młodego człowieka, jego satysfakcję ze środowiska społecznego (a nie stres, który redukuje alkoholem lub narkotykami), a zwłaszcza jego perspektywy na przyszłość. Oświata XXI wieku, szczególnie szkoła podstawowa, powinna koncentrować się na osobistej perspektywie dobrostanu (personal well-being) danej osoby (ucznia), czyli skutecznej samorealizacji osoby szkolonej. W tym świetle możemy wyróżnić trzy cele oświaty (szkolnictwa w węższym zakresie):
1) wszechstronne rozpoznanie osoby nauczanej pod kątem predyspozycji (silnych i słabych stron);
2) zapewnienie zdolności akceptacji własnej osoby oraz kompetencji do efektywnego funkcjonowania w społeczeństwie (samorealizacji, ze szczególnym ukierunkowaniem na wspieranie silnych stron u dziecka);
3) uzbrojenie w wiedzę i kompetencję dla zapewnienia samorealizacji na rynku pracy i w różnych dziedzinach życia społecznego.
Teoria samorealizacji [3] nie jest jakimś novum w psychologii i naukach pedagogicznych, jednak czas, aby znalazła ona realne odzwierciedlenie w polityce oświaty w Polsce i na Litwie. Aby szkoła rzeczywiście stała się kuźnią twórczych i radosnych serc, każde dziecko, niezależnie od jego społecznego otoczenia, musi przy pomocy szkoły budować perspektywę swego szczęśliwego życia (chociaż na wiele jego czynników, szkoła nie ma bezpośredniego wpływu).
Istotną dźwignią dobrej edukacji jest kwestia poczucia sensu, a w szczególności sensu tego, co się robi. W dzisiejszych czasach sens staje się dobrem deficytowym. Pisze o tym Monika Kostera (Kostera 2020), pisał też o tym niedawno zmarły David Graeber. Ten ostatni podkreślał, że większość obecnych zawodów ma charakter sztuczny i nie generuje wartości dla społeczeństwa. W dodatku te zawody, które są potrzebne, np. pielęgniarki, pracownicy zakładów oczyszczania, kasjerki w sklepach, właśnie nauczyciele itd., są przeważnie zdecydowanie gorzej wynagradzane, niż zawody, bez których być może jako społeczeństwo moglibyśmy istnieć, np. analitycy finansowi, prawnicy specjalizujący się w wąskich obszarach, część badaczy… David Graeber twierdzi, że system tworzy tak zwaną „przemoc psychologiczną o głębokich skutkach” (Graeber 2013). Zadaje on pytanie fundamentalne z punktu widzenia poczucia sensu istnienia: „Jak człowiek może w ogóle zacząć rozpatrywać kwestię swojej godności jako pracownika, skoro sam wie, że jego posada w ogóle nie powinna istnieć?”.
Czy szkoła wspiera dzieci w szukaniu odpowiedzi na powyższe dylematy? Czy daje im narzędzia, które zapewnią im poczucie sensu? Obecne reformy edukacji w Polsce są często nazywane „deformami”. Bez jakichkolwiek dyskusji, bez refleksji, politycy, którzy w przestrzeni publicznej podważają fakty i deprecjonują naukę, zwiększają rozchwianie systemu. Podstawa programowa w Polsce obejmuje szereg szczegółowych danych i informacji, które zadaje się dzieciom bez wyjaśnienia im, jaki jest sens ich nauki. Najnowszy raport UNICEF z 2020 roku podkreśla, że czym bardziej dziecko widzi sens w uczęszczaniu do szkoły, tym lepsze są jego wyniki szkolne oraz wyższy stopień ogólnej satysfakcji (UNICEF 2020, s. 26).
Brak sensu może się objawiać nudą. Badania doktorskie Igi Kazimierczyk dotyczące „nudy” w szkole (Kazimierczyk 2020) wskazują, że nuda jest problemem pomimo tłumaczenia sobie, iż „przecież to, że dzieci się nudzą to dobrze, bo to prowadzi do kreatywności”. Kazimierczyk zapraszała dzieci do narysowania obrazka przedstawiającego nudę. Rezultaty tego badania są przygnębiające – okazuje się, że dzieci odbierają nudę jako coś bardzo złego. Większość obrazków była bardzo smutna, co wskazuje na to, że nuda jest problemem. Innymi słowy, dzieci w szkole nie są szczęśliwe. Czy dyrektorzy szkół, kuratoria i ministerstwa odpowiedzialne za edukację mają świadomość tej sytuacji? Czy podejmują w tym obszarze jakieś systemowe działania?
Twierdzimy, że na pewno niektórzy dyrektorzy mają taką świadomość, być może również indywidualne jednostki w kuratoriach czy ministerstwach, ale system edukacji jako całość nie ma takiej świadomości. Nauczyciel, którego pensja jest ułamkiem pensji radcy prawnego czy analityka ryzyka w firmie ubezpieczeniowej, sam ma dylematy, na ile jego praca ma sens. W efekcie wśród nauczycieli jest wiele sfrustrowanych jednostek, którzy tę frustrację mogą przelewać na dzieci. Dziecko nie jest w stanie rozdzielić pewnych spraw, przyjmuje sprawy całościowo – gdy jest szczęśliwe, to całym sobą, a gdy jest nieszczęśliwe, to również przeżywa to totalnie. W efekcie jeden „toksyczny” czy sfrustrowany nauczyciel może skutkować tym, że dziecko jest całościowo nieszczęśliwe i m.in. zwiększać ryzyko, iż będzie ono działać autodestrukcyjnie (np. popełniać przestępstwa, popadać w nałogi czy podejmować próby samobójcze).
Podsumowując, pragniemy podkreślić, że absolutnie nie negujemy wartości systemu oświaty w kształceniu dzieci i młodzieży. System oświaty ma bezwarunkową wartość i stale powinniśmy doskonalić metody przekazywania wiedzy oraz sposoby pozyskiwania kompetencji przez młodych ludzi (i nie tylko). Zwracamy jednak uwagę, że tradycyjne formy nauczania i zdobywania/przekazywania wiedzy coraz bardziej nie odpowiadają potrzebom młodego pokolenia. Niedostateczne rozwijanie kapitału emocjonalnego oraz kompetencji społecznych sprawia, że edukacja dla wielu grup młodzieży jest bez sensu, stanowi synonim nudy, a na dłuższą metę, w najgorszym wypadku, jest jedną z przyczyn destrukcji społecznych i nieszczęśliwego życia na poziomie indywidualnym. Dlatego twierdzimy, że reformowanie systemu oświaty powinno przede wszystkim prowadzić do tego, aby edukacja miała sens: dla dzieci, ale również dla rodziców i dla społeczeństwa. W efekcie, w systemie szkolnym będą przebywać szczęśliwe dzieci, uczone przez szczęśliwych nauczycieli, które staną się pełnymi energii dorosłymi zorientowanymi na szukanie rozwiązań, współpracę, wzmacnianie innych, wspierającymi lepszych od siebie, zakładającymi dobre intencje u innych, o wysokim poziomie zaufania społecznego. Nie będą natomiast wchodzić w dorosłość wypaleni 20-latkowie w kryzysie wieku młodego, zorientowani na problemy i podcinający skrzydła wszystkim tym, którzy nie są podobnie sfrustrowani.
Pierwszym krokiem w kierunku edukacji zwiększającej szczęście dzieci (przynajmniej w obszarze wpływu szkoły) jest zmiana traktowania uczniów z przedmiotowego na podmiotowe, a więc takie, które zapewni im między innymi samorealizację.
prof. Bogusław Grużewski, dr hab. Jakub Brdulak
Przypisy:
1. https://www.collinsdictionary.com/dictionary/english/quarterlife-crisis, patrz również (Robbins 2004).
2. Jednym z piewszych badaczy tego fenomenu był amerykański psycholog Erik Erikson (1968). Jednak do początku XXI wieku był on znany wyłącznie w środowisku psychologów, psychoterapeutów oraz specjalistów dziedzin spokrewnionych.
3. Kwestię samorealizacji poruszali już starożytni filozofowie (Platon, Epikur), chociaż bezpośrednio tego terminu nie używali. W psychologii pierwszy go zastosował Kurt Goldstein, a bardzo rozwinął i uzasadnił Abraham Maslow, zaliczając potrzebę samorealizacji do potrzeb najwyższego stopnia/poziomu.
Źródła:
Erikson E. H. (1968), Identity Youth and Crisis, W. W. Norton & Company
Graeber D. (2013), Fenomen gówno wartych prac.
Kazimierczyk I. (2020) Nuda szkolna i jej oblicza, doktorat, Uniwersytet Warszawski, https://depotuw.ceon.pl/handle/item/3640, dostęp: sierpień 2020.
Kostera M. (2020), Audyt sumienia.
Michalik K., „Kryzys wieku młodego” to nowa zmora ludzi w wieku 25-35. Brzmi zabawnie, ale jest jak najbardziej prawdziwy https://natemat.pl/232819,kryzys-wieku-mlodego-dotyka-wieku-millenialsow-czym-sie-objawia , dostęp: wrzesień 2020.
Noszczyk-Bernasiewicz M., Demoralizacja i czyny karalne wśród nieletnich – dynamika i rozmiary, w: Resocjalizacja polska, nr 11/2016, s. 145-162.
Robbins A. (2004) Conquering Your Quarterlife Crisis: Advice from Twentysomethings Who Have Been There and Survived, Perigee.
Sierosławski J. (2020), Używanie alkoholu i narkotyków przez młodzież szkolną – raport z ogólnopolskich badań ankietowych zrealizowanych w 2019 r., Europejski Program Badań Ankietowych w szkołach ESPAD, Warszawa.
Worlds of Influence. Understanding What Shapes Child Well-being in Rich Countries (2020), UNICEF.
przez dr hab. Jakub Brdulak | czwartek 2 lipca 2020 | opinie
Dzisiejsze zarządzanie przeżywa szereg wstrząsów. Okazuje się, że dotychczasowy paradygmat oparty na stałym wzroście jest ślepą uliczką. Prawdę mówiąc, opieranie się na założeniu, że wzrost jest nieskończony i jest jedynym celem organizacji, jest dość niemądre – wszakże nikt nie jest w stanie ciągle się rozwijać. W typowym paradygmacie zarządzania rozwój następuje poprzez wzrost przychodów lub redukcję kosztów, ale przecież nie możemy tego robić w nieskończoność. Jednocześnie można sobie zadać pytanie, czy nieustanny wzrost i rozwój mają sens. Czy dają one poczucie szczęścia swoim pracownikom? I po co w ogóle jest zarządzanie i organizacja?
Niniejszy artykuł jest efektem dyskusji przeprowadzonej razem ze studentami na temat artykułu prof. Moniki Kostery („Syzyf, twój brat”) w ramach przedmiotu „Teoria Zarządzania” realizowanego w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie na studiach magisterskich. Zadanie, przed którym stanęli studenci, było proste i sprowadzało się do przeczytania artykułu prof. Kostery oraz sformułowania dwóch rekomendacji dla swojego potencjalnego przełożonego w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.
Rezultaty ćwiczenia dały dużo do myślenia. Tytułowy Syzyf wywołał lawinę komentarzy młodego pokolenia na temat jakości środowiska pracy, w którym przyszło nam stawiać pierwsze kroki. W pogoni za być może utopijną wizją, jaką tworzymy wokół pracy zawodowej, zderzamy się z rzeczywistością, która potrafi nas zaskoczyć – zarówno pozytywnie, jak i negatywnie. Wynikało z nich, że studenci po prostu chcą pracować w organizacjach, w których ich praca będzie miała sens. Czy chcą cały czas piąć się w górę po szczeblach kariery i maksymalizować zyski? Niekoniecznie. Kwestie odnoszenia satysfakcji z pracy, uczciwego traktowania i możliwości nauki oraz jednoczesnego rozwoju są dla nich kluczowe. Czy to jest postawa roszczeniowa, tak często wskazywana jako jedna z cech obecnych millennialsów?
Można spróbować samemu sobie odpowiedzieć, zadając następujące pytania: Czy pracując zastanawiam się jaki w ogóle jest sens mojej pracy? Czy mam możliwości rozwoju i czuję się doceniony? Czy jestem zaangażowany w swoją pracę i czuję, że przyczyniam się do sukcesu swojej organizacji? Jeśli, na któreś z pytań padła odpowiedź „nie”, to może też reprezentuję „postawę roszczeniową”?
W procesie uczenia się, za Alanem Mumfordem i Peterem Honeyem, wyróżnia się cztery fazy: teorię, która odpowiada na pytanie „co?”; pragmatykę odpowiadającą na pytanie „po co?”; empirię – „jak?” oraz analizę „dlaczego?”. Mumford i Honey twierdzą, że nie da się niczego nauczyć, jeśli nie przejdziemy tych czterech faz. Tak samo organizacja nie jest w stanie się uczyć, jeśli nie podchodzi refleksyjnie do swoich aktywności – wskazał to Peter Senge w swojej koncepcji „organizacji uczącej się”, gdzie zaproponował dwie pętle uczenia się. Jedna sprowadzająca się do gaszenia powstałych pożarów i drugą refleksyjną, mającą zapobiegać pożarom. Można powiedzieć, że w takiej organizacji wzrost i maksymalizacja zysków nie jest ostatecznym i jedynym wskaźnikiem sukcesu. Ten sukces wynika z dyskusji z osobami, które tworzą tę organizację. Warto zapoznać się z mądrym spojrzeniem młodych ludzi na zarządzanie i dowiedzieć się, czym jest dla nich praca z sensem.
Głosy studentów skupiły się przede wszystkim na dwóch aspektach: poczuciu sensu wykonywanej pracy oraz możliwości rozwoju. U źródła alienacji pracowników leżą takie kwestie, jak brak poczucia sensu pracy, przynależności do organizacji i możliwości samorozwoju. Wkraczając na rynek pracy z nadzieją, że za kilka lat studenci będą czuć satysfakcję z wyboru ścieżki zawodowej, chcą od pierwszych dni stać się integralną częścią organizacji. Zachłystują się własnymi oczekiwaniami wobec pracodawcy i są roszczeniowi czy może prezentują inną perspektywę hierarchii wartości i tyko chcą zwrócić uwagę pracodawców na ogniska zapalne, które rozgrzewają ich do czerwoności? Warto zaznaczyć, że celem millennialsów nie jest przeważnie wzniecanie pożarów, a jedynie podniesienie alarmu. Robią to przeważnie w sposób dość bezpośredni, co starsze pokolenia odbierają jako zamach na dotychczasowe status quo. Z tym że intencje są jak najbardziej pozytywne.
Zacznijmy od kwestii poczucia sensu oraz istotności pracy. Każdy pracownik, aby działał efektywnie, potrzebuje motywacji i musi on widzieć jej sens i znaczenie, a także późniejsze efekty (poniżej zawarte cytaty są wypowiedziami studentów, które powstały w ramach ćwiczenia analizującego artykuł profesor Moniki Kostery). Stając się częścią wspólnego projektu powinniśmy mieć szansę na poznanie kluczowych kwestii związanych z wykonywaną pracą oraz wpływu na finalny produkt, który powstanie, ponieważ bez tego czujemy się jak maszyna, którą ktoś postanowił zaprogramować, aby wykonać konkretne zadanie od A do Z bez zadawania pytań. Poznając cel wykonywanej pracy, łatwiej jest się zaangażować i współistnieć jako jeden organizm, który zgodnie dąży do celu, a wszystkie jego elementy tworzą spójną całość. Wiedza, że nasze działania przyczyniają się do sukcesu firmy jest ważnym aspektem dla pracownika. Powszechne są jednak opinie, że w niektórych środowiskach pracowniczych panuje przyzwolenie i cicha afirmacja na zachowanie okazujące dezaprobatę bądź brak przywiązania i poczucia odpowiedzialności za firmę, w której się pracuje. Brak poczucia sensu pracy skutecznie zniechęca pracownika, u którego prędzej czy później pojawi się wypalenie, do podejmowania odpowiedzialności, dlatego tak istotne z punktu widzenia młodego pokolenia wydaje się poznanie sensu swojej pracy i jej dalszych efektów. Bycie odosobnionym elementem całej organizacji i brak identyfikacji z wizją i celami firmy powoduje, że nie wykorzystamy potencjału i umiejętności.
Drugim i równie ważnym aspektem jest możliwość rozwoju. Zaczynając pracę i poznając jej wymogi chcemy dać z siebie możliwie jak najwięcej, wykorzystując i rozwijając swoje kompetencje. W procesie samodoskonalenia niezbędna jest motywacja ze strony pracodawcy, która wspiera zaangażowanie i dążenia pracownika do rozwijania umiejętności. Trafiając do korporacji, w których dumnie brzmią takie hasła jak „ścieżka rozwoju”, liczymy na to, że nie są to tylko puste frazesy. Aspiracje młodego pokolenia nie kończą się tylko na podjęciu pracy pod szyldem nowoczesnej organizacji przyjaznej pracownikowi, lecz opierają się na głębokiej nadziei dotyczącej możliwości poszerzenia kompetencji, które zostaną wykorzystane podczas pracy. Doświadczenie, o które tak usilnie zabiegają pracodawcy, a którym nie dysponuje osoba wchodząca na rynek pracy, powinno być w tym przypadku zastąpione taką cechą jak ambicja i chęć samorozwoju. Kiedy pracownik otrzymuje szansę „wykazania się” i ma większą swobodę działania, jest bardziej zmotywowany, a jego czyny wynikają w większym stopniu z własnej inicjatywy, aniżeli pracowniczego obowiązku. W ten sposób pracownicy wkładają w swoje działania więcej serca i przekonania, czują się związani z efektami swojej pracy, gdyż są one stricte powiązane z ich osobą, dzięki czemu przełożeni mają pewność, iż nie będą oni działać wbrew interesom przedsiębiorstwa. Dodatkowo, co niezwykle ważne, pracownicy czują też, że ich przełożeni ufają im i wierzą w ich umiejętności.
Niejednokrotnie spotykamy się z opinią, że ścieżka rozwoju pracowników powinna być odpowiednio dostosowana do stanowisk oraz indywidualnych potrzeb zainteresowanych. Organizacja powinna sprzyjać różnorodności pracowników oraz wspierać rozwój ich talentów. Ważna jest kultura oraz środowisko pracy, które sprzyjają poszerzeniu umiejętności oraz kwalifikacji pracowników. Częste promowanie odpowiedzialnych wartości sprzyja przyjmowaniu i stosowaniu ich przez pracowników. Istnieje silne przekonanie, że dla pracownika ważne jest poczucie odpowiedzialności za swoje czyny, a ponadto chce on czuć, że jego pomysły i idee realnie wpływają na rzeczywistość. Praca staje się pewnego rodzaju misją w życiu pracownika, dzięki czemu nie jest on nastawiony tylko na mierzalne efekty, ale również na zmienianie, ulepszanie świata. W oczach młodego pokolenia interesująca wydaje się uwaga o możliwości samodzielnej organizacji czasu pracy i przydzielonych zadań, a firma powinna stwarzać przestrzeń umożliwiającą dyskusję i ocenę tworzonych rozwiązań we współpracy z innymi pracownikami.
W celu skonfrontowania głosu i zdań naszych rówieśników, przeprowadziliśmy rozmowy z dwiema absolwentkami SGH, które ukończyły naszą Alma Mater kilka lat temu i mają już doświadczenie nabyte podczas pracy w różnorodnych środowiskach. Aby spojrzeć szerzej na poruszony problem udało nam się dotrzeć między innymi do osoby, która obecnie pracuje za granicą – w Stanach Zjednoczonych.
Pierwszą osobą z którą rozmawialiśmy, była Kalina, która opuściła progi uczelni w 2016 roku. Wspominając swoje wstępne doświadczenia zawodowe, które zdobywała podczas pracy w jednym ze start-upów, jedną z rzeczy, na które zwraca uwagę, jest fakt, iż realne obowiązki, które wykonywała w pracy różniły się od tego, co przeczytała w ogłoszeniu, aplikując na ofertę pracodawcy. Co istotne, nie traktuje ona tego jako czegoś negatywnego, choć w jej przypadku obowiązków było więcej, niż się spodziewała. Na początku kariery takie wyzwanie może być traktowane pozytywnie, gdyż pomaga poznać swoje preferencje, sprawdzić się w różnych zadaniach i uświadomić sobie, co lubimy robić, a czego nie. Kalina przy okazji zaznacza, że całość odbywała się w dobrej atmosferze, nie występowało uczucie zarzucenia obowiązkami zepchniętymi na praktykanta. Dobra atmosfera jest konieczna, aby radzić sobie z dużym obciążeniem. Według Kaliny, jest to nieporównywalnie lepsza sytuacja od takiej, gdzie głównym obowiązkiem praktykanta jest przysłowiowe parzenie kawy.
Kalina od niedawna ma możliwość pracowania w Stanach Zjednoczonych, w dużej korporacji. Zapytana o kulturę pracy w organizacji zwraca uwagę na jedną istotną różnicę w porównaniu z Polską: ludzie są bardziej otwarci i skorzy do współpracy, co pomaga zaaklimatyzować się młodemu pracownikowi w nowym środowisku. Na uwagę zasługuje fakt, iż Kalina swoją pracę za granicą dostała u tego samego pracodawcy, u którego odbywała dwa lata wcześniej program menedżerski dla absolwentów. Pokazuje to, że polityka otwartych drzwi wobec byłych pracowników popłaca i warto doceniać młodych na rynku pracy, gdyż w dynamicznie zmieniającym się środowisku nigdy nie wiadomo jak potoczy się życie i czy droga kariery nie zatoczy koła. Szalenie istotnym aspektem z punktu widzenia motywacji młodego pracownika jest świadomość tego, co robi, jaki jest cel jego pracy i jak istotny jest wkład w całość projektu. Brak tego czynnika może być demotywujący. Aby temu zapobiec, pracodawcy powinno zależeć na tym, żeby przy wdrożeniu i podczas wykonywania pracy nie pomijać przedstawienia sensu i powodu wykonywanych czynności.
Podczas drugiej naszej rozmowy z Agnieszką, która ukończyła studia w 2013 roku, poruszona została kwestia kształtowania się etyki pracy młodego pracownika bez wcześniejszych doświadczeń. Pierwsze spotkanie z pracodawcą i odczucia wyniesione z debiutu na rynku pracy mogą rzutować na dalszą karierę i rozwój myślenia młodego człowieka, dlatego tak istotne jest otoczenie początkującego pewnym parasolem bezpieczeństwa, danie mu możliwość przekonania się o własnych preferencjach, co umożliwi mu wszechstronny rozwój. To prawda, że młody pracownik jest zazwyczaj inwestycją i aby go utrzymać, trzeba poświęcić mu nieco więcej czasu i uwagi. Jeśli taka osoba nie będzie traktowana jako tańszy i mniej wydajny zamiennik pełnoprawnego pracownika, organizacja będzie długoterminowo czerpać z takiej osoby wymierne korzyści. Powierzanie kreatywnych zadań i rozdzielenie odpowiedzialności jest znakomitym narzędziem szkolenia i rozwoju, po który pracodawcy powinni sięgać.
Aby utrzymywać wysoką kulturę na rynku pracy, w relacjach z pracodawcą i pracownikiem ważna jest transparentność od pierwszego etapu rekrutacji, czyli oferty pracy. Siedziba w domu na Saskiej Kępie z ogrodem czy regularna dostawa cytrusów nie powinny być głównymi elementami zachęcającymi do aplikowania. Transparentność i prawdomówność w zakresie pokazywania przyszłych obowiązków i zadań powinna być pierwszym i najważniejszym przykazaniem dla rekrutujących. To prosta droga do oszczędzania czasu obydwu stron procesu rekrutacyjnego, sprawia, że zwiększa się szansa pozyskania właściwego kandydata, który już na początkowym etapie odpowie sobie na pytanie, czy chce wykonywać zaprezentowane zadania, a tym samym nie zostanie rozczarowany na wstępie i zostanie w ostatecznym rozrachunku w firmie na dłużej
Agnieszka, posiadając obecnie doświadczenia z pracy w korporacji, zwraca uwagę na istotną rolę działów HR, które powinny być wsparciem i umożliwiać zgłoszenie problemu, który w pracy może każdego dotknąć. Przy zachowaniu anonimowości może być to niezbędny środek, który zapewni pracownikowi poczucie, że w razie problemów ma się do kogo zgłosić i nie zostanie osamotniony w gąszczu powiązań, układów i znajomości.
Czy powyższe oczekiwania i doświadczenia zarówno obecnych studentów, jak i absolwentów, sprowadzają się do oczekiwań finansowych, często powiązanych z orientacją organizacji na ciągły wzrost? Niekoniecznie, kwestie finansowe są oczywiście bardzo ważne, ale to, czego oczekuje młoda osoba wchodząca na rynek pracy, to transparentność, podmiotowe traktowanie oraz funkcjonowanie w środowisku, gdzie błędy są dozwolone, ale wyciąga się z nich wnioski. Ważna jest etyka, rzeczywiste kompetencje oraz dobra atmosfera w pracy.
Może więc ta narracja o roszczeniowości millennialsów wynika z tego, że starsze pokolenie czasami nie jest w stanie sprostać tak podstawowym wymaganiom? A być może nie ma w rzeczywistości napięcia pomiędzy młodym a starszym pokoleniem, lecz konflikt występuje, gdy przełożeni traktują pracowników przedmiotowo? Przecież formalne zwierzchnictwo to po prostu odpowiedzialność za innych niezależnie od tego, czy ma się pod opieką millennialsów, czy starsze lub młodsze osoby. I o tym warto pamiętać w zarządzaniu…
Jakub Brdulak, Natalia Chlebowska, Hubert Mazurczak
